51职场>人才招聘>薪酬管理>公司薪酬管理暂行办法

公司薪酬管理暂行办法

时间：2023-12-26 11:41:06 薪酬管理我要投稿

相关推荐

公司薪酬管理暂行办法

公司薪酬管理暂行办法1

　　一、薪酬构成

公司薪酬管理暂行办法

　　1、薪酬标准：根据集团各公司财务岗位的具体设置情况，薪酬工资分为4个标准。由高到低分为A、B、C、D，其中A为财务经理人员，B为主管会计人员，C为成本会计和出纳员，D为收银员，各级别又再分3个职级。级别和职级为制订工资的参照标准。

　　级别

　　职务

　　月薪酬标准

　　岗位工资

　　绩效工资

　　A财务经理

　　主管会计

　　成本会计与出纳员

　　收银员

　　2、标准工资构成：工资标准=岗位工资+绩效工资（奖金）

　　3、津贴：工龄津贴+职称和学历津贴

　　4、试用期财务人员工资执行岗位工资下浮20%，不执行绩效工资。

　　5、财务人员不再参与各公司的绩效工资分配。

　　（一）任职资格

　　1、根据集团各公司组织机构设置情况，除集团总部外只在具有母公司管理职能的公司设置财务经理，目前仅限于尚志宏大、尚志宏博、牡丹江名派三个公司设置该职位。

　　2、任职要求：根据定岗定级情况，将职称、工作经验、本行业工作经验作为任职情况的考量依据。对于三项任职要求中有一项不符合标准要求的，其岗位工资降一格套用工资标准，但不低于各岗位的末级工资标准（即3级）。具体任职标准如下：

　　职别

　　任职资格

　　会计职称

　　工作

　　年限

　　（二）标准工资构成：

　　1、岗位工资实行等级制；

　　2、岗位工资依据岗位测评的结果，不同岗位享受不同的等级工资；

　　3、不同岗位标准工资和绩效工资的'确定标准具体如下表所示：

　　（二）绩效工资考核办法

　　1、原则是将绩效工资纳入考核范围，实行绩效工资浮动制，实得金额与绩效考核结果挂钩，以当月奖金的形式按月发放。其计算公式如下：

　　财务人员实得绩效工资=应得绩效工资x浮动比率

　　2、绩效工资整体考核方法：

　　（1）对财务人员的考核由集团财务部、各公司总经理、部门经理（主管会计）三方面代表组成，分值权重分别为60%、20%。、20%

　　（2）综合评定内容：集团财务部和公司部门主管对所属财务人员从坚持原则和工作态度、工作质量、工作及时性、勤勉性和积极性、协调和服务意识五方面加以评定；各公司总经理对所属财务人员的工作效率、服务质量、服务态度加以评定。具体考核内容详见附表一。

　　（3）考核计分方法

　　考核总分值（100分）=集团财务部综合评定得分值（60分）+分公司总经理评定得分值（20分）+部门主管会计评定得分值（20分）。对于直接主持公司财务工作的经理或主管会计评定得分由集团财务部和公司总经理负责。

