绩效考核指标
绩效考核指标1
第一章总则
第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度;通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性;保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益;给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。
第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的'评价。
绩效考核的原则:
(一)客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。
(二)公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。
(三)公平和公开原则。
第三条被考核人员：公司全体员工。
第二章绩效考核的指标和评分标准
第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面(程序员增加“代码规范”考核指标);管理行为包括考勤、工作日志。
第五条公司管理行为扣分标准：
1、迟到一次扣3分，早退一次扣2分
2、工作计划定于每周二17：30之前提交至公司内部平台，少交一次扣3分，迟交一次扣2分
第六条工作评价评分标准
第七条考核成绩按100分计，工作评价占80%，管理行为占20%，总评分中：
(一)直属上级的评分占50%;
(二)其他人评分占50%;
第三章考核成绩的等级划分
第八条依据员工的考核得分，将考核成绩分为A、B、C、D、 E、F六等，具体等级和划分标准如下：
A级：90～100分
B级：80～89分
C级：70～79分
D级：60～69分
第九条考核成绩由XXX统计汇总、提交考核报告，报总经理审核批准，公布最高分和最低分。
第四章考核结果的使用
第十条办公室为每位员工建立考核档案,考核结果将作为发放奖金、评选先进、调整薪酬、升降职务、调整绩效、辞退的重要依据。
1、从20xx年1月-20xx年3月为试运行期，由公司按照每人200元、部门主管每人300元进行绩效考核。
2、从20xx年4月开始，考核金额由公司和员工各自承担200元，共计400元/月进行考核;公司和部门主管各自承担300元，共计600元/月进行绩效考核。
3、依据各人每月所得考评分数发放绩效奖金。
绩效考核指标2
在企业管理中，考核是一个重要的环节，它不仅有助于评估员工的工作表现，而且还能激励员工提高工作质量和工作效率。作为董事长助理，这一岗位在公司管理结构中具有举足轻重的地位。本文旨在探讨如何对董事长助理进行有效的绩效考核。
一、目标完成情况
1. 是否按质、按量、按时完成了工作任务？
作为一个董事长助理，最重要的任务之一就是帮助董事长处理日常工作中的各种事务。因此，在考核时，我们首先要看的是该员工是否能够有效地完成这些任务。具体来说，我们可以从任务的完成质量、数量和时间三个方面来评估。
2. 是否为公司的发展目标做出了贡献？
除了日常任务，董事长助理还可能参与公司的一些重要决策和战略规划。因此，我们还需要评估他们是否能够为公司的发展目标做出贡献，例如是否能够提供有价值的建议和意见。
二、工作态度
1. 是否积极主动，对工作认真负责？
工作态度是绩效考核中非常重要的一部分。一个积极主动、认真负责的员工往往能够更好地完成工作任务，并为公司创造更多的价值。因此，我们可以通过观察员工在工作中是否积极主动、是否能够及时解决问题等方面来评估他们的态度。
2. 是否遵守公司规章制度，团队合作能力如何？
作为董事长助理，必须严格遵守公司的规章制度，以树立良好的公司形象。此外，他们还需要具备良好的团队合作精神，与各部门保持良好的沟通与协作。因此，我们可以通过评估员工是否遵守规章制度、团队合作能力以及是否能够积极与其他部门合作等方面来评估他们的工作态度。
三、水平
1. 专业知识掌握情况如何？
董事长助理需要具备一定的专业知识和技能，例如商务礼仪、沟通技巧、文件处理等。因此，我们可以通过评估员工是否掌握了这些基本技能和知识来评估他们的`能力水平。此外，如果公司有一些特殊技能或工具的需求（如办公软件的高级技能、数据分析和报告软件等），也应当在考核指标中体现出来。
2. 工作效率如何？是否能够迅速适应新的工作要求？
工作效率是绩效考核中另一个重要的指标。一个高效的董事长助理能够更快地完成任务，为公司节省时间和资源。此外，他们还需要能够迅速适应新的工作要求和环境，这也可以作为考核的一个方面。
四、其他因素
除了上述几个关键指标外，还有一些其他因素也需要考虑在绩效考核中。例如：
