薪酬管理方案通用【15篇】
为了确保事情或工作能无误进行，就不得不需要事先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编为大家收集的薪酬管理方案，欢迎大家分享。
薪酬管理方案1
一、定义
企业绩效薪酬管理方案是指通过制定合理的薪酬制度、明确的标准和奖励机制，以激励员工实现企业目标的管理方式。
二、重要性
1. 激励员工积极性：绩效薪酬管理方案可以通过奖励优秀绩效的员工，激发其积极性和创造力，提高工作效率和质量。
2. 提升企业绩效：通过对员工绩效的评估和奖励，可以推动员工个人目标与企业整体目标的一致，提升企业绩效。
3. 吸引和留住人才：合理的薪酬制度和奖励机制能够吸引优秀人才的加入，并提高员工的忠诚度和留任率。
三、设计原则
1. 公平公正：薪酬制度应该公平公正，基于客观的绩效评估标准，避免主观评价和偏见。
2. 激励导向：薪酬制度应该能够激励员工积极性，根据不同绩效水平给予相应奖励，鼓励员工超越自我。
3. 灵活适应：薪酬制度应该具有一定的.灵活性，能够根据企业目标和员工需求进行调整和优化。
四、实施步骤
1. 设定明确的绩效评估标准：根据企业具体情况和目标，制定量化的绩效评估指标，确保评估的客观性和准确性。
2. 设计合理的薪酬结构：根据绩效评估结果，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 建立奖励机制：制定奖励机制，鼓励员工通过高绩效实现个人和团队目标，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
4. 定期评估和调整：定期评估绩效和薪酬制度的效果，根据评估结果进行调整和优化，保持制度的有效性和适应性。
五、优势
1. 激励员工积极性：绩效薪酬管理方案能够激励员工积极性，提高工作效率和质量，推动企业发展。
2. 增强员工归属感：通过公平公正的薪酬制度和奖励机制，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 提高企业竞争力：合理的薪酬制度和奖励机制能够吸引优秀人才，提升企业的竞争力和市场地位。
企业绩效薪酬管理方案是一种有效的管理方式，能够激励员工积极性，提升企业绩效。通过制定明确的绩效评估标准、设计合理的薪酬结构和建立奖励机制，可以实现员工个人目标与企业整体目标的一致，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和市场地位。企业应根据自身情况和需求，制定适合的绩效薪酬管理方案，并定期评估和调整，以保持其有效性和适应性。
薪酬管理方案2
要设计出合理科学的薪酬体系跟薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：
第一步：职位分析
正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析跟人员分析的基础上，明确部门职能跟职位关系，人力资源部跟各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求跟工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
职位评价的方法有许多种。比较复杂跟科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重跟分数。在国际上，比较流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义跟相应分值。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
大型企业的职位等级有的`多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样跟职位定义还不够完善。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向跟招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位跟不同级别的职位薪酬数据、奖金跟福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸跟网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，不能取代薪酬调查用作定薪的依据。
第四步：薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点跟行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，对薪酬定位跟工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力跟支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌跟综合实力，是重要影响因素。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资可能找到最好的人才。往往是这些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
薪酬管理方案3
目 录
一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 ………………… ( )
二、职务岗位工资等级表：10级30档……………………… ( )
三、浮动效益工资：考核标准室………………………………( )
四、月度超产奖：标准与计算…………………………………( )
五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………( )
六、福利待遇：内容与标准……………………………………( )
附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………( )
2、全店管理架构图…………………………………………( )
3、试算与对比………………………………………………( )
酒店薪酬管理制度
一、总则
1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的.工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调 薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
（五）年终双薪奖的其他说明：
1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。
2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。
3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）
