企业文化论文
现如今，大家都经常看到论文的身影吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。那么问题来了，到底应如何写一篇优秀的论文呢？下面是小编帮大家整理的企业文化论文，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业文化论文1
摘要：
企业文化是在一定的社会经济文化背景下形成的，是企业经营管理的重要组成部分。企业文化是对企业经营管理理念的整合与提升，体现了每一个企业与众不同的精神追求。在社会主义市场经济条件下，企业文化具有鲜明的时代特征、文化含量和思想政治内涵。通过完善企业文化建设来加强企业思想政治工作，已成为促进企业长远发展的重要课题。本文对电力企业文化的内容进行了分析，并对如何建设电力企业文化建设进行了阐述。
关键词：
电力企业；企业文化
电力企业改革后，电力企业将面临严峻的挑战，由于电力能源的基础性作用、电源和电网结构发展及电力市场发展滞后等方面存在的问题，在进入市场经济以来，电力企业仍然处于垄断地位，虽也有少数电力企业有一定市场纵深度，但多数企业却在市场边缘徘徊。市场发展到今天，企业不主动变革，就会在社会强迫下被动变革，甚至被市场经济的浪潮冲跨。所谓变革，其实质也就体现在文化体系的建设上。
随着电力体制改革方案的出台，为我们指明了发展的方向，也让我们更清醒地认识到，不彻底告别过去，就不能勇敢地面向未来。市场经济体制改革的深化，繁荣了经济，为电力工业提供了更广阔的发展空间，但也实实在在地让人感受到竞争的压力。
一、 推进电力企业文化建设，须有先进观念的支持
电力企业文化建设是电力企业管理现代化、科学化的突破口，需要进行长远的设计和统筹规划，做到常抓不懈，逐步到位。尽管企业文化建设已提了好几年，也进行一定科学规划，但在实践中还是举步维艰。究其根由，主要还是认识上的问题；不少员工陷入了认识误区，有的对企业文化缺乏必要的认识，不知企业文化为何物；有的认为企业文化高不可攀，片面强调客观条件，认为条件不具备，力莫能及；有的认为，企业文化是“灵丹妙药”一抓就灵，立竿见影，急功近利思想严重；有的没有把握住企业文化建设的重点和实质问题。
解决这些认识的问题，是推进电力企业文化建设的首要环节，因为电力企业文化建设首先就是树立全新的观念，所以广大员工尤其是企业文化工作者，要解放思想、更新观念，与时俱进，要树立电力企业体制改革与电力企业文化建设并重的观念，特别是对企业文化建设重点要有一个重新定位和认识。目前电力企业文化建设的重点就是全面树立企业价值观为核心，实现以人为本的柔性管理，在此基础上，使企业文化表现形式上达到数字化、信息化、网络化和社会化。应该说，对工作重点的把握同样也是认识问题，也是思维方式问题，同样也需要先进的理念支持。
二、电力企业文化建设，必须要有所创新
首先是理念的创新。在许多地方，电力企业还沿袭着计划经济时代所形成的习惯思维定势和工作方法，目前已经无法适应当前的需要，需要不断创新和实践。
其次是品牌的创新。在市场经济条件下，电力企业同样需要大力进行品牌创新，只有树立全新的品牌形象，才能开创电力企业改革与发展的新局面。
三、 推进电力企业文化建设，必须要有人员素质的支持
企业文化是企业长期发展过程中，由职工创造并逐步形成的，能够推动本企业发展壮大的本企业所特有的意识形态和物质财富的总和。同时，推进电力企业文化建设也是一项科学工作。
企业文化建设就员工素质而言，分为企业文化工作人员，主要职责：规划企业文化构架、策划企业文化诸个单元，实践企业文化的每个元素，这些人员必须具备较深的专业知识，广阔的视野及雄厚的学识修养，对企业文化有较深刻的理解。另一类是广大电力员工，其职能是企业文化构筑下处理相关业务，履行各自职责，要求领会企业文化内涵。让“学习、创新、务实、诚信”企业精神变成员工自己心理定势的主导意识。
当前电力企业要搞好专业技术人员培训的同时，应该抓紧企业文化工作者培训，也要抓紧全员企业文化知识的'宣传，以此促进全员素质提高，为企业文化建设提供智力支持。
人员素质支持是需要人的精神支持，就是人的主观能动性，电力企业文化建设是一项繁重而艰巨的任务，没有一种进取精神，文化工作者没有一种牺牲奉献精神，是难达期望的。
四、 电力企业文化建设，必须要有效投入的支持
企业文化建设是一项花钱较多的事情，相应的资金投入是必要的，所以首先明确这样一个观点：搞企业文化建设，该花的钱必须花。与此同时，还得研究少花钱多办事、办好事的方法，企业文化本身规律就是长期投入，长期积累，成效持续的工程。对企业文化建设所需的人、财、物等方面的资源支持的决心是决定企业文化建设成败的关键。
在规划企业文化框架上，应充分考虑现在和未来，有远景规划，满足企业发展后对企业文化需求，并适当超前，注意体现时代性、前瞻性。
五、 推进企业文化建设，文化要有科学方法支持
企业文化建设是一种实践，实践当然离不开理论指导，离不开科学的办法论，科学的方法，就是有效、合理、可行的措施，那就将事半功倍。在推进电力企业文化建设过程中笔者认识，可围绕以下三个方面努力探索。
首先可以从表层文化入手，如表露在企业形象上的厂区、厂貌、员工服饰、会议仪式、广告形象、装潢，还有作为企业行为的优质服务，企业员工的诚信、文明，表现企业员工作风的遵纪守法，员工培训等。
其次是幔层（中层）文化建设，以贯标为契机，建立健全企业各种规章制度，管理操作手册，程序文件等，优化企业内部的组织结构。
最后是深层企业文化建设，它的核心是企业经营哲学，企业精神和价值观，它能制约企业有机体成功运行的文化积淀在人格化的企业心灵之中，渗透在员工心田里，形成群体之力，决定着企业发展方向。
电力企业推进企业文化建设虽然面临许多新的问题，但只要我们顺应大势，尊重科学。加强理论研究，不断开拓创新，必然使企业文化这新生事物在电力行业开花结果，走向成熟。
企业文化论文2
摘要：企业文化的建设关键在于员工的文化建设。企业秘书特殊的身份，使得其个人文化建设非常重要。本文拟就企业秘书在企业文化建设中所起的作用，从企业发展的角度与个人发展的角度分别论述了企业秘书文化建设的相关问题。
关键词：企业秘书；企业文化；作用
企业文化建设是一项长期的系统工程，既包括企业内部的文化建设，又包括企业对外的品牌建设。企业文化建设是一个动态的过程，目前一些企业所标榜的企业文化，大多是指企业领导所倡导的企业精神和经营理念，与企业当下所拥有的实际文化有偏差，其目标的最终完成还需要全体员工的共同努力。企业秘书身份特殊，在工作中起到承上启下、沟通内外的作用，从一定程度上代表着领导的意识和企业的形象，其素质品格直接影响到企业文化的建设程度。
一、企业文化建设关键在于“人”的建设企业文化是最近十多年中文文献中很有热度的一个词。
目前学界一致认为企业文化包含三个层次：一是精神文化，这是核心层，涵盖了企业文化所有的精髓，包括企业的经营理念、价值取向、与发展前景等；二是制度文化，包括激励机制、酬薪机制、规章制度、职场培训计划等；三是物质文化，这是企业文化的表层，包括企业形象、办公环境、员工着装等表象的东西。企业文化是一个企业的灵魂，它表现在企业管理的各个环节中——从高层领导到普通员工，从表面现象到内在本质，从价值导向到制度建设，处处可见企业文化的影子。
在企业文化价值链的众多环节中，企业中人是企业文化的最终载体。因为企业文化是建立在员工高度认同的基础上，任何先进的企业经营理念如果得不到员工心理上得接受，那么企业文化只能是空中楼阁。业内有一句话很是流行：企业文化首先是老板文化，老板的文化决定了企业的文化，乍一听，此话似乎很有道理。但细细咂摸，“老板的文化”只是企业领导的一厢情愿，具有强烈的个人化色彩，对企业文化的方向和实践路径固然有一定的引导作用，但其最终成为“企业的文化”还要有一个前提，即“老板的文化”已经内化为“员工的文化”：企业员工所共同拥有的理想、信念与行为准则。
一些企业打造出了很多响亮的文化口号与标语，这其实是对企业文化的另一种误解。企业文化是逐步形成的，不是靠几个漂亮的装饰品所能诠释的，如此表面的企业文化，只能流于形式化、功利化。其实，企业文化的建设有其基本的路径：确定企业的核心价值观、形成企业文化个性、打造企业文化标识。企业文化的建设是一个持续的动态的过程，虽然不同的企业有不同的企业文化，但初衷都是培育员工的岗位主人翁精神，鼓励每个员工在企业中发挥重要作用，提升团队的执行力，最终使企业文化意识根植在全体员工心中，并体现在员工的工作之中。说到底，企业文化建设关键在于员工的文化建设，建设有文化的企业首先应该从人的建设开始。
二、发挥企业秘书在企业文化建设中的作用
（一）企业秘书在企业文化建设中具有标杆示范作用在企业文化建设中，企业领导是推动者、示范者和践行者。企业领导身体力行固然对企业文化的宣导与辐射产生潜移默化的影响，但要想企业文化真正深入到员工的内心深处，在员工中打造一个或一些标杆和楷模十分必要。企业秘书是最佳人选。因为秘书工作在领导机关，活动在领导左右，是领导的“贴心人”和“代言人”，其工作风格与精神风貌在很大程度上体现出领导的.价值取向，“具有很强影响力和辐射力”。
所以将秘书塑造成企业文化的标杆，并以此向内引导企业其他员工、向外宣传公司形象十分必要的。
（二）企业秘书在一定程度上影响着企业文化建设的氛围企业秘书是将企业领导和企业员工联系的纽带，是传播企业文化的使者。企业秘书人际关系的好坏关系到秘书工作是否顺利进行，关系到企业文化在员工个人建设中的效能。
企业文化是所有员工的文化，只有企业文化根植到每一个员工的心中，企业才会具备从上到下的合力。企业内部和谐氛围的形成，秘书人员处于关键的位置。很多企业管理案例告诉我们：在领导与职能部门之间、在职能部门与职能部门之间、在领导与普通员工之间，秘书人员协调工作做得越好，群体团队的整体效能就会发挥得越好，团体协作的意识也就会越强烈。只有企业秘书在工作创造出和谐舒畅的情感氛围，上情下达、下情上达才会比较通畅，企业的凝聚力才会增强，企业文化理念才会深入人心。
（三）企业文化建设还要发挥企业秘书在文化变革中的推手作用任何一种文化都不是一成不变的。随着市场环境的变化，企业的生存空间与境遇都面临着前所未有的挑战，企业文化也处在不断地发展变革之中。企业内部员工心理动向与企业外部环境变异的信息，是企业文化变迁的现实基础。企业秘书工作在企业各项工作的最前线，他们很容易了解到企业员工追求意义与价值观念的动态变化、市场前沿信息、其他企业的优质文化。这些信息对变革和创新企业文化十分重要。
企业文化变革是企业文化建设发展的必然内容，只有充分利用企业秘书掌握的信息，企业文化才能成为“适宜的文化”，即合乎员工意愿、符合市场要求的文化。
从一定意义上将，企业秘书既是企业的业务人员，又是企业的管理人员。企业文化建设中，必须要重视秘书的企业文化素质，使其真正发挥“风向标”和“窗口”的作用。只有这样，企业文化的建设才会效果显著。
三、提高企业秘书企业文化建设力的有效措施员工的工作状态离不开企业管理制度的外部刺激，为了最大限度地发挥企业秘书在企业文化建设中的作用，企业必须加强有效的管理：
（一）强化企业秘书对企业文化的理解力高效建设企业文化首先必须要准确把握企业文化的内涵。企业文化本属精神领域的范畴，是企业管理的理念，它抽象无形的，其构成资源大多存在于观念、价值等层面。企业中制度建设与形象建设都应该建立在对企业文化的个性化理解的基础上。企业领导一定要通过文化信念的宣传与引导，使企业秘书真正地体悟企业文化的内涵，使其对建设企业文化最应该解决的一些问题，如：到底什么是好的企业文化，到底什么是好的企业，企业文化如何建设，企业员工个体文化建设与企业文化的关系等有一个深刻的理解。企业秘书只有把握住企业文化的精髓，企业文化对企业秘书的约束力、鞭策力才会加强，企业文化才能内化为企业秘书的思想力。
（二）强化企业秘书对企业文化的执行力理念如果不付诸于实际，那将永远是空中楼阁。企业文化不但要内化于内心，还要外化于行动。目前许多企业文化还停留在喊口号、做样子、发册子等表面文章的建设上，缺少行动上的真正落实。企业秘书工作业务量大，业缘涉及企业内外，其任何一项行动都关系到企业文化的传递与宣扬，所以企业领导一定要督促秘书在办文、办事和办会等活动时，将企业的价值观、战略目标等文化理念渗透其中。秘书工作无小事，只有企业文化成为了秘书工作的行动指南，秘书才能真正成为企业员工文化建设与发展的方向标。通过企业秘书工作作风的示范作用，企业员工有了个人文化建设的榜样，一个个抽象的企业文化概念便变得真实可感，具备了很强的操作性。
（三）关注企业秘书的个人发展
优秀的企业秘书属于高端的复合型人才，有着明确的职业生涯的目标与人生目标。企业文化建设发展的过程中一定要考虑到秘书个人的发展需求，适时地给予其物质激励与精神激励，或加薪或升职。充分的激励，不仅可以极大地激发企业秘书的工作热情，提高其工作的积极性，而且也向全体员工发出一种信息：企业目标与个人目标并不矛盾，如果以企业的价值观为自己工作指南和行动纲领，认同于企业文化，实践于企业文化，那么企业就会给个人提供发展的机会与空间。
四、结语
秘书是服务性的职业。就企业秘书而言，为企业领导服务、为企业各环节部门服务、为企业员工服务是其工作的出发点和归宿。为了胜任建设企业文化领头羊的角色，企业秘书必须不断提高自己的沟通协调、信息处理、文字口语表达等能力，提高自己职业道德水平。管理、约束、刺激只是外力，只有企业秘书自律自重，有高度的职业责任感，企业文化才会在其宣导和推动下深入到企业员工的内心。企业员工的文化建设，必须先从企业秘书的个人建设开始，这个事实不容忽视。
企业文化论文3
一、企业文化概述
（一）企业文化的内涵
近年来，企业文化受到普遍关注和广泛研究，很多学者对企业文化从不同角度进行了界定，本文认为：企业文化是指企业在长期的发展中所形成的，为本企业所特有的，为企业多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和。企业文化具有引导功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、协调功能和辐射功能。
（二）企业文化的结构
1．物质层。物质层是企业文化的第一层次，它以物质的形式出现。企业文化在物质层的直接表现就是企业商品、办公建筑的设计、对客户的服务、工作制服、企业标志、企业称号以及其它所有象征企业的符号类元素。2．制度层。制度层是企业文化的第二层次，是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制或规范的文化，它以规章制度或规约、合同等形式表现出来，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个大方面的约定以及企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等具体方面的制度。3．精神层。精神层是企业文化的第三层次，是企业文化的核心和主体。主要包括组织最高目标、组织核心价值观、组织哲学、组织精神、组织道德、组织风气、组织宗旨等内容。