　　（4）考核结果

　　考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，具体量化标准是：

　　95分以上的为优秀、95分以下80分以上（含80）为良好、80分以下60分以上（含60）为合格、60分以下为不合格。

　　（5）根据综合评定结果，其绩效工资浮动比率标准如下：

　　按实际比率

　　（三）津贴管理方法

　　1、本企业工龄补贴：30元/年，最高不超过300元。

　　2、职称和学历补贴：为了培养财务管理人员，鼓励高素质财务人员加入公司，特别设立职称和学历补贴，岗位要求同时具备职称和大专以上学历的岗位人员方可享有职称学历补贴。

　　3、高级财务管理人员不享受上述两项补贴。

　　4、职称和学历补贴的认证：

　　（1）职称和学历补贴必须是通过国家统一组织考试并发放的职称证书和国家认可的学历证书，本人持有效的证书原件交集团财务部审核，并留复印件统一存档；

　　（2）只有符合公司要求的财务相关专业毕业证，才能发放学历补贴；

　　（3）补贴标准如下：

　　职称、学历

　　补贴额度

　　会计师、大学本科100元/月

　　会计师、大学专科80元/月

　　助理会计师、大学本科50元/月

　　助理会计师、大学专科30元/月

公司薪酬管理暂行办法2

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　目标

　　为促进公司薪酬管理工作的规范化、科学化，加强薪酬政策的激励作用，吸引和留住人才，促进公司战略和发展目标的实现，参照总公司薪酬管理有关规定，结合公司实际制订本办法。

　　第二条

　　基本原则

　　（一）内部一致性：采用统一的岗位评价指标对各岗位进行价值评价，确保各岗位价值、应具备的能力价值和所创造的业绩价值得到合理的回报。

　　（二）外部竞争性：在严格遵守国家有关法律、法规的前提下，参考外部人力资本市场的薪酬水平，确保公司的薪酬水平在同行业具有竞争力，能够有效地吸引公司外部优秀的人才。

　　（三）激励性：建立科学合理的绩效管理体系，激励员工关注公司整体经营业绩、部门业绩，将员工的绩效奖励与公司效益、部门效益、个人绩效考评结果挂钩；合理安排固定薪酬与浮动薪酬结构，既保障员工基本工资的稳定，又充分调动员工的积极性。

　　（四）管理的可行性：对人员实行分级分类的管理原则，以体现不同类型人员的工作特点及其对企业做出贡献的方式上的差异，同时符合公司的业务发展要求。

　　第三条

　　适用范围

　　本办法适用于公司全体员工。

　　第二章

　　薪酬体系

　　第四条

　　薪酬体系

　　绩效奖金

　　特殊奖励

　　薪酬体系

　　福利

　　基本年薪

　　年薪总额

　　第五条

　　薪酬体系描述

　　（一）年薪总额主要取决于员工在企业中所从事工作的重要程度、相对复杂程度及对企业价值贡献的高低，不同级别人员按一定比例确定基本年薪和绩效奖金。年薪的增长则取决于公司的总体绩效水平和员工个人的绩效考核结果。

　　（二）年薪包括基本年薪和绩效奖金，基本年薪采取按月发放的方式。

　　其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例

　　基本月薪=基本年薪÷12

　　（三）绩效奖金根据公司整体业绩、部门业绩、员工个人在工作中的能力发挥和业绩表现而发放。绩效奖金与员工绩效评价结果挂钩，采取按年度发放的形式。

　　（四）特殊奖励是为奖励公司中具有突出贡献或者优异表现的集体、个人或项目责任人而设立的、由总经理批准后一次性发放的奖励（具体奖励办法另行制订）。

　　（五）福利是公司根据自身经营状况、外部劳动力市场上的通行做法以及员工的需要而制订的福利计划，其目的是回报员工对于公司的成长和发展所做出的贡献，鼓励全体员工长期为企业服务。

　　第三章

　　年薪总额

　　第六条

　　年薪

　　年薪主要采用职位等级工资制。职位等级是根据各职位在公司中的相对价值大小划定的，职位等级的划分根据职位评价结果确定。职位等级的高低反映了不同的职位在重要性程度、所承担的责任大小、工作的复杂程度以及对任职者的资格要求等方面的不同。

　　1、职位分类

　　公司职位类别包括管理系列和业务系列，每个系列包括不同的`职位等级，每个等级又具体划分为不同的工资级别和档次，并对应不同的工资标准。员工在同一职位上的任职时间长短、绩效表现好坏以及外部市场工资水平高低等是决定每位员工工资等级和年薪水平的重要因素。公司现有职位分类体系见下表：