5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。
7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。
薪酬管理方案4
摘要：针对医院薪酬管理进行了多角度分析，通过分析指出了目前医院薪酬管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了一些有效的意见和建议。
关键词：医院；薪酬管理；薪酬改革；重要性
１公立医院医院薪酬管理的内涵
１．１医院薪酬的内涵可以从狭义与广义两个层面来进行概括
从狭义的层面来看医院薪酬指的即是员工能够获得的工资收入以及奖金所得等；从广义的层面来看医院薪酬指的即是员工在进行工作的过程中所能够获得的所有收益，这里的收益既包括工资性的收益，也包括一些无形的收益，比如，如果员工表现好，那么他有可能获得职位的晋升，拥有更好的工作环境和工作条件，能够更好的发挥个人潜力，实现自己的发展规划目标。
１．２医院通过积极进行薪酬管理能够达到很好的激励作用
使得员工对于医院充满信心，更好的发挥自己的优势作用，为医院发展贡献自己的最大力量，对于医院的发展来说意义重大。通过进行薪酬管理使得员工能够获得更好的收益分配，促进员工更好的参与到日常的工作当中来。在员工的利益和医院的基本发展目标达成一致的情况下，医院的发展更加顺利，更容易实现发展目标。
２公立医院薪酬结构的现状
２．１目前的医疗卫生体系的基本情况
进行薪酬分配的基本内容为：有职位报酬、职位收益以及绩效所得等这些主要薪酬，还有医疗卫生津贴以及车费补贴等这些主要的津贴收益；同时，根据有关规定，获得相应的奖金，在进行奖金的分配和发放的时候，医院主要采取工作量和奖金相挂钩的方式，同时，还会参考员工的基本工作环境、工作内容以及工作的性质，进行奖金分配的合理调整；基本的社会保障金从员工的工资性收益当中进行抽取，抽取的实际金额严格的按照管理部门的有关规定进行；同时还有购房补贴、医疗休养费等等这些主要的员工福利。
２．２工资分配情况
在进行工资分配的时候，只是简单的和绩效联系起来还远远不够，这样不能够使得绩效的激励作用很好的实现，对于绩效进行充分利用，能够使得员工更好的发挥自己的潜能。在进行工资分配的时候要充分的考虑各个方面的因素，比如，员工工作的基本环境，工作的基本性质以及内容，在进行各项工作的时候所面临的各种风险，还有员工在特定岗位上的发展前景等等，通过参照各个不同方面的因素，使得工资的分配更为科学合理。通过对于薪酬结构进行进一步的分析能够得出，现在在进行工资分配的时候，不仅仅会参照员工的绩效，还要依照团队绩效，使得薪酬结构变得更加科学和合理。
３我国公立医院薪酬管理存在的问题
３．１薪酬结构设置不科学不完善
①在进行工资分配的时候，现在的主要参考依据集中在员工的职位高低等方面，而对员工实际掌握的工作技能没有更多的进行参考；②能够发生变动的薪资所占的比重不足。在这样的薪酬管理结构之下，员工的工作积极性不能够很好的带动起来，工作效率普遍偏低，进而对于医院的营运造成不良影响。
３．２新酬考核与债效考核依据不便理
在进行薪酬分配的时候，主要的参考依据是不同部门不同职位的经济收益。那些经济收益较好的部门往往能够获得更多的薪资，而那些经济收益相对较低的部门，其薪酬也不高。在这样的薪酬分配办法之下，不能够很好的体现多劳多得的原则，很多部门工作强度大，但是薪资水平低。公立医院进行绩效考核的主要依据是机构或者岗位的经济收益，各个不同的部门对于员工进行考评。因为绩效考核不科学不合理，参考价值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立医院在进行经营运作的时候自负盈亏，使得医院更多地通过经济收益进行工资分配。目前很多的医院获得经济收益的主要部门都借助于先进的医疗设备以及药物的销售，造成各个部门的收益和员工付出不一致的情况。
４公立医院薪酬管理的.改革对策
４．１医院层面的薪酬管理改革对策
在公立医院进行薪酬管理的时候，其基本任务就是固守现在的薪酬分配状态，同时还要降低无效医疗的情况，使得薪酬管理水平得到提升；在进行收益的分配的时候，实现公平竞争，促进收益分配更加的合理。消除内部垄断权利市场，规范个人行为；医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平；医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。在医院进行薪酬管理的时候，为了使得其效率水平得到提升，更多的借助于内部管理，这种改进措施没有很好的顾及医院的长期发展。
４．２政府层面的薪酬管理改革对策
只有公立医院才会由政府来提出明确的薪酬管理方案，而且在制定方案时，要想实现人员的自由流动，就一定要清楚的将公立医院的产权归属明确。所以，针对公立医院而言，薪酬管理改革对策就是着力将人力资源市场机制在医院中的作用全面恢复。清晰界定公立医院产权归属；建立医疗人力资源市场体制。构建多元化的医疗服务市场。建立一个完善，有效的薪酬管理机制，将公立医院从里到外的管理模式进行改善，这就是政府对于医院薪酬管理的长久性改革方案。
４．３对薪酬管理系统进行改革和创新
如今的医疗市场越来越成熟，而竞争也越来越激烈，在这种大环境下，以往的薪酬理念已经不能够满足医院发展需求，所以必须对薪酬管理系统进行改革和创新，要大力强化薪酬管理对于企业员工的激励作用，将企业员工个人绩效考核和岗位绩效列入薪酬管理中，并将其作为重点改革方向，只有这样，才能将薪酬管理的效果真正发挥出来，从而使医院管理体制改革顺利进行。医院薪酬管理机制的设定可以说是其人力资源最切实的保障。只有医院拥有一套行之有效的薪酬管理系统，才能够真正的利用这一系统来提升员工的工作积极性和热情度。但这一系统的制定一定要符合医院的实际情况并能够起到积极性作用。
５结束语
不管是公立医院还是私立医院，其竞争都是人才的竞争，所以薪酬管理最大的作用就是要将高品质的人才留住，因为只有拥有高品质的人才，才能够使医院发展的更快。基于此，有效的医院薪酬管理系统不仅是其人力资源管理的保证，同时也是整个医院发展的坚实基础。
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薪酬管理方案5
对于一个企业来说，拥有科学合理的薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。
当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。
5大情形决定“新老有别”
为什么要招聘新员工，这是HR首先要考虑清楚的问题。一般来讲，企业愿意花比较高的工资来聘用新员工，可能会出于以下几种考虑：
新员工的市场价值本身比较高。新员工是企业急需的比较难得的或者是稀缺的人才，在市场上的价值本身就比较高，不花重金请不动；
企业快速发展和竞争的需要。企业目前处于快速发展和上升期，需要用有竞争力的薪酬，吸引大量有更高技术和管理才能的优秀人才加入，出价自然会比较高；
新员工能够解决关键性问题。新员工自身具备了老员工所不具备的知识、工作技能或经验，能够为企业解决一些老员工解决不了的关键性问题；