1. 创新能力：是否能够提出新的工作思路和方法，提高工作效率和质量？
2. 团队协作精神：是否能够与其他部门和员工保持良好的沟通和协作关系？
3. 客户满意度：是否能够提供高质量的服务，满足客户的需求和期望？
4. 领导评价：上级领导对员工的评价和建议也是一个重要的参考因素。
综上所述，对董事长助理的绩效考核应该综合考虑以上几个方面的指标，并结合其他因素进行全面评估。通过有效的绩效考核，我们可以更好地了解员工的工作表现和能力水平，并为员工的职业发展提供更有针对性的指导和支持。同时，这也将有助于提高整个公司的绩效和管理水平，实现公司的长期发展目标。
绩效考核指标3
一、前言
随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，开发部作为企业创新和发展的核心部门，其管理的重要性日益凸显。为了更好地激励员工、提高工作效率，我们制定了开发部KPI关键绩效考核指标，旨在为开发部员工提供一个明确、可衡量的工作标准，以推动部门整体绩效的提升。
二、KPI关键绩效考核指标设计
1. 项目完成率：衡量开发部员工在规定时间内完成项目任务的比例。此指标可激励员工提高工作效率，按时交付项目。
2. 代码质量：评估员工编写的代码是否符合规范、是否具有高稳定性、高可读性等。此指标有助于提高产品质量，降低维护成本。
3. 创新能力：考察员工在项目开发过程中是否能够提出新的思路和方法，以提升产品竞争力。此指标鼓励员工不断探索、创新。
4. 团队协作：评估部门内员工之间的协作程度，包括信息沟通、任务分配、问题解决等。良好的团队协作有助于提高整体工作效率。
5. 客户满意度：考察项目交付后客户对产品的反馈，以此评估开发部的工作成果是否满足客户需求。
三、绩效考核实施
1. 设定考核周期：绩效考核将按月进行，以确保及时发现问题并加以改进。
2. 明确评分标准：根据KPI指标设定详细的评分标准，以确保绩效考核的公正性和准确性。
3. 定期培训与指导：针对绩效考核结果，及时为员工提供培训和指导，帮助其提升和工作效率。
4. 绩效反馈与面谈：每次绩效考核后，部门领导将与员工进行面谈，共同分析绩效优劣原因，制定改进措施。
5. 激励与奖惩机制：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工提供改进建议和帮助。
四、案例分析
以某软件开发项目为例，该项目的KPI关键绩效考核指标如下：项目完成率、代码质量、创新能力、团队协作和客户满意度。经过考核期满，部门各项指标均达到了预期目标。具体表现如下：
项目完成率：开发部全体员工均按照计划完成了项目任务，完成率达到了98%。
代码质量：员工在编写代码时严格执行规范，代码质量得到了显著提升，产品稳定性大幅提高。
创新能力：员工在项目开发过程中积极提出新的思路和方法，为产品增加了竞争力。
团队协作：部门内员工之间信息沟通顺畅，任务分配合理，问题解决及时，团队协作效率明显提高。
客户满意度：项目交付后，客户对产品的反馈良好，满意度达到了90%。
根据绩效考核结果，部门对表现优秀的员工给予了相应的`奖励，对表现不佳的员工也提供了改进建议和帮助。通过实施KPI关键绩效考核指标，开发部整体绩效得到了显著提升，员工的工作积极性和效率也得到了提高。
五、结语
综上所述，KPI关键绩效考核指标在开发部绩效管理中发挥了重要作用。通过设定明确、可衡量的指标，我们能够更好地激励员工、提高工作效率，同时为企业管理层提供重要参考，以便更好地指导开发部的战略规划和资源分配。随着企业发展的需要和市场环境的不断变化，我们将在实践中不断优化和调整KPI指标体系，以适应企业发展的需要。
绩效考核指标4
一、引言
财务部是企业的重要管理部门，其工作质量直接关系到企业的生存和发展。为了提高财务部的，建立一套科学合理的绩效考核指标和标准至关重要。本文将从财务部绩效考核指标的设计、实施及效果评价等方面进行探讨。
二、绩效考核指标的设计
1. 财务报告质量：财务报告是企业与外部沟通的重要工具，应保证其准确性、及时性和完整性。这可以通过检查财务报告的错误率、提交时间以及与预期标准的符合程度来衡量。
2. 成本控制：财务部应关注企业的成本结构，寻找降低成本的机会，并确保预算得到有效执行。这可以通过比较实际成本与预算成本，以及成本节约的百分比来衡量。
3. 风险管理：财务部应关注企业的财务风险，制定风险管理策略，并确保其实施。这可以通过评估风险发生的概率和影响，以及风险应对措施的有效性来衡量。
4. 资金管理：财务部应确保企业资金流动的顺畅，提高资金使用效率。这可以通过评估资金周转速度、贷款偿还情况以及投资回报率等指标来衡量。
5. 内部控制：财务部应建立健全内部控制体系，确保企业合规经营。这可以通过检查内部控制制度的执行情况，以及合规风险的降低程度来衡量。