二、阿里巴巴企业文化建设的内容
（一）阿里巴巴简介
阿里巴巴是以马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立，20xx年马云投资一亿元建立个人网上贸易市场平台——淘宝网，20xx年阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。20xx年9月19日，阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌上市，股票代码“BABA”。阿里巴巴的业务板块主要有阿里系的电子商务服务、蚂蚁金融服务、菜鸟物流服务、大数据云计算服务、广告服务、跨境贸易服务、前六个电子商务服务以外的互联网服务。20xx年7月19日，全球同步《财富》世界500强排行榜发布，阿里巴巴集团排名300位。
（二）阿里巴巴企业文化的发展历程
阿里巴巴企业文化的形成和发展主要经过“西湖论剑”、“独孤九剑”、“六脉神剑”三个阶段的演变。第一阶段：“西湖论剑”。20xx年3月至20xx年3月湖畔花园，企业文化为3个词：可信、亲切、简单。第二阶段：“独孤九剑”。20xx年4月至20xx年7月华星时代，总结出九条价值观：“创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易”，这就是“独孤九剑”。第三阶段：“六脉神剑”。20xx年8月至今，在创业大厦时代，企业文化转变为“六脉神剑”。六脉神剑主要指的是六个方面：客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业，其中“客户第一”为企业文化的最高原则。
（三）阿里巴巴企业文化的主要内容
1．品牌标示。阿里巴巴创始人马云认为世界各地的人都知道“阿里巴巴"的故事，而且大部份语言也存在类似的读音，因而将公司命名为阿里巴巴。阿里巴巴意谓“芝麻开门"，喻意为小企业开启财富之门。2．使命。让天下没有难做的生意。马云说过：“从现在起，我们要做一件伟大的事情。我们的B2B将为互联网服务模式带来一次革命。”3．愿景。一是分享数据的第一平台。阿里巴巴集团拥有大量市场资料及统计数据，要努力成为第一家为全部用户免费提供市场数据的企业。二是幸福指数最高的企业。在“20xx年CCTV中国年度最佳雇主”的.评比中，阿里巴巴的员工“快乐指数”为最高。三是“活102年”。阿里巴巴要成为中国最伟大的跨越三个世纪的企业。4．价值观。客户第一：客户是衣食父母。不管是面对客户的投诉还是质疑，在坚持原则地不损害企业利益的前提下，始终都会从客户的角度极力为他们解决问题，达到客户与公司双赢。团队合作：共享共担，平凡人做平凡事。在阿里巴巴公司内，员工积极参与团队合作，大家互帮互助，共同承担，共同分享，完美地完成团队任务。拥抱变化：迎接变化，勇于创新。公司的发展始终会面临变化与挑战，阿里巴巴一直都在迎接挑战和不断创新。诚信：诚实正直，言行坦荡。阿里巴巴直言不讳，通过正确的渠道来表达自己最真诚的观点，从来不播报虚假消息，以正面的形象来引导客户与消费者。激情：乐观向上，永不言弃。在阿里巴巴工作的员工都很喜欢自己的那份工作，对于自己的岗位拥有着一份激情与热爱。敬业：专业执着，精益求精。阿里巴巴的员工今日事今日毕，决不把今天的工作留到明天。在上班时用专业的态度完成工作，精益求精，从不因自己的失误造成工作的重复。
三、阿里巴巴企业文化建设的成功经验
（一）建立有特色的企业文化
企业文化是企业建设的灵魂，是企业可持续发展的保证。企业文化的建设不能简单复制，一定要根据企业的实际情况建立有特色的企业文化。一旦形成了有特色的企业文化就会成为企业根深蒂固的核心竞争力，是别的企业学不去偷不走的无形资源。企业文化的形成与领导者的个人风格息息相关。阿里巴巴建立了有鲜明特色的企业文化：其一，激情管理。马云是天生的领袖，是充满激情的管理者。通过激情管理刺激、启发员工的积极情感，使其在工作中保持认同情绪回报企业，实现企业与员工的共同成长。其二，武侠文化。独特的“武侠文化”使阿里巴巴的工作氛围比较轻松愉快，而这样的“侠气”在公司随处可见。在阿里巴巴每位职工都有“花名”，如“郭靖”、“乔峰”、“令狐冲”、“风清扬”等，阿里巴巴开会、会客的地方也取名“光明顶”、“桃花岛”等。阿里巴巴的成功经验告诉我们：首先必须深刻认识企业精髓，然后对企业发展、战略方向以及价值观建立起一种高度默契的行为。
（二）建立以人为本的企业文化
企业文化建设要高度重视对人的本性进行导善、向真、求美、唯实的一系列工作，发挥文化建设对人本性正确引导的积极作用。在这方面，阿里巴巴做了很多工作。比如，基于员工的事业成长路线，量身定制职业生涯规划，调试到个人最佳状态。比如，每年的5月10日是阿里巴巴的阿里精神纪念日，这是为了纪念阿里员工在抗击非典中所体现出的积极向上、友爱的精神。在这一天，阿里为员工举办集体婚礼，还有亲友见面会，把阿里巴巴以人为本的企业文化和价值观传递给阿里员工的家属，让员工与家属拥有共同的理想。
（三）强化企业文化的认同感
阿里巴巴十分强调员工对企业文化的认同。公司人力资源副总裁卢洋曾说，如果工作者与公司文化不符合的话，那么他的能力越大，破坏力也就越大。在阿里巴巴的招聘过程中，曾多次出现由于价值观不符而被拒绝录用的“高精尖”人才。在互联网的发展处于低谷期时，阿里巴巴的员工工资只有500元，而这500元的工资不仅留住了阿里巴巴的创业团队，更是吸引了本已拥有百万年薪的蔡崇信加盟。而这一切都源于阿里人对企业文化深深的认同感。也正因有了这种认同，马云创业时提出“阿里巴巴要做中国、世界最好的电子商务网站”的豪言才会落地生根，阿里巴巴的各种远景目标和近期目标以及具体切实可行的战术方案才会贯彻落实。
（四）注重企业文化的激励作用
哈佛大学的研究者发现，在缺少激励的情况下，员工的潜能只有正常激励下的20%--30%，甚至有时会有懈怠及相反作用。而在适当的环境下，激励相同的员工能够发挥出他们潜能的80%--90%。在满足物质需要的前提下，崇高的企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感，使员工精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。阿里巴巴的企业文化能产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能激发员工的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。阿里巴巴十分重视企业文化对员工的激励作用，员工以身为阿里人而荣耀和自豪，企业文化成为了阿里人努力工作、不断创造的内动力。
企业文化论文4
公司逐步从一个不知名的小火锅起步，发展成为今天，拥有四千余名员工，拥有一批食品、饮食、营养、工程、仓储、管理方面专家和专业技术人员的跨省大型餐饮企业；发展成为拥有三十二家直营分店，直营店经营面积超过五万平方米。四个大型配送中心和一个投资两千多万元人民币，占地约20余亩大型生产基地（获得HACCP认证、QS认证和ISO9001国际质量体系认证）。在市场定位方面，海底捞在创业之初就是主打川味为主的火锅，因此，在产品的研发、自身形象的设定上，都力求凸显十足的川味。在产品价格方面，海底捞坚持走平民化大众化的价格，其价格定位坚持大众化，以工薪阶层的消费水平为定价导向。海底捞能够在众多火锅餐饮中独树一帜，打出自己的品牌，与这种明确、从一而终的定位不无关系。
一、海底捞的文化理念
海底捞始终奉行“服务至上，顾客至上”的理念，致力于打造贴心、周到、优质的个性化服务，这一点可以说早已成为了海底捞的一个品牌象征。很多消费者纷纷表示：火锅店到处都是，味道好的也绝对不仅仅，但就是忍不住想来体验一下传说中的海底捞服务。服务，一直是海底捞的王牌竞争优势，也是消费者对海底捞最为称道的一个方面。很多人甚至不是冲着火锅，而是想体验一下服务才选择海底捞的。在服务上，海底捞的要求无疑是精益求精的。不但要让顾客对服务感到满意，甚至乐此不彼地致力于服务的最高境界——感动。海底捞的服务策略之所以能够成为其独特的企业文化和品牌形象，很大程度上得益于它在差异化服务上的创新。海底捞不是简单地在“服务”二字上做文章，而是用具体行动将这种贴心服务落实到了消费者用餐的整个过程中，并针对每个环节设定了不同而极具人性化的服务。
在就餐前，种类繁多的免费服务令人目不暇接。我们了解到，海底捞顾客多，一般去那吃火锅排队两小时左右是非常常见的。按常理来说，很多人是不愿意把宝贵的时间花在等待上的，作为服务业的餐饮行业更是会担忧让顾客等太久容易造成顾客流失的问题。然而，海底捞却成功的将这一忧虑化险为夷。在就餐前，海底捞准备了五花八门的免费服务，弱化了顾客在排队等待中容易产生的负面情绪，让他们在保持良好用餐心情的同时，又加深了对海底捞的好感。在等候区里，瓜果、茶点、酸梅汤，报纸、杂志等配备丰富，甚至还有免费美甲和擦鞋服务。对于带宝宝的顾客还有专门的儿童区，还贴心地安排了负责陪玩的服务员，对老人和残疾人等特殊群体也有专门服务。这些免费的服务成功消解了顾客等座时的烦躁情绪，让原本枯燥又漫长的等位时间变得丰富多彩，让顾客不觉得是在排队，而是另一种休息了。
在就餐时，海底捞更是别出心裁地设置了多项特色服务。小到给长发的女士提供绑头发的皮筋和发卡，给戴眼镜的顾客提供眼镜布，大到给每位顾客提供围裙以防止汤料溅到身上，每个餐桌甚至还至少配有一名服务生来下菜、捞菜、剥虾皮和递毛巾，等等。为了使顾客能够尽可能多地品尝到丰富菜品，服务员多半会推荐点半份菜。在餐厅的洗手间，海底捞还安排了专人为顾客开水龙头、递纸巾等，真真是没有漏掉与顾客接触的任何一个环节。对于这种无微不至的服务，顾客纷纷表示受宠若惊。
而在就餐后，海底捞还不忘给顾客的服务画上一个圆满的句号，会用一些小惊喜或免费赠品来加深顾客的好感度。例如：有小孩夸赞等候区的小蚕豆好吃，临走时服务员就会特意给小朋友赠送一小盒精美包装的蚕豆。通常情况下，在餐馆点餐过后的就餐过程中顾客与服务员就不会再有什么互动了。然而，海底捞的服务是贯穿全程的。在顾客用餐完毕，他们也并不会满足于一句简单的“感谢光临”，而是将这种超出顾客期望的服务进行到底。
这些服务策略成功就在于真正做到了想消费者之所想，思消费者之所思。并且都不是给顾客开出的“空头支票”，而是细致地一一落到了实处。就像用餐前的点心服务，很多餐馆也有提供，甚至茶点的种类比海底捞的还要多样。但他们只是将茶点简单地放在用餐区，没有或者比较疏于在这一块的服务。很多茶点没有了半天都没有补上，也没有及时将这些餐具摆放齐整，更别说其他针对特殊人群的贴心安排了。服务，不仅仅是顾客用餐时那一个点上的服务，应该是贯穿于顾客整个的用餐过程的，这才称得上真正全面而用心的服务。
二、海底捞企业文化背后的危机
火锅文化作为我国特有的一个传统文化，已经有了上千年的历史，火锅自然是餐饮行业关注的焦点。在花色纷呈、百锅千味的火锅市场，要想打出一片天地并非易事。虽然凭着多年来的苦心经营，海底捞在火锅市场中已经逐步站稳脚跟，但也不可避免地遭受着严峻的外来压力。
（一）服务至上理念遭遇瓶颈期
海底捞顾客至上的“变态服务”在赢得消费者好评的同时，也不断提高着消费者的期望。而海底捞服务水平的提升速度明显有些跟不上消费者需求的变化速度，两者难以配套，顾客满意度反而出现下滑现象。此外，海底捞一味追求服务至上的理念难免有些本末倒置，毕竟海底捞是以火锅为主营业务的餐饮企业。此前曝光的海底捞骨汤勾兑等负面新闻，就对其多年来苦心树立的良好形象造成了极其恶劣的影响，质量与服务并重、杜绝产品的负面新闻至关重要。
（二）创新脚步略显迟缓
海底捞的创新脚步略显迟缓。创新是经济发展的不竭动力。面对日益繁多又强大的竞争对手，大力创新对海底捞来说刻不容缓。尽管海底捞一直致力于提升经营与管理以及员工整体的创新能力，但就目前看来，在创新这一块海底捞取得的成绩并不乐观。相比之下，呷哺呷哺更是有些后来居上。与众多火锅企业不同，呷哺呷哺另辟蹊径，首创了吧台式涮锅饮食。凭借着这种新颖独特的.就餐形式和亲切温馨的家庭式服务，呷哺呷哺成功走出了一条属于自己的中式快餐之路，让每位顾客在享受健康美食的同时，又能感受时尚而惬意的就餐氛围。追求时尚的心理，早已由服装衍生到来饮食，餐饮企业也应该把握好消费者的这些心理需求变化，推陈出新，及时制定出相应的配套服务。在这一方面，海底捞就有待加强了。
三、海底捞提升企业文化的途径
从创业之初仅有四张桌子的小火锅店，到今日上百家连锁分店的火锅品牌，海底捞始终不变的是“服务至上”的经营理念。针对消费者的用心服务早已成为海底捞最重要的企业文化，对推动海底捞的进一步发展壮大十分重要。然而，值得一提的是，伴随时代的变化，消费者的需求也是在不断变化着的。所以，要开拓市场，海底捞不能只是寄希望于一种成功的服务模式，必须推陈出新，强化针对消费者的服务活动，尽力满足消费者的期望与潜在需求。
（一）改进产品口味满足顾客需求
如上文所述，随着生活水平的大幅提升，人们早已不再仅仅满足于一日三餐要吃饱了。对于饮食，人们越来越追求口味的推陈出新。传统的、一成不变的口味，已经远远不能引起消费者的关注。很多人选择走出家门去餐馆吃饭，很大程度上正是带着一种尝鲜的心态。因此，作为火锅餐饮企业，海底捞要开拓市场，建立一个消费者口味研究中心刻不容缓。
火锅餐饮，从形式上来看虽然较为单一，然而火锅饮食的文化也是比较悠久的了。由于地域、风俗等方面的差别，消费者对于火锅的口味也是千差万别。海底捞如今在全国、甚至海外都发展了连锁分店，更要多从当地消费者口味分析入手，研究消费者不断变化着的消费需求，来进行有针对性的改革、突破。建立消费者口味研究中心，这也是一种有利于产品实现创新的有效途径。
（二）强化服务活动增强顾客互动
强化服务活动，可以不时开展一些感恩回馈活动。如：逢年过节给一些VIP客户送一些精心包装准备的礼品；对于那些推荐朋友来海底捞的回头客，可以适当送一些菜品或是海底捞纪念小礼物。也可以多开展一些与顾客互动的活动。例如：抽选一些幸运顾客，邀请他们参观海底捞的原料生产基地、产品加工后台、物流配送基地，等等。加强顾客对海底捞了解的同时，也能拉近两者的距离。此外，除了这类线下活动，也可以大力开展线上活动。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的报告显示，截至20xx年6月，中国的网民规模达6.32亿（如图9所示）。这样一个庞大群体具有的市场潜力无疑是难以估量的，中国的网民比较年轻化，接近海底捞的目标市场，因此，开展针对消费者的线上活动很有必要。这一方面海底捞可以向其他企业的成功案例借鉴学习。
企业文化论文5