新员工的升值潜力巨大。新员工具备未来升值的潜力，能够在不远的将来比老员工创造出更多的价值，企业愿意为他们的未来价值付薪；
新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能，能够帮助企业在技术或管理方面实现创新或突破，迅速提高企业的核心竞争力。
薪酬体系设计遵循的'两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。
四大方案解开“薪结”
针对企业出现的“新老员工工资差别，老员工不满外聘人才薪资过高”的问题，总裁学习网结合给企业进行多年管理咨询的经验，建议企业的HR管理者们可以从以下几个方面进行考虑和入手解决：
第一，建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。总裁学习网曾为一家民营企业做咨询，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。总裁学习网在为一家高科技企业提供咨询时发现，由于企业的发展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。
第三，在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。
第四，在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。总裁学习网曾经遇到过一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业目前采用了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员工的意见比较大。但是经过调研发现，新员工却没有老员工原来享有的一些福利政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供应、孩子免费入托等优惠政策。因此，建议企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。
薪酬管理方案6
1、引言
（1）背景介绍
在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义
本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性
（1）为什么需要绩效考核
绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处
绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性
（1）为什么需要薪酬管理
薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处
透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法
（1）设定明确的目标和指标
在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系
企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会
企业需要及时向员工提供绩效评估的结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的`机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制
企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析
（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案
公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
（2）公司B的绩效考核与薪酬管理方案
公司B采用360度评估的方式进行绩效考核，综合考虑员工的工作表现、团队合作和个人发展等方面的因素，以确保评估的全面性和公正性。
6、结论
（1）总结本文的主要观点
本文通过探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，以及一些实施方法和具体案例分析，强调了良好的绩效考核和薪酬管理对于企业的重要性和益处。
（2）对未来发展的展望
随着社会和经济的不断发展，员工绩效考核与薪酬管理方案也需要不断创新和改进，以适应企业发展的需要和员工的期望。企业应该不断提升绩效管理和薪酬激励的水平，以实现持续的发展和竞争优势。
薪酬管理方案7
薪酬体系的设计和操作，应该是HR的范围。但除了通用的薪酬体系，公司也有各种薪酬方案，部分掌握在老总、副总、各部门经理手中，HR只是对最后出来的结果，到工资科目中去计算。也有的HR比较强，能够自主设计、操盘。在控股集团总部、公司总部、销售公司、工厂、工程公司等不同位置的HR，对各类薪酬方案也侧重自己掌握分管的类型，对其他类型不一定精通。
各种薪酬方案，包括年薪制、销售奖金提成、计件工资、项目奖、津贴补贴、股权期权、工资总额与业绩挂钩、年终奖、特殊薪酬方案(企业年金)、福利项目等。
一句话，薪酬方案的设计，与薪酬体系设计的思路不同。本章正试图从思路上总体讲解如何进行分类的薪酬方案设计。具体案例在后续章节详细介绍。
年薪制及适用人群
(一)年薪制主要适用哪些人群?一般以中高层、销售人员为主。
薪点制是从月收入去考虑年收入，而年薪制从年收入入手。为何要这么做?其中一个理由是，相对低薪资的职位人群，跟他讲3000元/月、3500元/月、4000元/月，比较好听，都是整数。相对高薪资的职位人群，跟他讲，15万/年、20万/年、30万/年，比较好听，都是整数。
薪点制，基本工资是固定的'，绩效工资与基本工资有明确的比例关系，考核的部分，只限于绩效工资(平时，年终)，总体来看，固定收入占比大，浮动收入占比相对小。
年薪制，年薪虽然高，但要切块，固定收入占比相对低。绩效奖金可能被划分为季度平时的，也有年终的风险奖金，上下浮动的幅度要大。也有的整个年薪包要与业绩挂钩，浮动幅度更大。也有过去的承包制的年薪，要交押金(风险抵押金)。
风险抵押金，在上世纪80年代、90年代的民企比较常见，20xx年以后相对较少。后来创业板、中小板起来后，风***司、基金公司与拟上市公司大股东签订的对赌协议，或大股东与持股高管签订的持股协议中，都有高风险、高激励的特点。只是风险抵押金是要职业经理人拿出真金白银，而对赌协议是对股份(未来能够带来大笔收益)与持续几年的经营业绩达标挂钩。
(二)年薪制的设计，要点在于：
1.适用职位范围
2.矩阵表：几个等级的职等和职位族(中高层、销售)
3.年收入的水平高低确定：表中的数据。
4.年薪的组成(结构)和比例：基本，平时奖金，年终风险。
5.换算到月工资。
6.如何考核：整体年薪与业绩挂钩?还是绩效奖金、风险年薪与业绩挂钩?基本年薪是否会被扣罚?考核整个部门(分公司)还是个人+部门的结合?业绩为主，还是业绩+能力态度的考评的结合?
7.有些还要考虑：业绩超额，超额奖励如何发放?