　　职位分类与职位等级表

　　管理系列

　　业务系列

　　董事长/总经理

　　副总经理

　　总工程师

　　工程总监/技术总监

　　部门经理

　　部门副经理

　　高级工程师

　　高级主管

　　高级项目经理/工程师

　　主管

　　项目经理/技术主管

　　主办

　　项目助理/技术员

　　服务类/见习人员

　　见习人员

　　职位与工资等级对应情况详见《职位等级工资表》。

　　2、年薪核定

　　年薪核定基本原则：根据员工所担任职位或岗位的具体级别来确定其年薪标准。员工职位或岗位的聘任依据

　　第七条

　　特殊人员年薪的确定

　　由公司从外部聘用的具有特殊才能或业绩突出、经验丰富的高级人才，可以实行谈判工资制。其年薪水平可以不受上述等级工资制的限制，由公司行政组根据当时此类人才的通行市场工资水平，通过与其进行协商后，报公司领导批准确定。

　　第八条

　　基本月薪的确定原则

　　1、公司新招收的博士生无见习期，直接进入试用期。

　　2、新招收的无工作经验的研究生（含）以下学历应届毕业生实行一年见习期。见习期满且业绩良好者，其年薪标准可比照从社会招聘具有同等学历并有三年以内工作经验人员的工资标准。

　　后勤服务类员工（前台、司机和内勤等）、见习人员见习期间及期满后工资标准按京投公司同类人员待遇标准执行。

　　3、社会招聘人员一般实行1—3个月的试用期。员工试用期的基本月薪为其所应聘岗位的年薪除以12后的70％，转为正式员工后纳入正常的薪资区间。试用期满后，根据试用期绩效评价结果和所从事的具体工作确定其转正定级后的年薪标准，原则上为试用期基本年薪所对应的岗位年薪标准，业绩评价优秀者或原来已经有一定工作经验者，经总经理批准可以破格上调。

　　4、个别新招聘人员经总经理批准可以不实行试用期。此类人员的基本月薪根据所担任的职位级别，由行政组在相应职位级别的工资范围内根据任职资格提出意见报总经理批准。

　　5、当员工晋升职位等级时，按照岗变薪变原则，从任职次月起，对其工资标准进行调整，其基本月薪应不低于新任职位工资范围的下限或现年薪标准。当员工降低职位等级时，从任职次月起，对其工资标准进行调整，其基本月薪应不高于新任职位工资范围的上限或现年薪标准。

