如何把握调整工作岗位的尺度的案例
胡师傅为一物业管理公司的电工，因工作需要公司要调整其工作岗位。HR与其协商时胡师傅称女儿中午要回家吃饭不同意调岗。经HR了解胡师傅女儿中午在学校用午餐，不同意的原因在于新岗位的主管日常在部门比较霸道，不善于与下属沟通，已与多名下属发生不和而造成相关岗位人员空缺。
为此HR与公司总经理协商后专门找该主管谈话，说明他在工作沟通中存在的问题，希望类似情况的不再发生。HR 将这一情况告诉胡师傅，他还是不同意调岗。HR根据双方劳动合同约定向其下达调令，但胡师傅仍然每天在原岗位报到，在这种情况下HR准备根据公司规定按旷工处理解除双方劳动关系，但担心发生纠纷一直没有把握。
兰泉提问：
一、劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位是否合法？
二、调整工作岗位后员工不认可要求回原岗位是否可行？
三、调整员工工作岗位作为HR你认为应注意哪些问题？
四、如果该公司以旷工为由解除胡师傅劳动合同，你认为可能存在哪些风险？
兰泉解答：
一、劳动合同中约定用人单位有权根据工作需要调整员工的工作岗位是否合法？
劳动合同的这一约定是否合法关键看适用于那种情形。
对于调整工作岗位，《劳动合同法》第三十五条、第四十条第一、二款有明确规定。从这三个调整工作岗位的情形看，实际上是划分为两种：一是双方协商调整工作岗位，二是因员工工作能力的不胜任而调整工作岗位。
由于第二种情形法律规定没有纳入协商的范畴，故劳动合同对调整工作岗位的约定只适用于《劳动合同法》第四十条第一、二款规定，不适用第三十五条。
二、调整工作岗位后员工不认可要求回原岗位是否可行？
就《劳动合同法》两种调整工作岗位情形看，第四十条第一、二款规定属于用人单位单方面调整岗位，员工要求回原岗位工作应征得用人单位的同意。
第三十五条规定员工要求回原岗位工作关键看双方在协商调整岗位时是怎样约定的，如果对此有约定按约定执行，没有约定的由于这种情况属于双方再次协商，用人单位不同意同样不可行。
实践中还有协商情形一种情况员工对调整工作岗位没有提出异议，双方也没有签订书面的协议，员工实际到岗后一个月内主张回原岗位工作是可行的，其原因在于双方没有签订书面协议确认协商的事实，根据最高法院劳动争议司法解释（四）第十一条规定员工有权要求回原岗位工作。
三、调整员工工作岗位作为HR你认为应注意哪些问题？
HR在与员工协商调整工作岗位时最好邀请部门主管一起进行协商，在协商成功后及时下达协商调整工作岗位通知书，并交员工签收。如果员工不同意也要了解员工的.想法，为下一次可能存在的协商作准备。
在第四十条第一、二款情形下，同样应邀请部门主管一起向员工下达调整工作岗位通知。如果员工不签收，由部门主管在该通知上加批注予以说明，之后依法邮寄送达。
笔者建议用人单位应就调整员工工作岗位的工作流程作出规定，并对各部门主管进行培训，让部门主管有与HR配合调整员工工作岗位的责任与义务。
四、如果该公司以旷工为由解除胡师傅劳动合同，你认为可能存在哪些风险？
由于双方是协商调整工作岗位，只有在胡师傅同意的情况下才能实施调岗。胡师傅不认可，公司即使下达了调令，胡师傅不同意同样无效。
本案中胡师傅仍然每天在原岗位报到（不论部门主管是否安排其工作）不存在旷工的基础。如果公司以旷工为由解除劳动合同，胡师傅在申请仲裁时有权主张恢复双方的劳动关系。
实践中有的HR认为下达调令后，员工没有在新岗位报到而在原岗位报到应为旷工。笔者认为这一认识错误在于不论新岗位、还是原岗位都是在公司工作，当然这一情况适用于《劳动合同法》第四十条第一、二款是例外。
【如何把握调整工作岗位的尺度的案例】相关文章：
1.如何调整工作心态