8.高年薪的合理避税。
20xx年起政府推行企业年金的个税递延新政策，年薪制可以与企业年金综合考虑。毕竟，如果高管不缺钱，年薪高，从个税少缴和补充养老保险的退休工资来考虑，有操作的空间。
总的来说，年薪制方案，虽然是薪酬方案，但从操作完整来看，一定与绩效考核紧密相关，只是考核方案部分作为薪酬方案的组成和附件。
薪酬管理方案8
摘要：本文主要探讨薪酬管理方案的重要性和优化企业与员工激励的关系。通过建立合理的薪酬管理制度和激励机制，可以有效地吸引和留住优秀人才，提高员工绩效，促进企业的长期发展。
一、引言
人力资源是企业的核心竞争力之一，而薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分。一个合理有效的薪酬管理方案能够提高员工的工作动力和积极性，进而提高企业的绩效。本文将从以下几个方面探讨人事薪酬管理方案的制定与实施。
二、薪酬管理方案的重要性
1. 吸引与留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一个有竞争力的薪酬体系能够吸引到更多的优秀人才，并提高员工的忠诚度。
2. 激励员工绩效：薪酬管理方案能够通过奖励制度和绩效考核，激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
3. 公平与公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高员工的满意度和认同感，减少内外部纠纷。
三、人事薪酬管理方案制定的`步骤
1. 调研与分析：了解行业薪酬水平，分析员工的工作职责和绩效指标，为制定薪酬管理方案提供依据。
2. 设定薪酬策略：根据企业的战略目标和人力资源需求，确定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构和分配比例等。
3. 设计薪酬体系：根据岗位价值和员工绩效，设计薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 实施与监督：将薪酬管理方案落实到实际操作中，并进行监督和评估，及时调整和改进。
四、优化企业绩效与员工激励的关系
1. 建立绩效考核制度：通过制定明确的绩效考核指标和评估方法，能够客观地评估员工的工作表现，激励员工提高工作绩效。
2. 引入绩效奖励机制：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励，激发员工的积极性和创造力，促进企业的创新与发展。
3. 提供职业发展机会：通过建立职业发展规划和，为员工提供晋升和成长的机会，增加员工的归属感和忠诚度。
4. 关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境和福利待遇，能够增加员工的满意度和工作稳定性，提高企业的整体绩效。
五、人事薪酬管理方案的优化与改进
1. 定期调研和分析：定期了解行业的薪酬水平和员工的期望，及时调整和改进薪酬管理方案。
2. 建立反馈机制：与员工保持良好的沟通，收集员工的反馈意见，及时解决问题和改进不足之处。
3. 持续改进和学习：关注国内外的最新薪酬管理理念和实践，不断学习和改进，提高薪酬管理的科学性和有效性。
人事薪酬管理方案的制定与实施是企业发展的重要环节。通过建立合理的薪酬管理制度和激励机制，可以有效地吸引和留住优秀人才，提高员工绩效，促进企业的长期发展。在制定和实施薪酬管理方案时，需要关注员工的需求和市场的变化，不断优化和改进，以适应企业的发展需求。
薪酬管理方案9
一、引言
人力资源是企业最重要的资源之一，而薪酬管理又是人力资源管理的核心内容之一。等级薪酬设计方案是一种基于员工职务等级的薪酬管理体系，通过明确的等级划分和相应的，实现公平公正的薪酬分配，提高员工的工作动力和满意度，进而促进组织的发展。
二、等级薪酬设计方案的重要性
1、促进公平公正：等级薪酬设计方案通过明确的等级划分和薪酬标准，确保员工在同等条件下获得相应的薪酬待遇，减少薪酬差距，提高组织内部的'薪酬公平性和公正性。
2、激励员工动力：等级薪酬设计方案将员工职务等级与薪酬水平相对应，有效激励员工提升能力、增加贡献，通过薪酬激励激发员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效。
3、吸引和留住人才：等级薪酬设计方案能够为企业提供有竞争力的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才，提高组织的人才竞争力。
4、优化组织绩效：等级薪酬设计方案通过激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动整个组织的绩效提升。
三、制定等级薪酬设计方案的步骤
1、职务等级划分：根据企业的组织架构和岗位职责，将不同的职务划分为不同的等级。可以根据职责的复杂性、要求、工作经验等因素进行划分。
2、薪酬标准确定：根据职务等级的划分，制定相应的薪酬标准。可以参考行业内的薪酬水平、市场供求关系、企业经济实力等因素确定薪酬标准。
3、薪酬差异化设计：根据不同职务等级的要求和市场需求，设计不同的薪酬差异化政策，如设置岗位绩效奖金、岗位津贴、职务津贴等，以激励员工的努力和创新。
4、薪酬激励机制建立：建立科学合理的薪酬激励机制，包括薪酬调整、绩效考核、晋升晋级等，以确保薪酬的公平性和激励效果。
5、评估和调整：定期评估和调整等级薪酬设计方案的实施效果，根据组织和员工的需求进行相应的调整和优化。
四、等级薪酬设计方案的实施要点
1、与企业战略一致：等级薪酬设计方案应与企业的战略目标和价值观相一致，确保薪酬体系与组织发展保持一致性。
2、透明和公开：等级薪酬设计方案应向员工公开透明，让员工了解薪酬制度的设计原则和标准，增加员工对薪酬的认同感和满意度。
3、及时沟通和反馈：及时向员工传达薪酬政策和标准的变化，定期进行绩效考核和薪酬调整，给予员工及时的反馈和认可。
4、培训和发展：为员工提供相关的培训和发展机会，提高员工的职业技能和能力，以满足职务等级的要求，实现薪酬的增长和晋升。
5、持续优化和改进：等级薪酬设计方案需要不断进行评估和改进，以适应企业发展和员工需求的变化。
等级薪酬设计方案是优化企业人力资源管理的重要步骤之一。通过明确的等级划分和薪酬激励，能够促进公平公正、激励员工动力、吸引和留住人才，优化组织绩效。制定和实施等级薪酬设计方案需要遵循一定的步骤和要点，同时需要不断进行评估和改进，以确保薪酬体系的公平性和有效性。企业应重视等级薪酬设计方案的建立和实施，以提升人力资源管理的水平和企业的竞争力。
薪酬管理方案10