三、绩效考核标准的制定
1. 各项指标的标准值应基于企业的战略目标和发展规划设定，并根据企业实际情况和市场变化进行调整。
2. 指标权重应考虑各指标在财务部工作中的重要程度，以及与其他部门工作的协同关系。一般而言，财务报告质量、成本控制和资金管理是财务部工作的核心指标，应给予较高的权重。
3. 绩效考核周期可根据企业的实际情况设定，如月度、季度或年度考核。考核周期的设定应考虑考核数据的收集、分析和反馈的效率。
四、绩效考核的.实施
1. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的可信度和有效性。
2. 绩效考核过程中，应加强与各部门之间的沟通和协作，确保考核结果的准确性和全面性。
3. 绩效考核结果应及时向相关部门和人员反馈，帮助员工了解自身优势和不足，提出改进意见和建议，促进个人和部门的绩效提升。
4. 绩效考核结果应与激励机制相结合，如薪酬调整、晋升机会等，以提高员工的工作积极性和满意度。
五、效果评价与持续改进
1. 绩效考核实施一段时间后，应对效果进行评估，分析存在的问题和不足，提出改进意见和建议。
2. 应关注的适应性和可行性，根据企业战略目标和发展规划进行调整和完善。
3. 应不断学习国内外先进的绩效考核经验和方法，引入适合本企业的绩效考核工具和手段，提高绩效考核水平。
4. 通过持续改进，不断推动财务部的绩效提升，为企业的健康发展和战略目标的实现提供有力支撑。
六、结语
建立科学合理的财务部绩效考核指标和标准是提高企业财务管理水平的关键之一。通过实施绩效考核，可以促进财务部的绩效提升，增强企业的竞争力。在实施过程中，应注重公平、公正、公开的原则，加强与各部门的沟通和协作，及时反馈和改进，实现绩效考核的持续改进。
绩效考核指标5
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的`薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内，尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
转正考核按公司招聘调配制度执行;
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级特优秀优秀中等有待提高急需提高
考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%
优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%
中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%
有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%
急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估;
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评;
3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况;
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级;
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理;
③中等员工：岗位津贴不作调整;
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象;
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：
①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：
①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年xx月xx日。
绩效考核指标6
一、引言
绩效考核是企业的重要组成部分，它对于提高员工绩效、促进员工发展、实现组织目标具有重要意义。为了更好地实现绩效考核的目标，需要制定合理的量化指标。本文将探讨绩效考核量化指标的种类和特点，以期为实际工作提供参考。
二、指标分类
绩效考核量化指标可以分为以下几个类别：
1. 任务完成量：包括完成的工作量、质量、进度等方面的指标。例如，完成项目数量、项目质量评分、项目完成时间等。
2. 水平：包括员工所具备的知识、技能、经验等方面的指标。例如，员工学历、资格证书、工作年限等。