【摘要】现代西方管理日益趋向复杂化，片面追求数学化、模型化的管理技术，无视人的心理情感因素和管理艺术的丰富性。而以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上弥补了这一点。日本企业文化不仅推行现代管理的体系、制度、方法，也重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养。在当代东西方文化进一步交流融合的趋势中，应当注意既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道。
【关键词】管理哲学；管理技术；文化融合；管理之术；管理之道
西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。
一、西方管理学分析
西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性；管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性；对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病；现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。
二、东方管理思想的内核
中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。
以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下功夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。
相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。
东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理；其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性，在MBA课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。
三、日本企业文化的示范意义
进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。
（一）日本企业文化中体现的东方传统人文精神
中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力；企业活力又源于成功的企业管理；而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化；企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文化（特别是儒家思想）与日本传统文化和民族心理相结合形成的；因此日本企业的`成功不仅与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的管理理论的框架，不是单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素（日本企业文化）的关键所在。
日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是使儒学扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照；强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管理思想；强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。
日本企业管理还讲求施义，这种管理思想，与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒家义学，至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确直奉行“先义后利”！“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱；荣者常通，辱者常穷；通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。日本企业家认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的“先义后利”。
（二）日本企业文化成功案例简析
日本松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业之一，其营业额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设，突出表现在：一是强化企业命运共同体建设，在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则；就像现在你一走进“好又多”超市，你就会听到他的公司歌曲，这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务，而是教他们懂得自己应对周围的社会承担责任，其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本，有一句很响亮的话：“没有文化，就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养，这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”中可见一斑；另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化企业，在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用，建立很强的工作道德观念，在企业文化建设中以培养职工道德观念为主，并围绕道德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容，使员工易于接受。比如开会，可以选择不在会议室里，而在其他地方。比如开会迟到的人，可以叫他们请按时到场的人吃饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化，可以让员工避免被束缚的感觉，从而能够更容易的接受。
四、结语
日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断的被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成功，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，借着改革开放的契机，将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合。
美国华人管理学家成中英教授说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用，但现在我们的员工是中国人，就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察，在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。
不可否认的中西方文化和思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体，西学为用”，今天用在现代管理中，仍然有借鉴意义。
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企业文化论文6
摘 要：监狱的特殊性决定了监狱企业的各项工作要以安全理念、安全意识为指导。安全文化在煤矿这种高风险操作型行业中尤为重要。它涵盖了安全观念、安全行为等多个方面，需要从加强教育、加大培训力度、创新管理机制、投入安全设施、培育安全文化、加强领导重视等多个方面入手，促进监狱企业安全文化建设。
关键词：监狱企业 安全文化 建设
山西太原西峪煤矿作为从事煤矿生产的特殊单位，承担着管理改造和煤炭生产的双重任务，肩负着监管安全和生产安全的双重责任，煤炭生产的安全与监管安全有着密切的联系。因此，大力加强安全文化建设，提高人对安全生产的主观能动性，增强人对安全与生命的价值取向，促进人的行为更加规范严格，用文化铸造起安全生产的盾牌，进而为监狱安全注入不竭的生机和活力，保证监狱的安全与稳定，是煤矿在新形势下一项长期而重要的工作，应当切实抓好。
一、加强安全教育，培育安全理念，构筑安全文化之“魂”
推进人性化安全管理，以抓思想、强意识、转观念为切入点，把“人本”管理当作安全工作的重中之重，大力加强安全教育，不断打造精神层面的安全文化平台。要让“安全责任重于泰山、生命高于一切”、“抓安全就是抓效益”等安全理念牢牢扎进企业职工和服刑人员的心中；要以各种安全活动为契机，形成强大的舆论声势，为安全文化奠定坚实的思想基础。要形式多样地开展各种安全文化活动，寓教于乐，凝聚人心，构筑安全文化的精神之魂，动力之源。
二、加强业务培，提升安全素质，强化安全文化之“手”
安全文化建设的根本任务是提高管理者和作业者的安全素质，只有安全素质得到提高，才能使安全生产不成为空谈。要紧密结合监狱管理的特点和煤矿安全生产的实际，两手抓，抓两手。一方面，在打造高素质的管理队伍上下功夫，侧重于安全法律法规的学习和责任意识的培养，使他们树立敬业爱岗，勤勉履职的职业理念，懂生产、善管理，不断提高他们的执法水平和生产管理能力。另一方面，要针对服刑人员的年龄、文化、技能、经历等特点，以培训教育为平台，加强应知应会能力的培养训练，本着干什么学什么，缺什么补什么的原则，实施有效的岗位技术培训。按照“凡上岗、必培训”的原则对特殊工种和岗位、新入井人员严格进行安全培训，以实践为基础，提高培训实效性。分阶段地对情绪波动大、习惯性违章的人员开展培训和帮教工作，从而使他们在增强安全生产的意识的同时，提高自我防范能力。实施有效的奖惩制度，加大评比考核力度，将安全生产目标任务与个人的切身利益挂钩，激发遵章守纪的主动性和自觉性，实现“要我安全”向“我要安全”的转变，为安全生产奠定坚实的思想基础。
三、创新管理机制，实施动态管理，走出安全文化之“道”
安全生产的有效途径是创新安全管理机制，它是实现安全生产的重要保证。要通过管理机制的创新，责任意识的增强，管理制度的落实，为安全生产拓展新的途径。在安全管理机制上求新，在安全管理体制上求实，完善安全文化之道，打造安全管理的新模式。深入贯彻“预防为主”的方针，做到未雨绸缪。把着眼点和立足点放在事故的超前防范上，对生产活动的各个环节进行全方位、全过程的安全检查，把安全隐患排查、治理制度逐步完善起来，对查出的安全隐患落实到人，整改到位，使安全生产的各项制度真正落到实处。变事后处理为事前预防，真正实现安全生产工作由被动到主动的转变。开展多种形式的安全竞赛活动，使安全生产的理念贯穿于日常生产活动当中，提高管理人员及全员安全生产责任意识，在落实上下功夫，在效果上做文章，构建安全生产管理新机制。
四、投入安全设施，提高自身安全能力，夯实安全文化之“基”
营造良好的安全作业环境，避免事故发生首先要加大安全投入，引进先进的技术装备，这是实现安全生产的必要条件和保障，是实现安全生产目标的有效措施。因此，紧密结合煤矿生产的实际和特点，强基固本，抓好本质安全建设，夯实安全文化的基础是极其重要的措施。要围绕“一通三防”和“五大灾害”预防控制，不断加大安全投入，积极推广应用新技术、新装备，进一步改善生产作业环境，优化劳动组织与劳动管理，从根本上提升企业的技术水准和生产能力，保证本质安全能力的.增强，实现“人防”“机防”“技防”综合治理。
五、培育安全文化，落实安全责任，浇注安全文化之“根”
安全文化的核心是“以人为本”，打造安全文化要用制度来约束人的安全生产行为，最终实现安全生产目标，要加强培训，树立员工正确的安全价值观和行为规范。让自我约束、自我管理和团队管理的安全文化在企业中漫延，从被动接受变主动自律。最终实现企业的安全生产目标。以安全生产“零”事故为目标，通过安全文化系列活动，把人的思想、理念、意识、行为引导到安全至上的境界，增强珍爱生命，重视安全的自觉性，提高“自主管理、自我约束、自我保护、自我防范”的能力。坚持开展人的行为、设备的状态、环境状况的安全大检查，及时发现和处理各类安全问题，设备缺陷，人员违章，环境隐患等隐性安全问题必须彻底排查解决。通过签订各级安全生产责任状，增强各管理层的安全责任意识，形成横向到边，纵向到底的安全生产责任制网络体系。做到安全生产的事情有人管，安全生产的责任有人负。使安全生产的网疏而不漏，安全生产的弦紧而不松，安全生产的钟长鸣不息。
六、加强领导重视，发挥组织保障作用，扬起安全文化之“帆”
只有企业领导重视，安全文化建设才能有序进行，只有领导重视，才能为安全文化建设保驾护航。
安全文化建设决定着企业的兴衰成败，企业领导要高度认识，用行动去表达安全文化的内涵。牢固树立“安全第一”，“以人为本”的理念，求新务实，当好安全文化的倡导者；高度重视，整体规划，精心组织，分步实施，循序渐进，当好安全文化的组织者；建立保证体系，落实组织责任基础工作，在人、财、物等方面给予足够的支持和保证，全力推进安全文化建设的深入发展，当好安全文化支持者；带头反违章、查隐患，评最优、抓最差，以严细的作风、严谨的态度把安全文化的建设紧紧抓在手上，落实在日常的工作当中，当好安全文化的实施者。
安全文化的倡导和推进是一项长期工程，需要不断地创新、挖掘和凝炼。对于负有特殊管理职能和生产任务的监狱而言，更需要我们以充分的信心，百倍的努力，在业已形成的浓厚的国学文化氛围下，创新思维，凝心聚力，打造出具有特色的安全文化，为监管安全和煤矿安全双目标的实现奠定坚实的基础。
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企业文化论文7
摘要：当今企业管理中，企业文化对企业内部凝聚力和外部竞争力均具有重要的影响。建设良好的企业文化，对企业的发展起到举足轻重的作用，本文通过福建巨岸建设工程有限公司企业文化建设实例分析出发，阐述了坚持企业文化建设对企业发展的意义和作用。
关键词：企业文化；创新；需求；管理