为加强XXXXXXX煤矿有限责任公司各班组的薪酬管理，按效益优先的原则，同时又充分体现公司分配制度的公平、公正、公开的按劳分配原则，建立公司各岗位量化分配模式。通过量化方式公开各岗位的薪酬计量及分配标准，充分发挥和调动班组人员的劳动积极性，不断提升员工的工作效率和工作业绩，实行奖勤罚懒、多劳多得，特制定本方案。
第一章掘进、采煤队、房屋施工队薪酬方案
(一)施工队依据施工合同要求负责组织有经验及相关资质的作业人员，加强内部管理，尊重公司各项规章制度，在公司(矿)方管理下严格按质量技术标准及安全规划要求组织施工作业。 (二)公司(矿)技术部门负责技术交底和施工过程中的质量、技术、安全管理并按矿与施工队签署的分包合同按月进行计量与结算支付。
(三)具体规定及程序见施工合同和计量支付流程。
(四)掘进、采煤队结算单价：以合同为依据，按完成任务上下浮动，完成任务100％—l05％按合同单价结算，完成任务105％—ll0％，单价上浮5％，完成任务ll0％以上，单价上浮10％。完成任务90％—l00％，单价下浮5％，完成任务80％—90％，单价下浮l0％。完成任务80％以下，单价下浮l5％。
第二章防突作业队薪酬方案
一、职责范围及工作要求：
1、负责按防突设计进行防突钻探、瓦斯抽采、钻场布置、支管及分管的安装以及瓦斯抽采管路、防突钻机的维护和保养，并严格进行预测预报和效果检验等工作。做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。
2、负责按探放水设计进行探放水钻探施工、钻机维护保养等工作，做好钻探的原始记录、填好有关报表、建立完善相关的台账等。
3、负责通风设施的安装、设置(砌筑)、调试、维护保养等工作，做好相关的记录、建立完善相关的台账。
二、薪酬结构
1、月工资=岗位基础工资+计件工资+安全工资
岗位基础工资
岗位基础按月标准工资的40％。
队长：6000×40％=2400元／月
队员：4000×40％=l600元／月
非熟练防突队员：3000×40％：l200元／月
2、计件工资
a、煤层各类钻孔按4元／米计算；
b、岩石钻孔按8元／米；
C、砌筑安装风门按800元／道，拆风门按400元／道；
d、安装瓦斯抽放管路PE管直径80mm以上按5元／米、直径50mm以下的按2元／米计算(包装包运)。钢铁管按PE管的双倍价格；
e、抽放孔封孔20元／个(封孔长度不小于8米)；
f、连接瓦斯抽放钻场(或组)按200元／组；
9、安装局部通风机200元／台．次；
h、砌筑密闭按400元／道，拆密闭按200元／道；
i、安装钻机(包括拆、运、装)按劳分配350元／次；j、其他计件收入按照现场办公执行。
计件工资：队长工资的40％放在连队参加计件，可按人均l.5倍分配，其它队里有权按按劳分配原则、结合贡献大小、劳动态度、劳动时间白行进行分配。
3、安全工资=月工资标准的l0％：防突队月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤l人，安全工资取消。
4、班长津贴：8元／班。
三、考核兑现(1)防突队需按公司(矿)规定严格考勤记录，每月劳动考勤及分配结果必须报公司(矿)审批后方能发放。
(2)钻探工程量等计件工程量由现场当班施工负责人填报相关报表，当班安全员验收确认，跟班矿领导审核签字认可。
(3)劳动考勤由防突队队长负责，防突队自行记录、劳动纪律、日常管理和工作量的统计由调度考核办负责进行，工程质量监督检查和安全指标完成情况由总工办、调度考核办、安全部负责考核兑现。
第三章运输队薪酬方案
一、运输队岗位构成：
信号推车工、绞车司机等。
二、运输队职责范围及工作要求：
1、负责全矿矸石(煤)以及材料、设备、设施和人员的提升运输工作；
2、负责提升斜井轨道维修、文明卫生；上、中、下车场及车场前后20米、地面井口至翻煤(矸)场轨道维修、文明卫生；绞车维护保养及绞车房周围10米卫生。
3、要求提升运输、信号准确无误、线路畅通以及出入井检身工作到位，保证安全生产、机电安装等工程用车；
4、矿车跳道时及时处理，并坚持开车不行人、行人不开车的原则；
5、矿车连环、插销、碰头和钢丝绳头30米范围内的钢丝绳要经常检查，发现问题要及时汇报处理，保证提升运输线的安全、高效、畅通。
三、薪酬结构
月工资=岗位工资+计件工资+安全工资
1、岗位工资=月工资标准的40％(月工资标准：井下信号推车工20xx元／月；地面信号推车工1800元／月)。
2、计件工资=月工资标准的50％。队生产完成系数=实际进尺／计划进尺队计件工资=队生产完成系数x队计件工资基数
3、安全工资=月工资标准的l0％：月内实现安全生产，本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故l人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤l人，安全工资取消。
4、班组长津贴：6元／班。
四、月工资标准
1、地面绞车司机1600元／人.月(不参与考核、为固定工资)，地面摘钩信号翻矸(煤)工1800元／人.月，井下挂钩信号工20xx元／人.月，运输队长3600元／人.月
五、考核兑现办法
1、提升量以运输队当班提升报表为准。每班提升报表由调度考核与当班班长共同记录签署后，由当班地面矿领导审核并签字确认。
2、日常工程量和工作量的统计由调度考核办负责统计，运输工休假由队长安排人顶替，不得影响公司(矿)施工作业。安全指标完成情况以及影响安全生产的时间由安全部负责考核兑现。
3、劳动出勤由运输队长考勤负责，运输队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、中班、晚班天数及作业车数，以按劳分配方式自行分配，但分配表必须报矿签署后方能发放。
4、矿每月把工资结算到队，队根据各人任务完成情况，考核分配到人。
第四章机电维修人员薪酬考核实施方案
一、机电维修人员岗位构成
电工、焊工、修理工
二、机电维修人员工作要求及职责范围
1、工作要求
(1)树立“安全第一”的思想，严格执行设备维修、保养操作规程和各项安全生产制度，防止出现人身伤害和机械损坏。
(2)要经常巡查机电设备，对设备性能进行全面检查和测量，发现问题及时解决，并将检查结果认真做好记录，作为日后决策该设备维修方案的依据。发现问题及时处理，并做好相关记录。
(3)熟悉掌握各设备的性能，对所有设备的维修、保养、检修负责，正确检查维护设备，遇到能解决的问题，应及时向有关领导汇报请示；严格执行有关操作程序，认真填写检修记录，不违章操作；不漏检，不假检。
(4)井上下机电工值班，要求随叫随到，接到通知十分钟内必须到故障现场，并立即排除故障。预计现场短时(三十分钟内)处理不好的要立即汇报机运部和调度室，组织增加机运部成员协调处理故障。对未按期时处理好故障的视影响时间和情节给予相应处罚。 (5)煤矿设备要按计划进行有大修，中修，日常维护。机电队组织好班检，日检及旬检，月检工作。