3. 工作态度：包括员工的工作态度、责任心、团队合作等方面的指标。例如，工作态度评分、团队协作评分等。
4. 客户满意度：包括客户对产品或服务的需求满足程度、投诉率等方面的指标。例如，客户满意度评分、客户投诉次数等。
5. 创新能力：包括员工提出的新思路、新方法、新技能等方面的指标。例如，创新项目数量、创新成果质量等。
三、指标特点
量化指标的特点在于能够客观地衡量员工的表现，同时能够为薪酬福利、晋升提拔等人力资源决策提供依据。然而，在实际应用中，量化指标也存在一些局限性，如数据收集难度大、主观因素影响等。因此，在制定量化指标时，需要综合考虑各种因素，确保指标的.合理性和可行性。
四、具体指标举例
以下是一些具体的量化指标示例：
1. 任务完成量：某项目组完成了5个项目，其中4个项目获得了90分以上的高评分，项目完成时间符合预期要求。可以将其作为任务完成量的量化指标。
2. 技能水平：某员工具有5年以上的工作经验，曾获得过本行业内的专业资格证书。这可以作为技能水平的量化指标，表明该员工具备较高的专业素养。
3. 工作态度：某员工在工作中表现出极高的责任心和团队合作精神，得到了同事和上级的高度评价。可以将其工作态度作为量化指标之一。
4. 客户满意度：某销售团队在最近一个月内，客户满意度达到了90%以上，且无客户投诉。这可以作为客户满意度的量化指标，表明该团队的产品或服务质量较高。
5. 创新能力：某员工提出了一项创新方案，得到了公司领导和同事的高度认可。可以将其创新能力作为量化指标之一，表明该员工具有较高的创新意识和能力。
五、结论
综上所述，绩效考核量化指标是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够客观地衡量员工的表现，为薪酬福利、晋升提拔等人力资源决策提供依据。在实际应用中，量化指标的制定需要考虑各种因素，确保其合理性和可行性。通过合理的量化指标，企业可以更好地实现绩效考核的目标，促进员工发展，提高整体绩效水平。
绩效考核指标7
一、PMCKPI绩效考核指标的定义与特点
PMCKPI绩效考核指标是指以项目管理与关键业绩指标为基础，通过对项目团队和个人工作成果的评估，以实现对团队和个人的有效激励，进而达成企业战略目标的一系列考核指标。PMCKPI绩效考核指标具有以下特点：
1.针对性强：PMCKPI绩效考核指标针对项目管理与企业战略目标，具有明确的指向性。
2.科学量化：PMCKPI绩效考核指标注重数据分析和量化评估，使得评估结果更具客观性和准确性。
3.全面覆盖：PMCKPI绩效考核指标涵盖了项目管理的各个方面，有助于全面了解团队和个人的工作状况。
二、PMCKPI绩效考核指标的主要内容
PMCKPI绩效考核指标主要包括项目进度、项目质量、项目成本、项目团队建设、客户满意度等关键指标。这些指标均以项目管理中的核心要素为基础，旨在全面评估项目团队的工作表现。
1.项目进度：通过设定合理的项目进度计划，评估项目团队是否按时完成各项任务，确保项目按期交付。
2.项目质量：通过评估项目成果是否符合预期标准，以及项目团队是否具备解决质量问题的`方法和能力，来衡量项目质量。
3.项目成本：通过评估项目成本是否控制在预算范围内，以及项目团队的成本控制能力，来衡量项目成本。
4.项目团队建设：通过评估项目团队成员之间的协作与沟通情况，以及团队凝聚力，来衡量项目团队建设成效。
5.客户满意度：以客户需求为导向，评估项目成果是否得到客户的认可和满意，以此衡量项目绩效。
三、如何有效实施PMCKPI绩效考核
为了充分发挥PMCKPI绩效考核指标的作用，企业需要建立科学、公平、公正的绩效考核体系，并在实际操作中不断优化。具体来说，可以采取以下措施：
1.制定明确、合理的绩效考核标准：标准要具有可操作性，符合实际情况，并能及时进行调整和更新。
2.确保绩效考核过程的公开透明：让员工了解考核标准、方法及结果，增强员工对绩效考核的信任度。
3.建立有效的反馈机制：及时向员工反馈考核结果，提供建设性意见和建议，帮助员工改进工作。
4.鼓励员工积极参与：通过培训和宣传，提高员工对绩效考核的认识和重视程度，使其积极参与绩效考核。
5.定期评估与调整：根据企业战略目标的变化和员工反馈，定期对绩效考核体系进行评估和调整，确保其与企业发展相适应。
四、结论
综上所述，PMCKPI绩效考核指标在企业中发挥着重要作用。通过明确考核指标、优化考核体系、加强反馈与沟通等措施，企业可以充分调动员工积极性，提高工作效率，实现企业战略目标。同时，企业应不断关注市场变化和行业发展趋势，持续优化绩效考核体系，以适应不断变化的市场环境。
绩效考核指标8
一、业绩指标
业绩指标是营销部门考核的核心，主要包括销售额、市场占有率、新客户开发、老客户留存等。这些指标能够全面反映营销部门的工作成果，为管理层提供决策依据。