　　第四章

　　基本年薪

　　第九条

　　基本年薪是指在年薪总额中扣除绩效奖金后的部分，基本年薪根据下述计算方法按月发放。

　　基本年薪＝年薪×基本年薪比例

　　基本月薪＝基本年薪÷12

　　公司将根据各职位的重要性与在公司中的相对价值，确定其工资中基本年薪比例和绩效奖金比例，见下表：

　　基本年薪与绩效奖金比例对应表

　　职位类别

　　基本年薪比例

　　绩效奖金比例

　　管理系列

　　业务系列

　　董事长/总经理

　　按上级公司规定

　　副总经理

　　总工程师

　　按上级公司规定

　　工程/技术总监

　　按上级公司规定

　　部门经理

　　90%

　　10%

　　部门副经理

　　高级工程师

　　90%

　　10%

　　高级主管

　　高级项目经理/工程师

　　90%

　　10%

　　主管

　　项目经理/技术主管

　　90%

　　10%

　　主办

　　项目助理/技术员

　　90%

　　10%

　　服务类/见习人员

　　见习人员

　　100%

　　第五章

　　绩效奖金

　　第十条

　　绩效奖金的计算

　　年终绩效奖金按照下述方法每年末发放。

　　绩效奖金＝绩效奖金基数×绩效奖金发放比例

　　绩效奖金基数＝年薪总额×绩效奖金比例×年度时间系数

　　年度时间系数=本年度工作月数÷12

　　绩效奖金发放比例根据年终绩效考核结果确定。

　　第六章

　　福利

　　第十一条

　　公司福利

　　包括：各项社会保险和住房公积金；福利费用；体检；其他。员工福利标准按公司有关规定执行。

　　本办法涉及的工资收入均为税前工资，公司将根据相关规定扣除社会保险、住房公积金个人缴纳部分及应纳税款后发放。

　　第七章

　　工资计算及支付

　　第十二条

　　基本月薪的计算时间及给付日期

　　基本年薪按月计算、发放，并于每月4日前发放当月工资。

　　第十三条

　　休假中及缺勤时的工资

　　员工休假及缺勤时的工资按公司考勤管理有关规定执行。

　　第十四条

　　其他

　　员工中途离职或被解雇时，公司只给付其基本月薪，不再计算给付绩效奖金。

　　第八章

　　调薪

　　第十五条

　　调薪的原则

　　调薪是指员工年薪的调整，调薪的时间原则上为每年4月。调薪的基本决定因素在于社会的总体经济发展状况、企业经营状况、劳动力市场工资水平以及员工的个人工作绩效。

　　第十六条

　　普遍调薪

　　普遍调薪是指公司根据经营发展状况、市场工资水平变动以及物价变动等情况，对全体员工的薪酬标准进行不定期调整的行为。调整时间以及具体数额由公司总经理办公会确定。

　　第十七条

　　绩效调薪

　　1、调薪原则

　　绩效调薪是指公司根据员工的个人年度绩效考核等级来确定不同员工的年薪调整幅度，上调或降低薪级（薪档）。

　　绩效加薪的基本原则为：员工的绩效考核等级越高，则年薪向上调整的幅度越高。在进行具体的加薪决策时，需考虑企业实际情况以及外部劳动力市场的工资水平变化情况，以确保既能反映员工的绩效差异对于工资收入的影响，同时适当控制企业的工资成本支出。

　　绩效调薪也包括绩效降薪，即对于绩效表现未能达到公司要求的员工，公司可根据实际情况适当降低其年薪，降薪幅度一般为1—2档。

　　2、审批程序

　　绩效调薪须由部门经理根据考核结果提出建议人选和调薪幅度，由行政组核准后，填写《职位工资调整审批表》（附表1），经主管副总同意后，报总经理批准。

　　具体调薪办法根据需要另行制定。

　　第十八条

　　职位变动调薪

　　职位变动调薪是指当员工晋升或降低职位等级时，年薪随之作出调整并从次月起执行，具体办法见本办法第八条的规定。

　　第十九条

　　破格调薪

　　破格调薪是指为激励工作业绩特别突出或做出特别贡献的员工，公司可根据实际需要给予正常薪酬调整政策之外的特殊年薪调整（不含岗位、职务调整）。破格调薪须由部门经理提议，行政组根据公司现有编制状况进行综合考核后提出意见，报总经理批准。

　　第九章

　　附则

　　第二十条

　　职责分工与权限

　　公司薪酬政策与薪酬管理制度由行政组主持拟订，报公司总经理办公会通过后实施。公司总监级别以上员工的工资确定与调整由上级公司或董事会决定；部门经理与副经理的工资确定与调整，由行政组提出意见报经总经理办公会通过后，报上级公司批准执行；其余人员的工资确定与调整，由所在部门经理提议，行政组提出意见，经主管总经理同意，报总经理批准执行，并报上级公司备案。

　　第二十一条

　　各部门应按公司规定客观、公正、合理地对员工进行绩效评价，及时组织上报有关材料，协助完成员工的年薪调整、绩效奖金发放等工作。

　　第二十二条

　　各级员工有权按照适当的程序，对公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建议；对认为不合理的待遇决定，有权向行政组提出申诉。

　　第二十三条

　　审查修改

　　行政组需每年对本办法执行情况进行审查，如需进行修改和完善的，须及时提出修改意见并报请总经理批准，以确保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其与公司经营发展战略的一致性。

【公司薪酬管理暂行办法】相关文章：