(6)所有设备，电缆要挂牌管理，责任到人。设备完好率要求在95％以上。强化机电的精细化管理，确保矿井安全生产，实现机电全面达标”。同时严格按新兴煤矿机运部安全生产管理办法及机运综合管理考核、考勤办法实施，机电队应严肃劳动纪律，严格考勤登记，祥细记录出勤天数、下井次数、下井时间及中班、晚班天数。
2、职责范围
(1)、煤矿高低压供电系统：线路中各供电设备，设施的维护，保养。承担工业广场架空线路的整改任务。
项目：高低压架空线，变压器，高压断路器，防爆开关，配电屏，避雷系统，接地系统。
要求：确保线路，设备，设施符合煤矿安全规程要求和完好标准要。
(2)、煤矿主要固定设备，设施的维护，维修，保养。
项目：主抽风机，瓦斯抽放泵及管路，主井绞车，压风机及管路，柴油发电机，乳化液泵站及管线，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，锅炉，皮带机，副井人车等。
要求：按设备完好标准每旬检查，同时按设备管理制度定期维护，保养，润滑。
(3)、煤矿主要移动设备的安装，维护，保养。
项目：皮带机，人车，矿车，刮板机，运输机，蓄电池或电机车，耙岩机，喷浆机，风泵，小绞车(外包队伍工作面使用的设备设施不在此范围内)要求：符合煤矿机电完好标准要求和安全规程要求，井下设备符合防爆要求。
(4)、煤矿井上下安全设备，设施的安装，维护，维修，保养。
项目：安全监控系统，通讯电话系统，斜井的一坡三坡设施。
要求：安全设备，设施符合安全规程要求，灵敏，可靠，稳定。
(5)、地面和井下配合煤矿生产需的`棚架，通防队的风门，风筒加工件制作。
要求：树立服务意识，按时按质按量地完成相应工作，达到队组，分管部门所明确的要求。
(6)、煤矿地面照明线路维护，整改，工业广场的照相线路改造，安装。
要求：符合完好标准要求和安全规程要求。
三、定员编制
1、井下值班电钳工3人
2、地面值班电钳工3人
3、机修车间(配电机，防爆开关修理工，铆焊工，矿车维修工，皮带机维修工)合计6人。煤矿机电队员总定员12人。
四、工资总额
机电队工资总额=包干工资+包干外计件工资。
(1)包干工资：按煤矿现定包干工资48000元（队干考核工资未计入包干工资内）。定员编制中未考虑员工休假，均按30天满勤安排，工人轮休由机电队自行安排(可根据矿的工作情况及在确保工作正常的情况下，将l2个员工每月四天休息内部安排)，机电队在参照矿领导，机运部，机电队干评分，自评等环节后有工资分配权。
(2)包干外工资：机电队原则上取消加班工资，因特殊情况或矿安排下的增加额外工作量，以矿领导、矿调度室和机运部共同签证为准，办理结算后为包干外工资，机电队有权自行分配。
五、工资结构
1、基本工资=员工基本工资x40％。
2、安全工资=员工基本工资x10％。
3、考核工资=包干工资+包干外工资-基本工资-安全工资
六、考核办法
1、考核范围
机运队范围内除运输班(计件)外的全体员工。
2、考核机构和流程
(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作
(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核
(3)安全指标完成情况由安监部考核
(4)每月5日前，由矿长办公会对机运队考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。
3、考核项目、评分细则
(1)考核的项目为：安全指标完成情况、井巷工程(含防突)、机电安装工程、岗位职责履行情况(日常工作完成情况)、月度工作任务完成情况、领导分派工作任务完成情况。
(2)考核细则：
a、井巷工程量(含防突)完成情况：基础分30分，按计划完成率考核。
b、机电安装工程量完成情况：基础分30分，按计划完成率考核。
c、职责履行情况：基础分20分，岗位职责履行情况好的得满分，如发生履职或工作不到位而影响安全和生产的，每影响一次l小时以上扣l分(两个工作面×2，以此类推)，2小时以上扣2分(两个工作面×2，以此类推)。
d、月度工作任务完成情况：基础分10分，根据月度工作计划考核，按月度工作计划的项目数的完成率考核计分。
e、领导分派其它任务的完成情况：10分。根据上级领导分派工作任务完成情况考核，全部完成的得满分，每少完成一项扣2分。
f、安全指标任务完成情况：杜绝轻伤及其以上事故和非伤亡事故。本队无轻伤及其以上事故，即可全额享受。当月发生轻伤事故1人次，安全工资每人下浮30％；发生重伤l人，及二级非工伤事故，安全工资取消。
员工的绩效考核与绩效工资挂钩，连队方案，在工资总额不突破情况下，内部进行绩效工资分配，报分管矿长审批。
第五章瓦检员薪酬方案
一、岗位职责
瓦检员岗位责任制
1、负责按规定进行分工区域内瓦斯、二氧化碳及其它有害气体的检查测定与汇报。
2、负责对分工区域内通风、防尘、防火、防突，瓦斯抽放，安全监测及“一通三防”安全设施等设备的使用情况和工作状态进行检查、维护与管理。
3、负责及进发现和汇报分工区域内的通风、瓦斯、煤尘、突出、自然发火等隐患，并采用有效措施进行处理。即对瓦斯超限的工作地点，应根据瓦斯浓度的情况，分别采取停工、停电、撤人、停止电钻打眼、停止放炮等措施，坚决做到“三无”作业。
4、各掘进工作面巷道口以里的风筒接续、吊挂、维修工作，由瓦检员负责指导，配合队组按照“风筒工安全作业标准”的要求来完成。
5、负责所辖掘进工作面风筒的更换、维修、吊挂、质量标准化工作。
6、认真做好工作地点的防尘管理工作，督促施工单位做好责任区域内防尘工作。
7、负责工作地点瓦斯探头的移设，保证探头位置符合要求。作业地点瓦斯监测探头出现报警时，瓦斯员要认真检查瓦斯情况，并及时报矿调度室和通风值班室。
8、负责领导交办的其它有关“一通三防”的临时性和紧急性工作。
二、薪酬结构
月标准工资3600元，月出勤不少于26天。月工资=岗位基础工资+考核工资
岗位基础工资=月工资的40％：
考核工资=月标准工资的60％；
三、考核办法
1、公共部分=月标准的30％。
任务=月标准的20％。近完成任务的比例上下浮动。
安全=月标准的l0％，所管辖范围内无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得0分。
2、个人部份=月标准的30％。
交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣100元。
劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣l00元。