具体来说，销售额是衡量营销部门业务能力的关键指标，可以通过实际销售额与目标销售额的比较来评估部门业绩。市场占有率也是评估营销部门市场地位的重要指标，可以通过市场份额的变化来分析部门的市场策略是否得当。同时，新客户开发也是衡量营销部门市场拓展能力的重要指标，可以通过新客户数量、新客户贡献的销售额等指标来评估。老客户留存也是非常重要的指标，可以通过客户流失率等指标来分析部门在维护老客户方面的不足之处，从而加以改进。
二、客户满意度
客户满意度是营销部门绩效考核的重要指标，反映了部门提供的产品或服务是否满足客户的需求和期望。可以通过定期调查的方式，了解客户对产品或服务的满意度，并根据反馈结果进行改进，提高客户满意度。
三、团队建设
营销部门的团队建设也是绩效考核的重要指标之一。团队成员的.水平、协作精神、工作态度等都会影响部门的整体业绩。因此，需要定期对团队成员进行培训、激励和考核，提高团队的整体素质和工作效率。
四、创新能力
营销部门的创新能力也是绩效考核的重要指标之一。部门是否能够不断推出新的产品或服务，是否能够运用新的营销手段和方法来提高业绩，都反映了部门的创新能力。因此，需要鼓励部门成员不断学习和创新，以提高部门的竞争力。
五、响应速度
在市场竞争日益激烈的今天，响应速度成为影响企业业绩的重要因素之一。因此，营销部门的绩效考核也应将响应速度纳入指标体系。部门的响应速度可以通过处理客户投诉的速度、反馈时间、解决率等方面来衡量。通过提高响应速度，能够及时解决客户问题，提高客户满意度，从而提高整体业绩。
六、工作计划与执行
工作计划与执行也是绩效考核的重要指标之一。营销部门的工作计划是否合理、执行是否到位，都会直接影响部门的业绩。因此，需要定期对部门的工作计划和执行情况进行评估，及时发现问题并加以解决。同时，需要加强对部门成员的培训和管理，提高部门的工作效率和执行力。
七、合规与风险控制
营销部门在开展业务过程中，需要遵守相关法规和公司政策，同时需要防范各种风险。合规与风险控制也是绩效考核的重要指标之一。需要定期对部门的合规情况和风险状况进行评估，及时发现并解决问题，确保部门业务合规、安全、稳健地进行。
综上所述，营销部绩效考核指标应该涵盖业绩指标、客户满意度、团队建设、创新能力、响应速度、工作计划与执行以及合规与风险控制等方面，以确保部门工作的全面性和客观性，提高整体业绩和市场竞争力。同时，也需要根据实际情况和市场需求，不断完善指标体系，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
绩效考核指标9
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的.工作任务；
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核指标10
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；
2、后进员工考核
对公司认定为后进的`员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效考核指标11
绩效考核表
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
常见绩效考核方法：
绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、CEO12篇及MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。
一、相对评价法
(1)序列比较法
(2)相对比较法
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
华恒智信-KPI、BSC、EVA绩效考核
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
(3)等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的`工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
(1)全视角考核法
全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
五、写实考评法
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)-----可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，销售收入20xx万，要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求20xx万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成20xx万的销售额，这样才有意义。