福建巨岸建设工程有限公司成立于20xx年6月，注册资本金人民币30518万元，为房屋建筑工程施工总承包、市政公用工程施工总承包壹级资质企业，并兼有地基与基础工程工程、建筑装修装饰工程、消防设施工程、城市及道路照明工程专业承包一级，建筑装饰装修工程设计与施工、建筑幕墙工程设计与施工专业承包二级施工资质企业。企业通过ISO9001和GB/T50430质量、ISO14001环境和OHSMS18001职业健康安全管理体系认证。近年来，在各上级部门的正确领导和大力支持下，经过十年的不断发展和积累，逐渐形成了一套具有巨岸特色和核心竞争力的企业文化体系，这为公司的稳健发展提供了强大的思想动力。
1创新管理，用企业文化打响品牌
公司以顾客价值为己任，以人才成长为核心，以成就百年品牌为理念，从满足员工的物质需求、精神需求、共赢需求、成长需求等方面出发，营造从业团队的获得感、归属感和幸福感，探索和推行一系列别具一格的企业文化体系。
1.1物质需求—提高员工薪资待遇
科学有效的薪酬激励方法能够让员工发挥出最佳的才能，也能为企业创造更大的价值。对企业来说，要想让员工愿意留在企业，首先在物质需求上，要给予满足，所以公司以比同行业高5~10%的薪资待遇来首先满足员工的物质需求。
1.2精神需求—开展丰富多彩的企业文化活动
成立快乐家族，开展“三欣会”（欣赏自己、欣赏同事、欣赏公司）、“四新会”（新承诺、新改进、新反馈、新反省）、员工集体过生日、节日慰问和健康体检等活动；开展中秋博饼、年会文艺演出、拔河、乒乓球、登山、旅游等丰富多采的文娱活动；创建图书室、读书角，创办《巨岸人》报刊、企业网站、巨岸之歌和建立荣誉室。开展年度表彰活动，表彰十佳员工、优秀员工、优秀班组、优秀项目部等，并将十佳员工的父母和家属请到大会现场为他们颁发“父母养育奖”和“坚强后盾奖”。为年度十佳员工每个人精心制作一段家属采访VCR，并在大会上播放，同时由受表彰的十佳员工父母和家属为其颁奖，让大家不忘父母恩，不忘夫妻情。各项活动的开展，在丰富员工业余生活的同时，有力地推动了企业文化的建设。在巨岸，员工就像一家人，亲切而温暖。热心公益事业，存感恩之心。企业工会带领员工多次开展扶贫济困、回报桑梓、筑桥修路、金秋助学、奉献爱心等活动，如20xx年为溪尾村老人活动中心基建捐款，助力西天尾镇“20xx年高考奖（助）学”暨关爱女孩成长，为荔城区第二实验小学捐助学款，20xx年为秀屿区埭头镇教育发展促进会捐资助学，资助贫困大学生林少红四年学费和生活费，20xx年6月从新闻上得知埭头镇湖东村陈文廉女儿患白血病无钱医治，公司自发组织捐款活动……等等。近年累计捐款捐物多达上千万元。
1.3共赢需求—工程项目员工入股当家作主
在生产经营上，实行项目股份机制，做到工程不外包、不挂靠，较好地克服了挂靠经营存在的企业难自主、管理不到位、安全质量无保证等弊端。倡导共赢模式，入职半年以上的员工可投资参股，只赚不赔，让员工真正当家作主，增强责任意识，共同分享企业的盈利成果。
1.4成长需求—加强培训教育提升员工素质
（1）选派员工出外学习考察。公司注重人才培养，把提高团队素质作为重中之重来抓。围绕感恩、忠诚、责任、付出等主题多次组织员工外出参加六星级心态、铁营战斗力、教导型组织、企业标杆等团队培训，树立员工“为自己打工”的积极心态。
（2）启动集团人才素养提升培训工程，成立商学院和农民工技能培训学校。坚持每周一晚上在公司和每周四晚上在各项目部，针对施工现场的规范化管理和施工中的通病问题，组织培训学习。引导员工在学习中提高，实践中应用，既提升了员工的专业素养，又加强了施工现场的规范化管理，培养出一大批实干型技术人才和管理人才，做到了企业学校化、领导导师化。集团还先后与福建工程学院、莆田学院和湄洲湾职业技术学院建立产学研用与合作教学实习基地，在人才培养、技术创新等方面进行合作，共同培养技术人才和产业工人。
（3）推行PK机制，激发员工热情。公司在现有的管理基础上，建立了PK激励机制，员工个人之间、公司部门之间、公司项目部之间，每月进行工作任务、工程质量、生产安全等PK考评，并及时公布PK结果，用数据说话，根据考评结果，年终进行奖励。公司还根据实际情况，适时调整PK内容，改变激励的单一性。PK激励机制的有效运行，让公司内部的正气之风得以发扬，营造出奋发向上的工作氛围。
（4）实行领导挂钩，项目责任到人。为加强工程质量、安全文明及信息化等管理工作，实行公司领导挂钩项目责任制。项目挂钩领导除参加项目部例会外，不定时下现场检查、指导工程质量创优、文明工地创建、标准化实施、信息化推进、工程进度和成本控制。项目的挂钩责任制，可以保障项目在施工过程中遇到的问题能够得到及时解决，使各项目按照合同工期保质保量完成。
（5）建立巡查制度，确保质量安全。建立工程质量安全巡查制度，指派专人、配备专车，对承建工程的日常施工进度、施工质量、生产安全等的好做法和存在的'问题予以拍照记录并督促及时消除质量安全隐患。公司工程部针对施工中好的做法和质量通病拍照记录，制作成PPT课件，分析与规范标准要求是否一致，分析存在通病的原因，提出如何防范和做法，进行技术解读和剖析，提高工程技术人员的管理水平，使工程管理中存在的一些质量通病和安全隐患得到有效预防和及时解决，也使工程质量安全管理水平得以较大的提升。
（6）健全项目联谊会，相互学习提高。各项目部之间定期轮流举行一次联谊活动，旨在“发现优劣、分享交流、提升自我、增进友谊”。各项目部负责人每月轮流集中一次在联谊的项目部，互相观摩各自的施工现场，对施工经验、做法进行总结交流，并指出存在的不足和好做法各2个，探讨解决问题的方法与措施，推广学习好的做法。通过联谊活动，达到项目部与项目部之间互相学习、互相交流、互相促进、共同提高的目的。
（7）整合资源优势，实行招标选定。充分整合内部资源，实行末位淘汰信用考核体系，严格筛选优秀班组。公司内部建立合格材料商与劳务班组等数据库，形成战略联盟。大宗建筑材料采购实行统一招投标团购，确保材料品质，盘活流动资金，降低成本费用；激发内部各专业班组积极性，做到优质优价，从而不断创造出优质的品牌工程。
（8）科技管理，信息化同步运行。公司在20xx年率先在全省项目管控方面实行信息化管理，引进信息化管理系统、施工现场信息交互系统和工程视频监控系统。运用信息化管理系统，通过系统内部的工具型软件、技术部CAD和预算软件等，达到系统办公综合项目管理的作用，提高工作效率、管理水平和经济效益；通过施工现场信息交互系统，优化管理流程和表单，规范建筑工程内业资料管理，实现对项目质量、安全施工过程的信息化管理等；通过工程视频监控系统来检查现场材料的进出库，实时查看施工进度，开设远程视频培训学习会议，通过对现场施工生产的日常监控来管控生产的质量和安全。做到整合资源，优化流程，促进精细化管理，全面提升建筑工程管理水平。
2追求卓越，以企业文化赢得市场
公司自20xx年开展经营以来，实现了从零起步的跨越式发展，其中产值由20xx年的1.56亿元逐年递增至20xx年的35.1亿元，实现了21倍的增长。纳税额也由20xx年的1138万元提升到20xx年的1.35亿元，突破亿元大关。企业连年获得国家、省、市级“守合同重信用企业”、福建省“龙头企业、和谐企业、工人先锋号、企业文化建设示范点”、“福建建筑业信用等级AAA级”、“省行业技能竞赛二等奖”、“省建筑业非公企业十佳工会组织”、“莆田市文明单位”和“厦门市文明单位”、“莆田市纳税大户”等称号。企业在承建工程的同时积极参与工程创优活动，一大批分别获得：国家金奖、天府杯奖、闽江杯奖、壶山杯奖等优质工程奖；省、市级文明工地、示范工地等荣誉。
3着眼未来，用企业文化勾勒壮美蓝图
千帆竞发，百舸争流。企业创新的管理模式、优质的品牌效应，别具一格的企业文化，强烈的社会责任感，赢得了省、市、区各级领导和社会各界人士的高度赞扬。未来，巨岸建设将继续以企业文化为基，一如既往地信守“建设安全可靠，像海岸一样坚固的工程”的诺言，持续推进，以矫健的步伐，朝着既定目标迈进，做到立足福建，面向全国，走出国门，做优做强做大。
企业文化论文8
一、概述
社会在快速发展，公司也在不断的变革，承接的项目也是越来越大，越来越复杂，要求我们采用的管理方法和技术手段也是越来越多，要成为具有竞争力的公司，这样的要求更是明显。只有通过不断的学习总结，不断的，我们才可能快速的掌握那些管理方法和技术。因此我们发展的好不好，发展得快不快，主要取决于我们的学习速度。在《华为基本法》中如此写到：“资源是会枯竭的，唯有文化[①]才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……”。可知，武装员工的大脑是何等的重要。凡成功的企业，一定是学习型企业[②]。凡是成功的现代化企业，都有着丰富的智力资源，在智力资源的积累和传播上有着浓厚的兴趣，同时也有相当多的投入，都在向学习型组织靠拢。学习型组织已经成为了当今社会最前沿的管理理论。通过建立学习型组织，提高员工的学习力和执行力，增强企业的竞争力，提高企业的反应速度及经济效益。
二、企业的知识
知识作为生产要素的重要组成部分，已成为经济增长的关键因素，生产和传播知识的智力资源已取代传统的实物资本和金融资本而成为重要的战略资源[③]。知识的交换与物质交换是不同的，物质交换与经济贸易是用一样东西换取另一样东西，而知识的交换却是，你能继续拥有自己的知识的同时还能拥有别人的知识。在我们的组织当中，只要每个人每天共享一个知识，每个人每天就可以得到成百上千个知识，一年我们就可以拥有几十万个知识。如果再把知识加以运用，将为个人和企业创造无穷的财富。企业在运行过程中，会产生各式各样的成果，它们都是企业知识。比如说企业的制度、管理办法、岗位职责、工作流程、施工组织设计、专项技术方案、工法、QC小组活动成果、科技创新成果、投标文件、合同文件、劳务招标书、劳务分包合同、客户关系、合格分包商名录、材料供应商名录、成本核算资料、识别的相关法律法规、行业规范、风险因素、环境因素、培训资料、安全文明标准化工地建设、员工的、发表的文章等。项目管理理论中的事业环境因素与组织过程资产[④]也是企业知识。通过对企业知识进行积累、创新、应用，能提高员工办事能力、解决公司面临的问题、迎接未来挑战、提高企业品质。
三、学习型组织硬件建设
公司经过努力建立了职工图书馆，图书馆将为建立学习型企业文化和学习型组织带来内容支撑，为员工学习带来方便，用图书馆来引领学习氛围。为了能使图书馆的图书成为同事们喜欢的读物，我们应继续开发图书馆的功能。不仅是提供图书及阅读的环境，还得想办法把图书推荐给同事们，提高同事们的阅读兴趣，提高图书馆藏书的使用率。
首先，应该丰富图书的种类。人们总是对自己擅长的东西比较感兴趣，如果我们的图书馆提供对同事有用的、感兴趣的图书，图书馆将对我们的同事更具吸引力。实际上，不管在哪个领域，真正有学识的人总是长期专注于自己的研究方向，因为学无止境，总是有更多的知识需要学习和了解[⑤]。我们是工程公司，对我们而言有相当多的专业知识。比如工程技术类、成本管理类、项目管理类、质量管理类、材料管理类、设备管理类、安全管理类、进度管理类、QC小组活动资料、质量管理体系资料、招投标资料、企业管理类、财务管理类、法律法规类等相关图书。这些图书与我们的工作相关，员工对图书进行了学习，不仅增长专业知识，为个人发展奠定基础，还能提高业务能力，为公司创造更多价值。如果同事们能在已有知识基础上进行创造，那么还能引领专业领域的发展，提高个人和企业的知名度。同事们也可以推荐优秀的、公司通用的图书。这不仅给同事提供方便，也使优秀知识能在公司得到推广。
其次，互动交流，资源共享。通过参与，通过互动交流，人们更能体会到自己的存在。人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得被倾听的感受。人们都有表现的欲望，都希望有自己的观众，那么公司就搭个舞台请他来尽情表演。在OA系统的讨论模块建立“读书”栏目。“读书”栏目供同事们读书感想的发布与交流、阅读资源的共享。网络之大，无所不有，网络中有无数的资源，如果我们都把自己在网络中收集的资源共享出来，发布在OA系统中，无疑建立起了一个电子图书馆。为了使公司图书馆的图书得到更多的利用，有必要对图书馆的图书做个宣传，把书目上传至“读书”栏目，供同事们选择。同事们可以对图书进行评论，探讨，发表读书感想。公司给予优秀书籍推荐者、优秀读书感想发布者奖励，把优秀读书感想发表在水利水电通讯，推荐至建工通讯或者外部刊物。让员工拿起书来尽情享受阅读的快乐。
再者，为了提高员工的.职业技能，在OA系统讨论中建立“资格考试”版块，引导同事们考取各类资格证书，提高同事的理论水平与工作能力，为公司申请特级资质创造条件。在“资格考试”版块，提供各类考证的资源，提供各种考试的介绍，包括：考证的要求、考证的流程，备考的讨论交流。在OA中提供职称计算机、职称英语、注册建造师、注册会计师、注册安全工程师、注册造价师、注册结构工程师、会计职称、注册质检工程师、PMP、施工员、安全员、质检员、测量员、爆破员、成本核算员、资料员、材料员等资料及相关信息。“考证”版块设计成为一个开放平台，同事们可以推荐相关优秀资料，通过公司审核进行上传共享。“考证”为培养专业化人才队伍提供素材，让同事们都能“持证”上岗，让我们的员工不仅在公司内部是专家，在社会上也能成为公认的专业人士。
四、建工水利水电大讲堂
成功的企业家都注重人才的培养，标准石油公司创始人洛克菲勒出资建立芝加哥大学，通用汽车前总裁艾尔弗雷德·P·斯隆，向麻省理工学院投资，组建了麻省理工斯隆管理学院。成功的企业也都注重人才的培养，注重人才知识的积累，注重人才能力的提升，它们都有专门的机构进行知识的传授，甚至建立了企业自己的大学。通用电气公司（GE）的“克罗顿维尔”（学院），是通用电气新思想的传播者，是杰克。韦尔奇改革的策源地和创新管理实验室。摩托罗拉创立的摩托罗拉大学也成为其公司发展的重要推手。它提出的六西格玛质量管理流程的理念和标准不仅推动了摩托罗拉自身的变革，同时也受到了世界范围内的关注。国内优秀企业也都纷纷建立了自己的学院，比如海尔大学，华为大学，阿里巴巴学院等等，通过企业大学的建立，将公司的宝贵经验直接传输给了企业的员工，使之成为企业未来的中坚力量。也正是因为这些企业大学为企业输送着各类人才，是他们的企业具有强大的竞争力，在国际竞争中处理领先地位。
公司应该建立水利水电大讲堂，在讲堂中，把企业的知识进行传播。使我们的老员工具有更多的创造题材，让我们的新员工更快的掌握业务知识，尽快的投入工作，尽快的产生效益，弥补目前人力资源不能满足公司快速发展的状况。大讲堂需要提供专业培训模块，比如施工管理、进度管理、合同管理、成本管理、材料管理、设备管理、安全管理、质量管理、测量技术、财务管理、经营管理、管理流程等。培训的内容为公司收集整理的案例以及本文提及的其它企业知识。公司领导、业务骨干担任讲师，把最能代表公司实力的知识进行传播。同时为了赶上社会先进水平，对某些专业邀请外部专家进行培训，对培训过程进行录制，形成电子培训课程，上传网络供员工进行远程学习。培训必须分专业，系统化，持续性，对培训的效果进行跟踪，对培训题材进行改进。当某工程采用新设备、新工艺时，组织学员现场学习。