瓦斯检查：次数符合要求，牌板手册填写清楚准确。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管辖范围内，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。
通风管理：管辖范围内，通风管理达优良加10％，不合格每处扣100元。
汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣50元。
反“三违"：每月完成抓“三违”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核机构和流程
(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作
(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核
(3)安全指标完成情况由安监部考核
(4)每月5日前，由矿长办公会对瓦检员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。
第六章安监员薪酬方案
一、岗位职责
1、依照国家矿山安全法律、法规和国家煤矿安全监察局安全规程、规定、技术标准及安全生产规章制度，监督检查责任范围内安全生产状况。
2、监督检查员工劳动保护工作情况。
3、监督检查员工安全规章制度的落实情况。
4、对不具备安全生产条件，危及职工生命安全的生产现场和作业场所，有权令其整改，限期解决，情况危急时，有权停止作业，撤出人员。
5、对违反安全生产规章制度造成事故责任者，提出处理意见。
6、制止违章指挥，违章作业，并行使违章罚款或提出其它处理意见。
7、对不安全的隐患，要求限期解决。
8、对矿井通风、防尘、防火设施进行经常性的安全检查。
9、对矿井防水、排水设施的安全性能进行检查及顶板事故预防措施的安全检查。
二、薪酬结构
月标准工资4000元，月出勤不少于26天。
月工资=岗位基础工资+考核工资。
岗位基础工资=月标准工资的40％。
考核工资=月标准工资的60％。
三、考核办法
1、公共部份=月标准的30％。
任务=月标准的l0％。按完成任务的比例上下浮动。
质量=月标准的l0％。责任范围内，出现不合格品，每次扣50元。安全=月标准的l0％。矿无重伤和二级以上非伤事故得满分，否则得0分。
2、个人部份=月标准的20％。
a、交接班制度：按规定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、汇报制度：每班两次汇报，每少一次扣50元。
c、反“三违”：完成抓“三违”次数，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管辖范围内发生轻伤事故的，每人次扣l00元。
e、隐患整改：隐患整改率100％，隐患到期未整改，每处扣50元
f、劳动纪律：井下睡觉，发现一次，扣100元。
四、考核机构和流程。
(1)调度考核部负责绩效考核的日常管理工作
(2)各项生产指标完成情况由调度考核部、生产部考核
(3)安全指标完成情况由安监部考核
(4)每月5目前，由矿长办公会对安全员考核评分，调度考核办汇总后交矿长签批。
薪酬管理方案11
一、引言
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效的要求也越来越高。绩效薪酬管理方案作为一种重要的管理工具，可以帮助企业激励员工，提高绩效，促进组织的发展。然而，如何设计和实施一套科学有效的绩效薪酬管理方案，成为了企业面临的一个重要问题。
二、绩效薪酬管理方案的设计
1.确定目标：明确绩效薪酬管理的目标和意义，比如提高员工的工作积极性、激发员工的创造力、促进员工的个人发展等。
2.制定指标：根据企业的发展战略和员工的工作职责，制定与之相适应的绩效指标，确保的客观性和公正性。
3.建立评估体系：建立一套科学完善的绩效评估体系，包括考核方法、评分标准、评估周期等，为绩效薪酬管理提供依据。
4.设定奖励机制：根据绩效评估结果，设定相应的奖励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，激励员工的积极性和创造力。
三、常见的绩效薪酬管理方案
1.薪酬绩效挂钩：将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过提高薪酬水平来激励员工的积极性和创造力。
2.个人目标与团队目标相结合：在绩效评估中，既考核员工的个人绩效，又考核员工在团队中的贡献，促进员工之间的合作和协作。
3.激励机制多元化：除了薪酬激励外，还可以采用其他形式的激励，如股权激励、福利待遇、荣誉奖励等，满足不同员工的需求。
四、实施绩效薪酬管理方案可能遇到的问题及解决方法
1.评估标准不公正：制定评估标准时应考虑到员工的`实际情况，避免主观因素的干扰，确保评估的公正性。
2.员工不满意奖励机制：可以通过员工调研、定期沟通等方式，了解员工的需求和期望，调整奖励机制，提升员工的满意度。
3.绩效评估结果与实际表现不符：定期与员工进行绩效评估结果的沟通和反馈，帮助员工理解评估结果，并提供改进的机会。
绩效薪酬管理方案的设计与实施对于企业的发展至关重要。通过明确目标、制定指标、建立评估体系、设定奖励机制等步骤，可以有效提高员工的绩效水平，激励其积极性和创造力，进而推动组织的发展。在实施过程中，企业需要注意解决可能遇到的问题，与员工进行有效的沟通和反馈，确保绩效薪酬管理方案的顺利实施。
薪酬管理方案12
一、设置目标和原则
在设计高层管理人员薪酬方案之前，HR应明确目标和原则，以确保方案的合理性和有效性。目标可以包括激励高层管理人员提高个人能力和管理水平、吸引和留住优秀的高层管理人员、促进企业战略目标的实现等。原则可以包括公平公正、绩效导向、透明可行等，以确保方案的公信力和可操作性。
二、制定具体方案
1. 薪资结构设计：根据企业的战略目标和业务需求，确定薪资结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。要根据高层管理人员的职责、能力和业绩，合理划分薪资组成，以激励其积极工作。
2. 机制：建立科学的绩效考核机制，将高层管理人员的职责、目标和绩效指标明确化，以便进行。可以采用360度评估、KPI制定等方式，全面客观地评估高层管理人员的绩效，为薪酬分配提供依据。
3. 弹性福利制度：在薪酬方案中引入弹性福利制度，根据高层管理人员的.个人需求和家庭情况，提供个性化的福利待遇，如弹性工作时间、福利选择权等，以满足高层管理人员的多样化需求，提高其工作满意度和忠诚度。
三、实施与监督
1. 公示和解释：在制定高层管理人员薪酬方案后，需向高层管理人员公示，并解释方案的具体内容和原则，使其了解方案的合理性和公正性。