绩效考核指标12
随着服务行业的快速发展，考核已成为企业管理中不可或缺的一部分。对于服务行业来说，良好的绩效考核指标体系不仅有助于提高员工的工作积极性和效率，还能为企业的长远发展奠定基础。本文将探讨服务行业绩效考核指标的制定原则、指标体系的设计以及如何应用绩效考核结果等方面的问题。
一、绩效考核指标的制定原则
1.客观性：绩效考核指标应该以事实为依据，尽可能减少主观因素的影响。在指标设计过程中，要避免使用模糊或笼统的表述。
2.具体性：绩效考核指标应尽可能明确，让员工能够清楚地理解指标的含义和要求。避免使用含糊或笼统的语言。
3.可衡量性：绩效考核指标应该尽可能量化或能够进行客观的评估，以确保考核结果的公正性和准确性。
4.平衡性：在设计绩效考核指标时，应考虑各项指标之间的.平衡性，避免片面追求某一指标而忽略了其他重要因素。
二、服务行业绩效考核指标体系的设计
服务行业绩效考核指标体系通常包括以下几个关键领域：
1.服务质量：服务质量是服务行业最重要的考核指标之一。可以通过客户满意度调查、投诉率、服务准确率等指标来衡量服务质量。
2.客户满意度：客户满意度是衡量服务行业绩效的重要标准。可以通过定期的客户满意度调查、客户反馈等方式来评估客户满意度。
3.员工表现：员工的职业素养、工作态度、沟通能力等也是绩效考核的重要因素。可以通过员工评价、考勤记录、培训参与度等指标来衡量员工表现。
4.运营效率：运营效率是指企业在提供服务过程中的效率和质量。可以通过员工工作效率、服务成本、客户等待时间等指标来衡量运营效率。
三、如何应用绩效考核结果
1.激励员工：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励和表彰，以激励他们继续保持优秀表现，同时也能激励其他员工向优秀员工学习。
2.改进服务：根据绩效考核结果，发现服务中存在的问题和不足，及时进行调整和改进，以提高整体服务质量。
3.培训和发展：根据绩效考核结果，针对员工个人特点和不足，提供相应的培训和发展机会，以提升员工的综合素质和能力。
4.制定战略：绩效考核结果可以为企业提供重要信息，帮助他们制定更加科学合理的战略规划，以实现企业的长远发展目标。
综上所述，服务行业绩效考核指标体系对于服务行业的发展至关重要。通过制定客观、具体、可衡量、平衡性的绩效考核指标，能够全面评估服务行业的发展状况和员工表现，为企业管理者提供重要决策依据。同时，应用绩效考核结果可以激励员工、改进服务、培训和发展员工，以及制定科学合理的战略规划，为实现企业的长远发展目标奠定坚实基础。
绩效考核指标13
一、工作质量与效率
工作质量是衡量工程师的首要标准。工程师的工作质量主要通过以下几个方面来衡量：
1. 任务完成情况：评估工程师是否按照项目计划和时间表完成了所有任务，以及任务的质量和准确性。
2. 错误率：计算工程师在工作中出现的错误数量，以及这些错误对项目的影响程度。
3. 修复时间：评估工程师在发现错误后，需要多长时间才能修复，以及修复的效率。
4. 创新性：评估工程师是否提出了新的、有效的解决方案，以及这些解决方案对项目的影响。
工作效率也是工程师绩效考核的重要指标。评估工程师在规定时间内完成工作的能力，以及他们的工作进度和产出成果。工作效率可以通过工作量、工作饱和度和完成周期来衡量。
二、团队合作与沟通能力
团队合作和沟通能力也是工程师绩效考核的重要指标。工程师需要与其他团队成员和客户保持良好的沟通和合作，以确保项目的成功。评估标准包括：
1. 协作：评估工程师是否积极参与团队合作，并与团队成员进行有效沟通。
2. 问题解决：评估工程师是否能够迅速识别并解决与工作相关的困难和问题。
3. 领导力：评估工程师在团队中的领导能力，以及他们是否能够有效地指导和激励其他团队成员。
4. 反馈：评估工程师是否主动提供和接受反馈，以改进工作效果和团队合作。
三、技术能力和专业知识
技术能力和专业知识是工程师的核心竞争力，也是绩效考核的重要指标。评估标准包括：
1. 技术水平：评估工程师是否具备完成工作所需的专业知识和，以及他们是否能够不断学习和提高自己的技能水平。
2. 技术创新：评估工程师是否能够解决复杂的技术问题，并提出新的解决方案。
3. 知识分享：评估工程师是否愿意分享自己的知识和经验，以提高整个团队的技术水平。
四、职业发展和学习
职业发展和学习也是绩效考核的重要指标之一。评估标准包括：
1. 培训需求：评估工程师是否了解并接受所需的.培训和发展机会，以提高自己的技能和能力。
2. 自我提升：评估工程师是否主动寻求和参与与工作相关的学习和培训活动。