五、信息化工具对创建学习型组织的影响
信息系统的存储功能可以轻松的对知识进行积累，信息平台能快捷的对积累的知识进行轻松分享。我们把企业的各种知识都在信息平台中展现出来，同事们根据需求进行阅读或者下载，为同事们学习和工作提供材料。通过信息平台的共享，避免不同部门、不同项目部、不同个人进行重复的创造，浪费公司人力资源。如果我们的工作在已有成果上进行改进，会更容易取得更好的成果。在工地上，项目之间的交流并不是很密切，各自在编写着各自的方案。但是，有很多方案都是相通的，如果拿来借鉴参考，根据现场实际情况加以更改，能为各项目部节约很多时间。尤其是已完大项目及特殊工艺的经验总结拿来推广学习，还能提高员工的技术能力和公司经济效益。
通过便捷的互动方式，提高同事们的参与度，使企业知识得到改进。我们水利水电项目的特殊性，使得项目部之间，项目部与公司之间距离较远，相互之间的沟通也较小。有了信息平台，无论在哪个角落，只要有数据信号，项目得到的信息都能跟公司同步。同时通过信息平台参与各项讨论，发表自己的观点，对已有的知识进行改进。运用集体智慧剔除不合理因素，使企业知识得到升华。
信息系统能固化我们的管理流程，使管理更加透明，同时管理的速度更加快捷。09年公司开始自主研发项目管理信息系统，对合同管理、成本管理、材料管理、设备管理、进度管理、劳务招标管理流程进行了梳理。20xx年，集团公司OA系统上线。在OA 中，进行了部分办事流程的设计，凡是登录系统，完成相应对话框，就可以按照预先设定好的流程办理相应的事务，无论你之前有没有办理过相应事务，都一样方便快捷。比如发布会议纪要，只要通过会议纪要模板的填写，点击发送就直接可以完成相应工作，系统会自动流向核稿、审批、签发、套红、盖章、封发的各个流程，而且流程处理的状况是可以查看的。公司必须加大力度对信息系统的学习与应用。
六、QC小组活动与学习型企业
QC小组是指在生产或工作岗位上从事各种劳动的职工，围绕企业的经营战略、方针目标和现场存在的问题，以改进质量、降低消耗，提高人的素质和经济效益为目的组织起来，运用质量管理的理论和方法开展活动的小组[⑥]。QC小组活动是通过学习创新，解决实际问题而成立的团队，通过团队的集体思考，运用已得到的知识，结合现场的实际情况，对原有知识进行创新。对企业来说，通过QC小组活动不但能提高质量好效益和推动企业发展，还能培养、锻炼、提高队伍素质，造就和发现人才，改善人际关系，建立企业文化。通过QC小组活动，还能提高小组成员科学总结活动成果的能力，养成系统、科学思维习惯。通过QC小组活动，对可行的、优秀的质量控制方法进行整理，形成书面成果报告，这样便于发表和交流，也便于积累。简单的来讲，QC小组活动就是一种学习、思考、解决问题的活动；是一种学习、运用、创造价值的活动；也是学习型企业的一种具体表现形式。公司应该重视QC小组活动的开展。
七、质量管理体系与学习型企业
建立学习型企业，有助于深入推动进公司的质量管理体系的运行。质量管理体系是泊来品，要运用好，必须加强学习。体系中有一项原则是全员参与，那么要求全员都对体系进行学习，把体系理解了、吃透了，并运用到工作中才能发挥效益。在项目检查的过程中发现，有些项目部只注重形式，而没有理解质量管理体系的真正内涵。程序文件要求的资料建立了，但建立相关资料的目是什么并没有弄清楚，导致推行管理体系的效果不佳。比如程序文件要求对特殊过程进行识别，项目部用一页纸干巴巴的列出几个特殊过程，对其控制方法措施一个字也没有，更别谈跟踪控制。要更深入的应用质量管理体系，必须加强员工对管理体系的学习。质量管理体系的思想与建立学习型企业也是相通的，质量管理体系的核心思想就是把要做的事写下来，按照写下来的东西来做，把做的东西记录下来。记录了便可以追溯，事事才可以有据可查，才可以前后对比分析，才可以持续改进。学习型企业也必须注重知识、经验的积累，把分布在企业各处的、零散的、片段的信息进行总结，形成文档，这样易于积累、传播，方便持续改进。
八、矩阵式项目管理组织结构与学习型企业
在知识经济时代，劳动力结构发生了变化。工业经济时代，直接从事生产的工人，占劳动力的80％。企业管理经常抓的一项管理措施，就是削减科室人员，尽量充实生产第一线，从而提高劳动生产率。而知识经济时代，直接从事生产的工人，逐步被机器取代，占劳动力的比例反过来不到20％[⑦]。从公司自身发展来看，我们已经在应用矩阵式项目管理结构了。20xx年材料管理人员由机电物资部统一管理，20xx年开始核算人员是经营管理中心对口管理，20xx年安全员归安全部对口管理及培训。同时，为了进行有效管理，项目管理中心正制订办法对质量管理人员进行统一培训及对口联系。公司新成立的大项目都是从公司各个项目抽调人员而全新成立，项目完工，人员也基本被抽调到其它项目。采用矩阵式项目管理，专业人员统一归各部门进行管理，新项目部组织机构由项目经理在各部门选聘人员构成。这样的优点有以下方面：首先，公司进行了扁平化改造，减少中间管理层级，职能部门的管理直接对接到项目部，加大了管理的强度。采用矩阵式管理，加强了职能部门与项目部专业人员的对口联系，同时加强了公司对项目部的管控和服务力度。其次，按照工程项目的临时性特点，项目部在工程开始成立，工程结束而解散。在项目部解散后，专业人员可以收归职能部门，职能部门根据项目部需要，可以对其它任务强度大的项目进行支援，避免人力资源的浪费。同时，专业人员把在工地上的工作经验带回职能部门，职能部门也把公司的办事流程及系统的专业知识传输给专业人员，再让专业人员带到项目部进行应用。通过矩阵式项目管理结构应用，企业知识会形成一种学习、应用、总结、积累的一种不断上升的良性循环模式。
九、项目前期策划[⑧]与学习型企业
孙子曰：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！吾以此观之，胜负见矣”。战争前的周密策划能增加胜算的几率，我们项目管理也是一样的，做好前期策划能增加项目成功的几率，能增加项目的盈利。现代项目越来越大，越来越复杂，在开始实施前，展开周密策划，把困难提前，把问题解决在没有发生之前，这样而能最大限度的保证项目的顺利实施。不仅如此，项目的前期策划还能助进学习型企业文化的建立。项目前期策划就是运用公司已有的制度与管理方法、人力资源库、设备数据库、材料数据库、企业定额库、企业技术积累等企业知识，在工程项目施工之前或施工前期，对项目的施工组织方案和措施、经营管理目标和方案的总体筹划，也就是对项目经营模式、项目组织机构及人员、人才培养、施工平面布置、施工技术方案、施工进度、质量、安全文明施工、成本、机械设备配置、施工材料组织、风险规避方案等进行策划。这就要求我们对公司已有的知识进行总结、应用。同时，策划完毕后对项目部进行全面的交底，培训。交接公司的管理制度、办事流程、职能部门管理要求、合同文件、招投标文件、法律法规、技术规范等一切与项目相关的知识文件，让项目部在公司已有的积累上进行管理，避免项目部重复劳动。让项目人员对项目管理的方向更加明确，让项目部与职能部门的沟通更加流畅。对项目成员是一次全面学习企业知识积累的机会，让其更快的找到自己的位置，更快的进入工作状态。项目实施过程中，通过策划人员对项目的检查，追踪策划效果，以改进策划能力。实行前期策划，把问题提前，把问题解决在发生之前，避免出现搞突击、搞混战，避免领导是救火队员局面，同时集中优势力量进行前期策划能弥补管理力量不足的问题。公司成立项目管理前期策划委员会来进行施工项目的前期策划，这无疑将给公司的项目管理带来跨越式发展。
十、自我提升
在历史长河中，人的生命是那么的短暂，但即使是这样也不妨碍人们在其中散发光芒。所有的取得卓越成就的人们，都是经过持续不断的艰苦奋斗达成的。也许我们无法改变生命的长度，但我们可以通过不断的学习来增加她的宽度和亮度，这样生命才更有意义。我们都是社会人，我们享受着国家给我们提供的基础设施、社会教育等公共资源，让我们便利的生活，我们也必须负起社会人的责任，为社会创造价值，我们必须学习以提高自己奉献的能力。你自己的知识越丰富，对事物的认知能力越强，你发现并抓住机遇的能力就越强，创造的财富越巨大。公司在第十二届一次职代会上提出，大力拓展省外、国外市场。要在项目总承包上（EPC）寻求一条路子。那么我们准备好了没有？公司各专业都有相应的管理制度和办事流程，你都知道了吗？你具有管理国际项目、EPC项目管理的知识了吗？你会运用国际沟通工具——英语了吗？社会在进步，公司在发展，我们需要的知识还有不计其数，你准备好了没有？只有你不断的学习才能满足需要，不然会被历史遗忘、会被社会和企业淘汰。
学会阅读。通过快速的阅读摄取信息，扩大知识面，使自己见多识广。据统计，美国人的领导一般一年要阅读大约50本书，中层干部阅读大约100本书[⑨]。如果你每秒能阅读5—9个字，那么10小时你就能阅读18—32万字，这个数字已经是一两本书的分量了。每天阅读两个小时，我们就可以轻松的超过美国人的阅读量。快速阅读是摄取大量信息的一种好方法，但是，对于专业知识必须反复阅读，反复思考。对专业知识的阅读也许开始速度比较慢，会花很多时间去理解消化，但是，知识是有累加效应的，你对专业知识掌握得越多，你对专业知识的理解能力越强，你的阅读速度就越快，你就会更快的获得更多的知识。
学会寻找知识。知识的寻找不限于在书本上，在互联网发达的今天，网络中几乎有你所需的任何知识，我们必须能够在浩如汪洋的信息中把他们筛选出来。基本的，要会运用百度、谷歌等搜索引擎，深入点的可以加入专业论坛获取专业知识（例如：网易土木在线—水利论坛等），再深入的会应用专门的知识库进行专业文献检索（例如：中国知网，万方数据库，美国土木工程师学会 y。org/等）。通过有的放矢的收集知识，广泛阅读相关文献，站在前人的肩膀上会看得更远，也会走得更远。
学会知识管理。利用计算机带来的便利，可以轻松的对文档、音频、视频等知识文件进场存储。需要基本的电脑操作，基本的文本编辑软件应用。比如记事本、Word、Excel等软件。再深入一点会运用网络提供的服务对知识进行管理。比如用博客、电子邮箱、OA系统等对知识进行管理。再深入一点可以运用专门的文献管理软件对知识进行管理，比如说Endnote、Biblioscape等专业文献管理软件。运用专业的文献管理软件有很多好处，一是方便查找；二是能对学习过的知识进行记录，更突出重点的进行复习；三是方便论文的引用。
注重知识的消化。通过知识的搜索，阅读，整理，把知识变成自己更容易理解的语言。可以是在原著上对重点进行标记、写注释、写总结、写体会，也可以对原著进行联想发散。总之就是得有所记录，通过阅读把重点部分取出来，然后不断的对重点进行复习，有的放矢，节约时间，增加学习的效率。
知识一部分是靠对外来知识的吸收，另一部分则是考自己的创造。在工作中要学会分析、思考、总结、应用，学会对吸收来的知识进行再创造。学会把自己的想法进行记录，学会写论文。注重，把知识转换成价值，体会知识带来的成果。如果人人都能保持学习的态度，养成自主的终身学习的习惯，学习型企业文化也就形成了，企业也必会腾飞！
[①]这里的文化，不仅仅包含知识、技术、管理、情操……，也包含了一切促进生产力发展的无形因素。
[②] 第一财经日报：中建总公司老总孙文杰谈国企成功七个支点
[③] 程书华、卜国清。资本新形式：知识资本。合作科技与经济。20xx年 第01期
[④] 《项目管理知识体系指南》（PMBOK指南）（第四版）有定义并给予了大量相关信息，事业环境因素是指围绕项目或能影响项目成败的任何内外部环境因素。组织过程资产包括任何或全部与过程相关的资产。这些过程资产包括正式和非正式的计划、政策、程序和指南。过程资产还包括组织的知识库，如经验教训和历史信息。组织过程资产可能包括完整的进度计划、风险数据和挣值数据。
[⑤] 彼得F德鲁克。新型组织的出现
[⑥] 建筑企业QC小组活动基础教材·中国建筑工业出版社·中国建筑业协会工程建设质量管理分会
[⑦] 中国企业建立完善知识管理系统的应对措施。焦彦龙。河北工业。20xx。9
[⑧] 左地龙。云南建工水利水电建设有限公司项目管理前期策划实施细则
[⑨] 张声雄。如何创建学习型组织
企业文化论文9
前言：近年来，我国经济不断飞速发展，其中建筑企业的发展尤为突出，企业文化作为企业工作的核心，起到引领企业方向的作用，与此同时，将企业文化建设与企业工会工作相结合，不仅能推动工会工作的开展，更是为企业发展打开思路，创新出一条更适合企业发展的道路。农民工作为千万企业的员工，加入工会也成为保障权益的主要途径，农民工的加入会助力企业安全生产，进而促使企业获得成功。这种不断开拓进取，融合文化与工作的思路定会取得成功，希望各企业工会工作者能够重视。
1 企业工会与企业文化融合中的问题
1.1 工会组织状况不明确
在企业中，和员工贴得最近的组织即为工会，同时最重要的组织也非工会莫属。企业中工会的作用如果发挥的好，那将会为企业带来无穷的利益。可现阶段，我国各企业工会组织可能发展的不太近乎人意，主要是人们对于工会组织的理解不够到位，不明确工会的主体内容。在我国国有企业及股份制企业中，有完善的工会组织，发挥着重要职能。但在某些私营企业中，为了组织结构的简化，根本就不设工会，建筑企业长期在外地进行建筑工作，所招员工多数为农民工，基本上工会发挥不了基本作用。企业工会不仅是链接企业和员工的桥梁，也是影响企业思想道德建设的旗帜，对企业的文化建设具有相当大的导向作用，从而调动员工的生产积极性，鼓励他们参与到企业管理工作中。因此，建筑企业更应该建立完善的各级工会体系，通过工会的力量，真正维护员工合法权益，深化民主管理，弘扬企业文化，促进企业和谐发展。
1.2 农民工入会困难
农民工是指未曾有过田间地头的农业劳动经历，而是从初中或职高、高中毕业或中途退学，从学校直接走向了社会的人。或许因为学历不够，眼界不够等原因，农民工一直处在不受外人接受的境遇，农民工在建筑企业所占比重很大，解决了农民工的`后顾之忧，基本解决了建筑企业队伍稳定的基本问题。但现阶段我国企业存在有农民工入会困难的问题。解决农民工入会成为了目前最大的问题。各级企业一定要加强工会组织管理工作机制，保证农民工参加工会组织，让员工深切感到工会的温暖，企业想要发展的好，必须树立平等意识，营造出十分浓厚的民主氛围，促进民主管理的推进和企业文化建设的发展。建立科学民主的企业福利制度和公平公正的分配制度，保证农民工的利益和入会权益，解决农民工的后顾之忧，调动全体员工的工作积极性，更好地发挥自身的才能，为企业发展做出贡献。
1.3 民主监督与民主管理不到位