2. 监督与调整：建立薪酬管理的监督机制，对高层管理人员的薪酬执行情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整。可以通过薪酬调研、绩效评估、员工反馈等方式，不断优化和完善薪酬方案，以适应企业的发展和变化。
高层管理人员薪酬方案的设计与实施是企业HR的重要职责之一，合理的薪酬方案可以激励高层管理人员的工作积极性和创造力，促进企业的发展和壮大。在设计和实施薪酬方案时，HR应遵循公平公正、绩效导向、透明可行等原则，并建立完善的监督机制，以确保薪酬方案的有效性和可持续性。
薪酬管理方案13
一、总则
1、这个制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。
2、这个制度实行的准则为：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、这个制度努力实现的方向为：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下为：
1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2、职务岗位等级工资含为：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4、工龄津贴为：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资为：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的'业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升为：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动为：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员为：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
六、调 薪
（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据；
2、以各岗位级别工资标准为依据。
（二）下列情况不在调薪范围为：
1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；
4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指为：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30
（三）下列各项须直接从工资中扣除为：
1、个人所得调节税； 2、社保有关费用；
3、超标水电费用等； 4、违纪罚款及赔偿费用；
5、该月应偿还酒店代垫款项； 6、其他应从工资中扣除的费用等。
（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
薪酬管理方案14
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%；
考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分；
②差错率每提高1%扣——分，差错率超过5%时记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；
②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的'检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分；
②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣——分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；
②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；
②每出现一次公司规章制度，扣——分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣——分，②每违反一次公司规章制度，扣——分，信息仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
薪酬管理方案15
为落实好国家义务教育阶段教师绩效工资政策，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动教职工的工作积极性，根据“多劳多得，优劳优酬”和“公平、公正、公开”等原则做好我校绩效工资的考核、检查、分配工作，根据兰教发【２０xx】21号文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、资金来源：
教育和财政部门下拨我校的奖励性绩效工资
二、实施对象：
我校在编的`教职工（特岗教师）
三、教职工基本情况：
啦井中学在编教职工49人，退休６人。
在编教职工中高职７人，中职１6人，初职２5人（含特岗教师３人），三级技工１人。
四、分配原则：
１、坚持“公平、公正、公开”原则；
２、坚持“多劳多得，优劳优酬”原则；
３、坚持向班主任、一线骨干教师倾斜原则。
五、组织领导：
成立啦井中学教职工绩效考核小组，负责教职工奖励性绩效工资的考核和实施工作。成员如下：
组长：杨庆文
组员：和剑坪张照忠和文勇杨金林和丽娟（教师代表）奚彦松（教师代表）和静江（教师代表）
六、奖励性绩效工资的分配
我校奖励性绩效工资总量＝全县奖励性绩效工资总量－２０名校长奖励性绩效工资÷全县实施绩效工资总人数×我校教职工总数＋校长奖励性绩效工资×７０％
全校奖励性绩效工资总量：17880.00元
１、奖励性绩效工资总量×10％＝1788.00元,作为我校班主任奖励性绩效工资（其中７０％--1251.6元,作为班主任过程奖励性绩效工资，３０％--536.4元,作为班主任年终奖励性绩效工资）
２、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×8０％=12873.6元,作为我校过程奖励性绩效工资
３、（奖励性绩效工资总量－班主任奖励性绩效工资=16092.00元）×2０％=3218.40元,作为我校年终奖励性绩效工资
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