3. ：评估工程师是否对自己的职业发展有明确的规划，并积极寻求实现这些规划的机会。
4. 晋升机会：评估公司是否有合适的晋升机会可供工程师考虑，以激励他们不断提升自己的职业能力。
通过以上四个方面的绩效考核指标，可以对工程师的工作表现进行全面、客观和公正的评价。这将有助于提高整个团队的工作效率和创新能力，为公司的长远发展打下坚实的基础。
绩效考核指标14
1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见
3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa员工为1～3%
aa员工为4～9%；
a员工为80～90%；
b员工为4～6%；
c员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能
达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。
4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的.绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
l休工伤假者，按相关管理制度执行。
4.3考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。
5.操作流程
5.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
5.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。
绩效考核指标15
考核指标的制定对提高员工工作效率和工作质量至关重要，尤其是在工程项目管理中。工程部经理作为关键管理人员，其工作表现直接影响项目的进展和成果质量。因此，合理有效的绩效考核指标体系对工程部经理的工作起着至关重要的作用。下面详细讨论工程部经理绩效考核指标都有哪些。
一、项目完成情况
作为工程部经理，首要考核指标就是项目完成情况。这包括项目进度、质量、成本和安全等方面。具体来说，考核指标应包括：
1、项目进度：考核工程部经理所负责的项目是否按照计划时间节点完成，是否有延期情况发生；
2、质量：考核工程部经理所负责项目的工程质量是否符合要求，是否达到预期的成果标准；
3、成本控制：考核工程部经理在项目实施过程中是否有效控制成本，是否在预算范围内完成项目；
4、安全情况：考核工程部经理所负责项目过程中的安全事故发生率，是否有针对性的安全措施得到有效实施。
二、团队管理
工程部经理作为团队管理者，其团队管理表现也是绩效考核的重要指标。具体包括：
1、团队工作效率：考核工程部经理所带领的团队是否能够高效地完成各项工作任务；
2、团队士气：考核工程部经理是否能够有效激发团队成员的工作热情和积极性，保持团队士气高昂；
3、人才培养：考核工程部经理是否能够有效培养团队成员，提高其专业和工作能力；
4、沟通协作：考核工程部经理是否能够有效协调与其他部门之间的沟通协作，确保项目顺利进行。
三、创新能力
在工程项目管理中，创新能力也是工程部经理的'重要考核指标。具体包括：
1、新技术应用：考核工程部经理是否积极引入和应用新技术、新工艺、新材料等，提高项目效率和质量；
2、创新方案提出：考核工程部经理是否能够提出具有创新性的解决方案，应对项目中的各种问题和挑战；
3、创新成果转化：考核工程部经理所提出创新方案在实际项目中的实施效果和成果，以及是否能够转化为实际生产力。
四、风险管理
工程项目管理中的风险管理也是绩效考核的重要指标。具体包括：
1、风险识别：考核工程部经理是否能够及时、全面地识别项目中的各种风险因素；
2、风险应对措施：考核工程部经理是否能够根据风险因素制定有效的应对措施，降低风险对项目的影响；
3、风险控制效果：考核工程部经理所采取的风险应对措施是否能够有效控制风险，避免风险发生或降低风险损失。
五、其他考核指标
除了上述主要指标外，还可以根据具体情况设置其他考核指标，如：
1、客户满意度：可以作为衡量工程项目成果质量的重要指标，可以参考客户反馈和评价进行评估；
2、内部流程优化：考核工程部经理是否能够有效优化内部工作流程，提高工作效率和质量；
3、知识传承与培训：考核工程部经理是否能够有效传承公司或部门的工程项目管理经验和技能培训工作，提高团队整体能力。
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的绩效考核方法05-24
绩效考核的请示07-02
绩效考核报告07-03
绩效考核方案(经典)06-18
员工绩效考核12-19