工会的民主监督与民主管理职能本着“以人为本”的原则，可以保证企业的正常经营发展，加强工会民主监督与民主管理，可以真正地服务于职工的发展，维护职工的合法权益。但在很多企业当中，工会的民主监督与民主管理没有执行到位，在企业经营决策、人员管理、收入分配、员工福利等方面流于形式，走走过场，没有真正发挥工会组织民主监督与民主管理的职能。工会应把企业文化融入到员工心中，在组织工作中，形式内容贴近实际、贴近生活、贴近员工，把民主管理、维护权益、和谐劳动关系、员工队伍建设作为工会工作的主要内容，急员工之所急，想员工之所想。工会要充分发挥带头组织作用，组织员工积极参与决策，并提出合理有效的合理化建议，促使员工广开言路，企业经营者集思广益，增强企业决策的科学性、合理性、民主性。只有加强民主监督与民主管理，与企业生产密切联系，才能保证企业稳定持续发展。
2 推动企业工会与文化相融合的对策
2.1 明确工会工作重心，为企业发展保驾护航
工会作为连接党和广大工人群众的纽带，可以为中国1梦的实现奠定群众基础；除此之外工会具有调节生产关系的职能，可以为国家富强、民族振兴积累物质资源；另一方面，工会作为员工与员工的主要交流环境之一，可以增进员工感情，推动思想道德建设的发展。鼓励群众更多地参与到企业民主管理中去，不断改善和维护原有的企业制度，创新和发展新兴的民主管理制度，使工会的工作重心更加明确。所以，充分发挥工会职能，可以凝聚新生代农民工的精神力量，助推中1国梦的实现。建筑企业工会组织要充分构建员工建功立业平台，完善经济技术创新工作机制。拓宽劳动竞赛渠道，提高员工技能水平；构建和谐劳动关系平台，完善员工与企业共同发展工作机制；构建民主管理平台，坚持和完善主动依法科学维权工作机制。只有明确了工会工作重心，才能为企业发展保驾护航。
2.2 确保农民工入会权利和保证员工利益
企业应通过帮扶企业员工，加强意识，保证员工的利益。农民工入会一直成为企业一大难题，可以通过简政放权，将企业的民主管理权交到优秀的农民工手中，这样不仅能反应出农民工对事物的看法，也能够加强建设民主管理，保证员工利益。让更多的员工发挥工会会员的作用，参与企业的生产经营管理，通过开展各种形式的活动，例如拔河比赛，教职工大赛等等。另外应对农民工子女的教育问题设身处地的想，通过帮扶农民工子女，使得农民工没有后顾之忧，全心全意为企业建设做贡献，谋发展。工会应履行管理和服务职能，及时了解和宣传有关社会保障方面的政策和规定，及时研究解决员工关注的各类问题，最大限度保障员工的合法权益。
2.3 加强企业文化建设，提高员工民主文化素养，促进生产安全
加强企业文化建设，是推动企业和员工思想道德建设的主要战略。将农民工员工纳入工会有利于决策者听取多方面意见，保证决策的公平公正性，采用这种方法管理企业，有利于推动促进生产安全，进一步做好农民工入会，集中行动，发挥工会作用，助推安全生产管理。充分调动员工的积极性，建设并营造一个浓厚的民主管理氛围，并将培养团队精神，关心员工生活作为企业工会的重要工作，为员工“暖心”，促进员工的目标一致性，无形中增添了企业凝聚力。以健康向上的文化活动为载体，提高员工民主民主文化修养，促进安全生产，实现员工与企业共同发展。
3 结语
依照文章阐述，工会工作已然成为企业发展的重要基石，从政治的角度来说，促进企业与员工的沟通交流，为民主管理打下坚实基础；从经济建设角度来说，工会工作的顺利进行，能促进企业的进步发展，带动企业创新思想，融合多方面的新思路，兼容并茂，为企业的腾飞做贡献；从文化发展的角度看，工会工作的顺利展开，能提高员工文化素养，增强企业的文化建设，从而促进并推动企业和的思想道德建设。无论从何角度，企业工会工作和企业文化相融合，必定为企业带来巨大的腾飞。由此可见，只有将工会工作和企业文化相融合，才能促成一个企业的成功，实现超越自身的发展，拉动经济的增长，推动拉大内需，从而促进“中国1梦”的圆满成功。
企业文化论文10
摘要：文化宣传工作视为企业的喉舌，在推动企业发展方面起着独到而重要的作用。然而，时代在发展，社会在进步，文化宣传工作也面临着前所未有的机遇和挑战，如何做好新形势下文化的宣传工作，为企业宣传工作者提出了新课题和新要求。如何做好新时期文化宣传工作,这就要求我们转变观念，创新思维，围绕中心、服务大局的同时，从不同层面、不同角度宣传企业战略发展，充分发挥舆论引导和助推作用，为企业发展提供强有力的政治保障。
关键词：文化宣传；舆论导向；网络阵地
一、抓主线，用舆论引导人
舆论引导是文化宣传的核心和灵魂。把握正确的舆论导向，就必须要牢固树立大局意识和阵地意识，要具备极强政治敏锐性和政治鉴别力，把坚持正确的舆论导向放在宣传工作的首位，准确及时地宣传报道企业发展、时事动态、重大决策等与员工息息相关的新闻。并要从舆论多层次、多角度出发，充分利用各种宣传媒介和载体，以企业内部网、报纸、微信、网站、qq群等新兴媒体为阵地，努力构建定位明确、特色鲜明的舆论引导新格局。我们要紧紧围绕企业中心工作，加大正面宣传和主动引导力度，从不同层面、不同角度宣传企业战略发展、管理创新、科技进步、人才培养、企业文化以及企业涌现出的模范人物、典型事例、好人好事等等。对内，凝聚思想、鼓舞士气、构建和谐，有效地形成推进企业发展的强劲动力和强大合力；对外，弘扬文化，展示风采，提升企业形象，充分发挥舆论引导和助推作用，为企业发展提供强有力的舆论支持，营造良好发展环境。特别要做好对企业文化及职工文化生活方面的宣传。在“五一”、“十一”、“元旦”等重大节日，公司举办秧歌比赛、拔河等丰富多彩的体育健身活动，以此为契机，加大企业文化宣传力度，展现员工奋发向上的精神风貌，为构建和谐企业注入新的生机和活力。当然，保证企业文化宣传工作正确的舆论导向，需要宣传工作者自身具备政治过硬、敏锐的洞察力、业务精良的综合素质。而具备这样的综合素质，就要不断的加强理论学习和业务学习，不断强化思想教育和作风建设，把思想政治工作贯穿于新闻宣传工作的全过程，采取多种行之有效的措施，努力提高新闻写作水平。要不断加强对外媒体和内部交流沟通，取长补短，集思广益，互相学习，切实提升自身素质和团队的整体素质，以一个优良的新闻宣传者作风，带动一支好的宣传队伍，形成一种合力，营造群体宣传的氛围。
二、重一线，用舆论鼓舞人
基层一线声音是新闻宣传的血脉和骨肉。企业的宣传工作，要发出基层的声音、记录一线的事件、展现一线员工的风貌。企业的宣传工作要在充分体现企业大事件的同时，充分反映基层员工的小事情。要坚持把挖掘、发现、传递好广大员工群众的心声作为做好宣传工作的出发点和落脚点。我们要贯彻“三贴近”原则，要贴近实际、贴近工作、贴近群众，要把所在企业内部的一切有价值、有创意，值得学习推广借鉴新的科技信息、企业文化、好的管理方法、好的工作经验、企业好的发展前景、身边的好人好事等及时挖掘出来，传播出去，传递到每一个角落。把员工爱岗敬业、人才培养、团结互助等等典型事迹等宣传出去。传递正能量，弘扬奉献精神，展示员工风貌，用广大员工身边的人和事来影响身边的人，大力营造出比、学、赶、帮、超的工作氛围。同时，还要不断完善和创新企业宣传工作的.方法。这是新时期、新条件下进一步做好企业宣传工作的关键所在。首先要不断增强创新意识。针对新闻宣传工作所面临的新形势，企业新闻工作者一定要迅速作出反应，积极予以应对，准确把握宣传工作的新趋势，探索宣传工作的新思路和新方法，勇于突破固有的传播理念、模式和机制的束缚，使宣传工作更具亲和力、吸引力和感染力，从而掌握正确引导群众舆论的主动权，为企业各项工作的顺利推进营造良好的舆论环境。其次要开展创新实践，形成创新机制。要在内容和传播方式上进行创新，在内容上，注重发挥企业宣传工作作为企业党组织和企业管理人员和员工的桥梁和纽带作用；在传播方式上，要跳出固定化、程序化、套路化的新闻框架结构，要把新闻做新、做活、做亮，使宣传给人眼前一亮、耳目一新的感觉，使宣传工作取得更大的成效，为企业改革发展发挥出积极的促进作用。
三、加大网络建设，牢牢掌控网上舆论阵地
新时期，信息传播领域出现日益明显的变化，传播渠道呈现多样化特点。特别是互联网的普及使信息传播更加迅速、更加便捷、更加广泛。我们要按照这种新变化，解放思想，与时俱进，大胆探索，积极创新，使企业对内对外宣传的内容和形式、方法和手段都能符合时代的特点。我们要切实增强责任感、紧迫感。互联网成为影响广泛的新兴媒体，互联网的快速发展，使得宣传思想工作的环境、对象、范围、方式已经发生了很大变化，我们必须正视这种变化、重视这个现实，顺势而为、因势利导，与时俱进地调整我们宣传思想工作的重点。切实把网上舆论工作摆上重要位置，列入重要议事日程。配备专人负责主抓，其他单位和部门负责相结合，形成全局共同做网上舆论工作的良好格局。利用好新兴网络媒体资源，在宣传中，充分发挥网络等新媒体的优势，激发员工参与的热情，借助网络平台整合传统媒体资源为适应员工对新兴媒介的喜好，适应新兴媒体互动性、开放性与员工平等对话、互动交流，适时发布消息，积极进行跟帖评论，实时发布企业动态，让员工第一时间看到动态，保证事件新鲜性，努力提升运用新兴媒体开展工作，激发参与正面评论的主动性，使其发挥积极作用。
企业文化论文11
摘要：企业文化和企业生态都直接关系到企业的生命力和未来发展。企业文化战略是企业发展过程中十分重要的指导思想。因此，如何处理好企业生态和企业文化的关系是每个企业都要面临的重要问题。本文结合当下实际对企业文化与企业生态的关系进行了阐述，同时还对当今企业的企业文化战略的选择进行了分析和探讨，旨在为绿色企业文化战略的研究提供有利的方向。
关键词：企业生态;绿色企业文化;战略研究
企业生态的分析和研究可以使企业对自身面临的危机和挑战有一定的了解和认识，这对企业发展方向的确立具有十分重要的意义。企业文化决定了一个企业的思维方式，这一思维方式直接影响着企业内部和外部环境的变化。因此，绿色企业文化战略应该在企业生态和企业文化相协调的基础上确立。
一、企业文化与企业生态的关系
企业生态是将自然生态理论应用到企业范畴而产生的概念。企业间也有着和生物间相似的关系。企业间的生态关系和生物间的生态关系一样，各企业之间存在着竞争，但同时也有一定的合作关系。企业的生存和发展离不开所在的生态环境。而企业文化具体是指在一定的社会文化背景下，在一定时期的生产经营过程中形成的专属于企业的价值观念和企业精神。企业文化的层次较为丰富，包括物质、制度和精神等几个主要方面。企业文化除了对企业成员有一定的约束作用，还对企业成员具有一定的激励作用。企业生态决定和影响着企业文化。企业家的精神对企业文化的形成和发展具有一定的推动作用。企业家为了实现企业盈利会在实际的企业经营过程中通过企业精神向企业成员传达一种文化意识，从而实现企业生产经营的目标，在优化企业结构的基础上又进一步促进企业文化的不断发展。
不同企业因其独特的经营背景而产生不同的企业文化。企业在不断的发展过程中面临不同的生态变化，这就促使企业为了适应各种生态环境的变化而不断的进行创新和发展。企业员工的素质在一定程度上会对企业文化的落实产生一定的负面影响。员工不同的需求层次会对员工的实际工作产生较为直接的影响。这些影响在一定程度上会成为企业文化具体落实的障碍。企业制度在一定程度上可以确保企业文化的具体践行。制度在企业的发展过程中对员工起到一定行为约束的作用。企业文化也是企业的一种软性制度。企业文化的'落实关键在于企业制度的全面性和合理性。企业文化对企业生态具有一定的能动作用。企业文化也属于企业生态元素的一种。企业文化与企业生态的相互关系具有一定的复杂性。在企业文化与企业生态的相互作用中，企业家的作用至关重要。企业文化的落实对组织效率具有一定程度的积极影响。企业文化可以体现并提高企业的核心竞争力。企业文化对企业生态的能动作用主要表现在两个方面，一个是体现在企业生存能力的持续性方面，一个是体现在企业在外部环境中的适应能力方面。
二、绿色企业文化战略分析
随着市场经济的不断发展和人们需求的不断增加，企业生态文化的概念自然而然的产生。企业为了适应外部环境的变化和满足消费者的需求，提出了绿色企业文化这一全新的管理理念。绿色企业文化具体是指企业在长期的生产经营过程中逐渐形成的为企业成员认可并实行、具有一定企业特色的、对企业发展有重要影响的、对节约资源、保护环境及其与企业成长关系的看法和认识的总和。绿色企业文化重点关注企业是否能够在满足消费者的需求的同时承担其对社会和环境的责任。在我国经济和社会的不断发展的过程中产生了很多环境污染的问题。这些问题大多与企业活动有直接关系。大多数企业在重视企业利益的同时忽略了对环境和生态进行保护的问题。现在已进入低碳经济时代。
这一时代的到来对我国企业来说是一种前所未有的挑战。企业应该在对低碳经济和节约能源等方面具有一定深刻认识的基础上，在实际的生产经营过程中践行绿色环保的理念。同时，企业还应该积极提高自身企业的低碳技术，制定企业低碳经营的具体制度，切实做好低碳战略部署，加快企业的转型速度，与国际接轨的同时，加大绿色文化战略实施的力度。另外，企业还应该在提升自身环保生产技术的基础上，将绿色企业文化的理念纳入企业文化的范畴，开展有效的企业生态绿色文化的建设，从而使企业文化和企业生态二者协调发展。绿色企业文化概念的提出和落实是企业文化建设中必不可少的一环。这一理念的践行可以为企业营造一种良好的环保健康的文化氛围，这对企业加强自身的社会责任感具有十分重要的意义。企业具有一定的社会责任，在其发展过程中，除了争取企业利益之外，企业对生态环境的保护也是企业的重要责任之一。
如果企业只顾企业自身的利益而忽视环境破坏和生态污染的严重后果，这对企业未来的可持续发展也会造成严重威胁。因此，企业的社会责任除了创造一定的经济利益之外，还要重点关注企业经营是否对企业生态和外在环境带来了不良影响。在当下的生态环境背景下，绿色企业文化战略的实行势在必行。这是当下企业可持续发展要求的必然结果，也是企业文化战略的必然选择。首先，绿色企业文化有助于提高企业适应环境变化的能力。其次，绿色企业文化有助于提高企业的生命力。同时，还可以将企业员工紧密联系在一起。企业提倡员工重视环境保护和节约能源可以使员工体会到企业对员工生产环境的重视，这对提高企业员工的凝聚力具有十分重要的作用。最后，绿色企业文化对企业形象的树立具有一定的积极影响。绿色企业文化的重点在于环境保护和节约资源。绿色企业文化战略的具体落实不但帮助企业在各个生产经营环境都产生一定的绿色管理效应，而且还对提高企业的核心竞争力和加强企业文化的建设具有十分重要的作用。我国经济和社会发展的“十二五”计划中，可持续发展，节能减排，发展低碳经济都被列为重点的发展目标。因此，绿色企业文化战略是我国当代企业文化战略的必然选择。
三、结语
本文结合当下实际对企业生态和企业文化的关系进行了阐述，同时还对绿色企业文化战略进行了分析和探讨。我国经济和社会的不断发展对我国企业文化提出了更高的要求。企业应该在争取企业利益的同时承担起生态保护的社会责任。因此，企业在生产经营过程中应该避免环境污染和生态破坏，大力倡导低碳环保节能减排的理念，努力推动绿色企业文化战略的具体落实。
参考文献：
[1]王军.基于企业生态的绿色企业文化战略研究[D].南京林业大学,20xx.
[2]毕思勇.生态文明背景下的企业绿色营销战略研究[D].中国海洋大学,20xx.
[3]陈红喜.企业绿色竞争力的理论分析与实证研究[D].南京农业大学,20xx.
企业文化论文12
一、企业文化建设思想的现代化
针对社会主义市场经济引发的社会整体的多层次、多元化的复杂变化，以及这种变化对企业文化建设的深刻影响，如果企业文化不能从思想上实现由计划经济时代向市场经济时代的结构性根本转变，那么其原有的思想方式必将成为文化建设现代化的严重障碍。正如美国学者英格尔斯(Inkels)所尖锐指出的：“再完善的现代制度和管理方式，再先进的技术工艺，也会在一群传统人的手里变成废纸一堆”。因此，企业文化建设思想的现代化，是社会主义市场经济条件下，企业文化建设现代化的首要内容，主要包括：(I)自主创新意识；(2)现代信息意识；(3)民主开放意识；(4)计划时效意识；(5)法律制度意识；(6)市场竞争意识。
二、企业文化建设内容的现代化
在以市场经济为先导的社会现代化转型期，人们的价值观念也将发生冲突和变革。如果依据计划经济时代的既定价值观念出发来评断市场经济引发的社会生活中的新现象、新变化，是不可能得出科学正确的结论的。所以，社会主义市场经济条件下的企业文化建设内容体系，必须走向现代化，特别是从市场经济新的利益关系中，从变革的社会生活实际中来重新构建企业文化建设内容体系。大致包括(1)充分肯定个人欲望的合理性，坚持尊重个人权益与承担社会责任相统一；(2)强调实事求是、解放思想，坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合；(3)培养自由竞争意识，坚持个人利益与集体利益、国家利益的有机结合；(4)重视自我价值的实现，坚持追求现实利益与维护公平公正相结合；(5)关注生命个体存在，坚持关心自我与关心他人、关心集体、关心国家、关心人类相结合；(6)尊重市场经济规律，坚持义利兼顾与义高于利相结合；(7)形成知识的价值观念，坚持反对封建迷信与培养科学精神相结合；(8)重视培养个人理想，坚持个人理想与社会共同理想有机结合。
三、企业文化建设组织的现代化
社会主义市场经济条件下的企业文化建设组织，要求打破传统以培训、岗位、书本为中心的封闭式的组织结构，形成企业文化建设的组织机构和管理体制的开放性的多维网络结构，这样，企业文化建设与家庭、社会就会有效连接起来，相互支持、相互配合、相互促进、进而形成强大的文化建设教育合力。最终使企业文化建设走出自我封闭状态，而成为真实社会的一部分，避免了企业文化培养的片面化、畸形化，真正培养出适应社会主义市场经济发展的德才兼备的社会主义建设者。
四、企业文化建设模式的现代化
随着社会主义市场经济的建立和完善，怎样通过企业文化建设张扬人的个性，激发人的主体意识成为文化建设模式改革的核心内容。我们传统的`企业文化建设模式，特别是在计划经济体制下，往往强调以管理者为中心，维护领导尊严，实施专制式的文化建设模式。它要求员工对领导的服从，轻视员工自主创新意识的培养，否定员工的个性发展，这种模式很显然已不能适应市场经济发展对人才培养的客观而又迫切的需要。因此，建立“以员工为中心”的民主式的现代文化建设模式，是社会主义市场经济对企业文化建设的必然要求。它强调平等对话式的教育方式，要求教育者抛弃绝对权威的角色形象，充分肯定员工作为人的存在价值，提倡人的个性张扬，尊重受教育者主体性的客观需要，重视每个员工个体潜能、思维创造、自主创新等各方面的充分自由的发展。
五、企业文化建设手段的现代化
企业文化建设手段的现代化主要是指采用现代自然科学和社会科学的研究方法和手段，特别是信息和信息技术手段，提高企业文化建设的科学性和有效性。随着社会主义市场经济的深入发展，社会整体处于急剧变化的转型期，企业文化建设日益处于复杂多变的环境之中，变化着的不稳定因素往往打破已经形成的秩序平衡和稳定状态。企业人事教育部门要善于运用现代化的文化建设手段，深入实际，调查研究，准确把握企业文化建设面临的新问题、新情况，准确识别企业文化建设环境、对象、条件等方面的诸多变化，灵活机变地选择合适而有效的工作方式方法。
企业文化论文13
1.人力资源的获取。
人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。招聘就是在合适的时间为合适的岗位找到合适的人，一方面要求员工的技能与岗位相匹配，另一方面要求员工内在特质与企业文化相匹配。企业文化起着分界线的作用，它使不同的组织相互区别开来，同时也表达了员工对企业的一种认同感。企业文化分三个层次：一是物质层即企业名称、外观、产品等，表现在招聘工作上就是员工对企业产品甚至是小到制服的认同，如安利的成功在一定程度上取决于人们对其产品的认同；二是行为层即企业的规章制度、行为规范和风俗礼仪等；三是理念层即企业的经营哲学、价值观、职业道德以及精神风貌等的综合体现。传统的人才招聘往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素，把这些所谓的标准件吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。事实证明软件的契合度比硬件要重要的多，特别是在跨国企业，跨文化的敏感度往往是能否成功融的重要因素。现如今的招聘工作是一个双向选择的过程，一方面是企业选择合适的员工，另一方面是员工寻找适合的.企业。有调查显示，企业吸引员工的众多要素中排首位的不是薪酬也不是发展机会，而是企业招聘活动的本身，而企业招聘活动往往又是企业文化的集中体现。企业文化不同，招聘的途径和方式就不同，招聘对象也不同。人才招聘是执行企业文化的重要一步，直接影响其形成，有助于企业文化的传播和渗透，很多企业已把招聘作为一种重要的公关手段，也作为打造雇主品牌的重要步骤。
2.人力资源的控制和激励。
文化是一个多层次的东西，一个企业的文化，包罗在集体价值体系、信仰、行为规范、理想、迷信以及宗教礼仪之中。它们是激励人们产生效益和效果的源泉。人才竞争加剧，如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。人力资源的激励是人力资源管理的核心。随着工作生活质量提高，员工不再仅仅追求工资、福利，而是对企业在各个方面所能满足自己日益增多的各种需求的程度越来越高、更全面化，文化的契合度也成为其中一项重要内容。企业文化使员工不仅仅注重自身利益，更考虑到企业的利益。进而把个人利益与企业利益结合，最终达到个人利益融合于企业利益，即个人利益与企业利益一体化是企业文化所追求的终极目标。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。
3.人力资源的培训与开发。
现今企业培训中的一个普遍存在的问题就是培训的效率不高、效果不好，这其中有个很重要的原因是没搞清楚哪些人需要接受培训。用杰克﹒韦尔奇的话说，既能为公司创造价值，又符合公司文化精神、价值标准的人可以提拔重用；能为公司创造价值，但其思维方式、价值观不符合公司文化价值和价值标准的人应该开除；而目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司文化精神和价值标准的人应该进行培训，创造发展机会。现代人力资源发展与培训的最终目的已经不局限于帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要，更是要提高员工的生活水平和质量，培养健全的人格，调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。以此来提高组织管理的效率，以维持企业的不断发展。
4.人力资源整合。
人力资源整合是指依据战略与组织管理的调整，引导组织内各成员的目标与组织目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，提高组织绩效的过程。人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程，尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。一份调查报告显示，美国、韩国、新加坡、巴西和中国香港的高级经理中75%以上的人都认为，留住人才是企业并购成功的关键因素。企业文化是企业特有的道德行为规范在群体中的内化，企业文化的整合是群体信念、行为方式的革命，是一个长期的艺术化的过程，是共同经历和体验的结果。我们知道HP和Compaq的并购案，最大的麻烦不是技术，不是产品，也不是市场，而是公司文化的融合。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力，促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解，必须进行跨文化培训，根据环境与企业的战略发展要求，建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观，而不是简单地套用企业原有的文化模式。
企业文化论文14
摘 要 构建心理契约是现代企业文化建设及人力资源管理的重要内容，心理契约的构建深受企业文化的影响，构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。介绍了心理契约及企业文化建设的内涵，分析了心理契约与企业文化建设的关系，在此基础上提出现代企业文化建设中的心理契约构建措施。
关键词 心理契约 企业文化 人力资源管理
1 引言
现代企业管理思想已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的硬性管理思想，发展到如今重视人的情感、人的需求的情感性管理思想，进入了文化管理阶段。坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化建设主导理念。随着对企业文化建设的深入研究，又发现心理契约的构建深受着企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。因此，研究现代企业文化建设中的心理契约构建，对更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。
2 心理契约及企业文化建设的内涵
心理契约是指在任何一个组织中，每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期望。这些期望可能是经济期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契约；它是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的(没有形成条文，甚至没有说出来的)，各自对对方怀有的种种期望，是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么、同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。在实际的管理工作中每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织相应给自己回报什么、回报多少等都有着明确的认识及期望。这种认识期望是主观的、内隐的，它虽然并不反映在正式契约中，但管理者必须要认识到它的真实存在，并将其纳入管理之内，这就是基于员工的心理契约管理。
企业文化建设是指以全体员工为中心，以培养具有管理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的管理思想和方法。它强调在全体员工中达成共识，而且是员工所共守的价值标准、基本信念、行为规范。较之成文的制度、守则等硬性约束，企业文化的力量更加巨大，具有更强的凝聚力、约束力和推动力。员工在硬性的约束和强制下，通常会有抵抗情绪，可能只达到制度的最低标准，但在正确的文化引导下，员工会产生自觉行为，可以使人不断向最高标准迈进。
3 心理契约与企业文化建设的关系
二者相互作用，相互影响，一方面，心理契约是企业文化建设的基石。企业文化建设的主体是员工，员工的心理契约是员工个体持有的价值观念，是其对企业的主观期望。员工的心理契约会以其具体行为在企业的经营管理活动中展示出来。而企业文化最终也会外化表现为员工的具体行为，企业文化建设的目标是员工的行为能符合企业的价值观念、行为规范。员工行为影响企业生产、影响企业业绩，行为在前、业绩在后。可以说，员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致，直接决定着员工对企业的认可、接纳程度。如果二者相距不大，或者不存在实质性的冲突，企业通过恰当的管理与引导，是可以同化这部分员工的；但如果二者差距太大，不可调和，结果只能是分道扬镶。因此，企业在进行员工招聘时，会更加中意于那些价值观与企业的希望相一致的应聘者。
另一方面，企业文化影响着心理契约的形成。心理契约的形成是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位及相应工作行为四方面的循环决定的，即企业在激励员工过程中，以满足员工一定的需求为前提，员工则依据企业对自己期望和需求的满足程度，来确定其对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效，同时，企业也会因此在激励措施上有更恰当的灵活性，以更好满足员工的需求。虽然心理契约是员工个人主观产生的，但通过与企业文化相匹配的制度的作用，往往可以促使员工产生与企业文化要求相一致的心理契约，实现将员工的个性最终变成企业的共性。当这种具有共性的心理契约建立起来时，由于对企业理念的认同，员工会产生强烈的归属感、行为趋同性，最终达成个体价值与企业价值完美的和谐统一。
4 现代企业文化建设中的心理契约构建措施
构建良好心理契约除了遵循人性的假设外，还应从招聘与选拔、培训与开发、绩效考核及企业与员工日常工作及人际关系建设每一环节中，时时事事都要注重建设企业与员工之间良好的心理期望，形成和谐的企业文化。
4.1 充分认识和遵循人性的假设
对人性的假设是对人的需要认识的基础。一般地，人的需要有物质、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于个体心理活动的复杂性，除了上述的显形需要外，还有潜在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利为目的以外，还要受到伦理道德、正义感、人道主义、利他主义等的约束。因此，对人的需要认识不可简单划一。人的未满足的需要，在适当时候会触发某种动机，进而引起决策和行为的发生、减弱或加强。动机提供了人的行为的动力，包含信念、期望、价值观等内容，信念和期望是支撑人的行为的基础。动机中最重要的是价值观，它是现代企业管理中必须要考虑的一个因素，是企业文化的一项重要内容。现代管理理论普遍认为，企业文化中的价值观对企业员工的决策和行为有重要影响，它可以转化为员工行动的内在动力，使员工的行动在外部激励的推动下转变为自觉行动。
4.2 在企业与人才间的双选洽谈中不夸大自己的形象
招聘过程是员工与组织的第一次正面接触，也是心理契约建立的最初环节。在市场竞争激烈的条件下，招聘是企业得到理想员工的有效途径。这使企业想方设法将自身推销给应聘者，可能会对应聘者做出一些不合实际的承诺，夸大企业或某职位的好处，而隐瞒其不足。另一方面，应聘者想方设法要得到合适职位，往往夸大自己的优点和能耐，而隐瞒自己的缺点。从心理契约的构建来说，这种夸大自己形象的做法未必有好的结果。虽然可能夸大形象促使企业与求职者双方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到对方理想的回报，于是最初的心理契约达成。当员工进入组织后，如果双方都发现实际情况与自己的期望有较大偏差或相差很远，心理契约开始动摇或重新调整，当出现难以调整的时候，冲突就不可避免。因此，要构建良好的组织与员工的心理契约，在招聘时，应对企业和职位的有利方面及不利方面作实事求是的介绍。招聘者应该在招聘的整个过程中都是诚实的、实事求是的，这样，可以减少由于相互的夸大形象而产生的双方对对方不切实际的期望，构建起最初的良好心理契约。虽然，夸大形象的做法有时能使企业更快找到员工，或者应聘者更快找到接收单位，但从长远来看，这也给心理契约的冲突留下极大隐患，也给企业文化建设带来更大的成本。
4.3 为员工的成长进行科学的职业生涯辅导和培训
职业生涯是一个人一生职业工作经历中所包括的一系列活动和行为。加强员工职业生涯培训教育，把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。员工选择一个企业发展，往往是以追求良好的职业发展为目的，一个优秀的员工如果得不到发展，他的选择只会是跳槽、另谋高就，在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。一个员工长期在一个公司里工作，他的工种和岗位往往要经历多次调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，企业必须有计划地进行培训，通过在整个工作中职务轮换的方法，使员工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展员工职业生涯的发展道路。员工培训和生涯设计辅导是加强职工成就感和工作满意度以及对企业的'忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导、及时引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把自己的全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。
4.4 建立客观公正的绩效考评和激励机制
以前，许多企业喜欢评劳模、选先进，后来发现很多人其实心理并不想当劳模当先进，因为在当时的社会文化和企业文化氛围下，劳模、先进就意味着比普通人要做得更好、牺牲得更多、不图回报、只讲奉献。员工经多次对比后，会产生当劳模不划算的认识，甚至连劳模本人都会有这种不公平感，这就形成了一个深入人心的基本认识，即劳模先进是表面上风光而已。尽管这种认识是隐蔽的、无形的，但的确存在着。现代企业管理思想的发展使很多企业己认识到这一点，它们通过改变激励措施，力求在组织中建立分配公平感，重新找回了劳模先进的榜样价值。相应的，也重新建立起新的客观公正的绩效考评和激励机制，引导人们思维、行为方式的变化。只有正视到这一点，企业才能建立起更符合员工心理需要的有效的激励机制。这要求企业根据员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献进行考评。还要求考核者克服晕轮效应、首因效应、近因效应、从众心理等因素的不良影响，以免降低员工对企业的满意感和忠诚度。考评的结果应及时地反馈给员工，员工对考评结果的关注就好像学生对考试成绩的关注一样，及时的反馈一方面能让员工心里明白自己在一定时期内的工作绩效，同时也能让员工了解自己存在的不足与努力方向。对考评优秀的员工必须给予及时的奖励，这能让优秀员工明白他的成绩正在被组织赏识，从而会促使他进一步努力。
4.5 心理契约的构建需要领导者通过不断提高人格魅力来影响员工
现代社会随着人们平等意识的发展，非权力性影响力在现代的管理中越来越重要，这对每一位企业家都提出了新的要求，除了应具备风险意识、创新意识等，还必须具备人格魅力，这里的人格魅力，就是指一个人所具有的能够吸引和影响他人的力量，包括品格、能力、知识和情感。品格因素是一种伦理性因素，包括一个人的道德品质、性格和作风等，具备优秀品格的人往往有巨大的感召力和说服力，易使人产生敬爱感。能力因素是一种实践性因素，它是个人完成工作所必需的内部条件，有才能的人易使人产生敬佩感。知识因素是一种科学性因素，知识本身就是一种力量，精通业务知识、通晓其他相关理论的人，容易取得他人的信任，使人产生信赖感。情感因素是一种精神因素，人与人之间的关系就是一种情感关系，企业家与部属之间感情融洽、亲密无间，能使他们的思想得到交流，意见得以沟通，从而提高工作效率。所以说，优秀企业家的人格魅力是企业心理契约构建的催化剂。
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企业文化论文15
摘要：在企业的长期发展中，企业文化是企业在长期的经营理念实践中逐步形成的一项统一的价值标准。其实质在于把一种深厚的人文精神转化为现代经营理念，在全体员工中形成大家认同和共同恪守的行为方式。从企业文化入手不但能够提高企业的管理效能，而且还能够使企业在可持续发展进程中保持良好的精神状态，增加企业的竞争力。本文从企业文化入手，对提高企业管理效力的价值意义及强化途径进行探究。
关键词：企业文化；管理效力；途径；价值
企业要想更好地应对各种潜在的市场危机，就必须实现企业文化和企业管理的相互融合。
一、企业文化的具体分类
“企业文化”这一词汇最早由美国《商业周刊》提出，在流传至我国后，在现代企业管理领域掀起了巨大的反响。企业文化作为一种开放式的管理理念，使经济管理行业中的一项发展热点。从企业文化的出发点上看，管理者为了实现企业的长远发展，借助于制定员工共同遵守的企业准则和职工道德规范，能够树立更加长远而深刻的价值理念。在企业制度、企业形象、企业产品等方面，使企业管理效力得到最大的增强。从企业文化的发展实质上看，主要包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个方面。众所周知，衡量企业是否成功的重要标准就是“经济效益”。企业物质文化借助于员工所创造出来的各种物质实体和经济效益，以经济效益作为主要研究的企业文化现象。企业物质文化是企业文化的基础，它决定着企业的发展根基和未来的发展方向。企业行为文化指的是企业在进行生产经营过程中，为了确保企业生产效益而缔造的组织结构和领导形态。这一文化形象包括宣传教育、文体娱乐、人际关系等等。在具体的企业行为上，对员工的人际关系、工作氛围具备重要的影响。
二、从企业文化入手提高企业管理效力的优势
（一）企业文化对员工的调配
在现代企业管理制度中，企业文化不同于硬性的规章制度，是一种相对柔和及精细的管理模式。企业文化能够在不颁布强制命令的情况下，调配员工的具体行为，从而维持企业内部的和谐运转。企业文化为员工树立了共同的信念和价值，取代了权威的机构对员工进行组织分配。对员工信念、思想和价值的树立，为广大企业员工树立了明确的发展目标。使员工能够更加积极、自主的参与到员工整体创造工作中来，进一步实现企业文化对员工思想、行为的凝聚作用，提升企业管理效能的人性化发展效果，使企业生产秩序更加有序高效。
（二）企业文化对市场的激励
企业文化对市场的激励主要体现在两个方面，一个是对于员工的激励，通过建立一种共同的价值理念和企业精神，能够形成群体共性意识。产生强大的集体激励，使员工能够更加积极的创造个人价值，并将个人荣辱和企业荣耀联系在一起。另一个是对于企业现代化生产管理的激励，通过现代化管理模式，以更加融洽的文化氛围去影响、约束、规范、控制职工的个体行为，使企业文化能够对职工的具体行为保持较好的推动作用。
（三）企业文化对品牌的建设
企业要想在残酷的市场竞争中拥有一席之地，就必须要夯实企业产品发展基础，以产品作为企业的中心卖点，帮助企业塑造内容丰富、形式新颖、品质优良的企业文化形象。通过塑造良好的企业形象，使企业文化建设的步伐加快，将品牌建设作为企业取信于市场和社会的重要内容。可以说，企业文化对品牌的塑造是企业获得经济效益的重要因素。通过加重对企业品牌的无形资产培养，确保企业发展战略更加宏大，充分发挥企业文化对品牌建设作用。
三、企业文化建设中面临的问题
当前，很多企业管理者对于企业文化的融入认识不够，在具体的工作模式上，只有理论引导没有实践探究。导致企业文化在企业发展进程中成了“空中楼阁”。在企业文化的建设中，由于下属职工的素质水平有限，因此往往无法深刻理解企业文化的本质内涵。企业文化只体现少数人的价值观，难以在企业内部展开广泛的传播和宣传。在多数企业，尤其是大中小型企业的文化建设中，很多企业管理者都没有认识到企业文化和公司业绩所体现出来的紧密管理。很多中小民营企业更加关心的问题是企业如何在激烈的竞争中突破发展瓶颈，如何创造更多的效益，对企业文化的关注往往不够特别，对企业的增长或发展往往表现为隐形、长期的推动作用。企业管理者没有更多的耐心去建立自己的企业文化，导致企业文化缺乏与时俱进，企业管理者和员工仍然墨守陈规，无法实现对企业文化载体、战略推进的优化和创造。
四、如何从企业文化入手拓宽企业管理效力的途径
（一）营造良好的文化运行环境
企业文化的产生需要融入企业的生产经营过程中。因此，企业在生产经营活动中，要将企业的经营发展融入合理的企业文化中，通过一系列的群体性学习活动，向企业员工灌输企业的文化理念。营造一个融洽开放的企业环境，增强广大员工对于企业的认同。首先，企业管理者要注重人力资源管理的重要价值，加强企业员工的行业价值观念培养，通过业务培训、思想教育讲座等形式，改造老员工的思维习惯。打破传统保守的企业发展理念，在全体员工中营造出一种的积极向上的`文化信仰和企业理念。让员工能够在实际的经营行为、发展策略中，对工作感受得到有效的传递和表达。其次，要加强员工对于企业文化管理工作给予的工作热情，探索出一条适应企业发展的生产经营道路。尤其是要在实际的工作找那个，让员工能够感受到企业文化所具有的特殊作用，积极践行企业文化的“知”“做”“行”，营造良好的文化运行环境。例如，万科企业股份有限公司是专业住宅开发企业。1988年，万科子企业在文化运行环境上，以理论点击、视道德伦理重于商业利益之中。始终坚守价值房地产工作的底线，坚持以专业能力从市场获取公平回报。以透明的企业文化建设和平稳的发展模式，使万科公司形成了优秀的企业文化。在企业发展中，致力于对内平等、对外开放，致力于建设“阳光照亮的体制”，倡导建立“健康丰富的人生”，充分反映出企业根本的思想境界，使企业内部凝聚出浓郁的人文情怀。
（二）渗透文化于经营管理业务
企业的运行要有制度、有保障。在进行企业文化经营的过程中，为了确保企业经营的发展秩序，企业管理者要进一步落实“渗透文化细节”的发展制度。通过建立行业规范、实施精神激励等多项约束机制，实现企业文化和企业管理工作的相互融合。企业文化本身的塑造是一个多元化的发展模式，单纯依赖企业文化，达到科学的企业发展和企业治理作用。以实体性的行为规范，实现企业文化对员工未来发展的引导。进一步提升企业经营管理效力。企业经营者要让企业文化在缔造之中，加深对企业文化管理的制度保障。确保企业文化具备真实感、立体感。要在进行文化宣传和观察落实的过程中，建立起一套真实可靠的企业文化制度保障，以自律和他律融为一体，将具体的企业文化文化实践理念融入企业细节之处，实现企业文化对企业管理效力的逐步优化和提升。例如，在具体的企业执行上，企业管理者要健全公司各项文化管理制度即流程。在企业发展中，积累企业文化管理的培训、传播、审核、考察、评估体系。在人才队伍建设上，建立一支企业管理工作精英队伍。要结合公司的实际需要，进一步树立各项工作文化体系，进行适当的调整和完善。确保企业文化理念和行为对方能够被广大企业员工积极的汲取，使每一个员工都在工作岗位践行自觉的行为准则。
（三）拓宽企业管理效力的发展
企业制度文化是“自上而下”形成的企业规章制度、在日常管理运用中，企业的领导者、管理者为了确保企业的正常运转，要不断创新发展思维，制定一系列的规章制度，确保企业在组织机构、领导体制方面所呈现出更加科学、新奇的企业文化体制和框架。因此，企业管理者要结合企业文化，针对职工的思维模式进行发展和创新。首先，要形成健全社会意识形态，以独特的文化背景，提高企业内部的文化观念及精神风尚。将物质文化是作为企业文化的基石；将行为文化作为企业文化的反映；将精神文化作为企业文化的核心；将制度文化作为企业的框架，通过企业物质、行为、制度、精神四种元素的融合，将企业文化的构建变得更加紧密。在企业文化和企业管理的创新发展上，实现文化管理和渗透。通过不断地完善，确保企业文化的发展更加持续健康。
总结
综上所述，企业文化既是一种思想管理模式，同时也是一种实践管理模式。这一发展性质决定了企业管理者应该立足自身实际情况，不断尝试新的突破和新的策略，通过建立适应企业发展的核心精神需求，能够更好地吸引和挽留更多的人才。另一方面，企业要更加客观的看待自身所应该具有的文化魅力，树立更加强大的品牌竞争力，使企业生产、产品质量得到进一步的提升。
参考文献：
[1]王欣,景凤春.企业文化与企业管理的有效融合[J].企业文明,20xx(05)
[2]尹树元,张家升.加强企业文化建设提升管理水平促进企业发展[J].市政技术,20xx(05).
作者:闫海娟 单位:对外经济贸易大学
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