绩效管理方案

时间:2024-07-12 14:57:49 绩效考核 我要投稿

绩效管理方案【热】

  为保障事情或工作顺利开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编为大家收集的绩效管理方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效管理方案【热】

绩效管理方案1

  一、引言

  随着市场竞争的日益激烈,企业为了保持竞争优势,必须不断提高员工的工作积极性和效率。为此,我们制定了一套新的工资奖金提成及绩效考核管理方案,旨在激励员工更好地完成工作,提高整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标准和流程,以确保方案的公平、公正和有效性。

  二、工资制度

  1. 基本工资:根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。

  2. 绩效奖金:根据部门或项目完成情况,给予一定比例的绩效奖金,以激励员工更好地完成工作任务。

  3. 浮动工资:根据员工的工作表现和业绩,给予一定幅度的浮动工资,以激励员工不断提高工作效率和质量。

  4. 特殊奖励:对于为企业做出突出贡献的员工,将给予特殊奖励,如现金、晋升机会等。

  三、奖金制度

  1. 季度奖金:根据部门或项目业绩,按比例分配给员工。

  2. 年终奖金:根据年度整体业绩和员工表现,给予一定比例的年终奖金。

  3. 特殊项目奖金:对于完成特殊项目的员工,将给予额外的奖金。

  四、提成制度

  提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制,通过提高销售人员的工作积极性,从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容:

  1. 产品提成:销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。

  2. 附加服务提成:提供附加服务如安装、维修等的工作人员可按服务量获取提成。

  3. 创新提成:对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的员工,将给予额外的提成奖励。

  4. 团队提成:销售团队可按整体业绩获取提成,鼓励团队合作,共同提高业绩。

  五、绩效考核管理

  我们将采用综合绩效考核体系,对员工的业绩和工作表现进行全面评估。绩效考核将包括以下方面:

  1. 工作质量:评估员工的工作成果是否符合标准,是否达到质量要求。

  2. 工作效率:通过分析员工的'工作时长和产出成果,评估工作效率。

  3. 团队协作:考核员工在团队中的合作精神和能力,以及是否有助于团队整体绩效。

  4. 创新能力:评估员工在工作中是否具备创新思维和方法,为公司发展提供支持。

  在考核周期结束时,部门负责人将对员工的表现进行评估,并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时,我们也将定期对绩效考核体系进行评估和改进,以确保其公平、公正和有效性。

  六、实施与监督

  本方案的实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组织培训,确保全体员工了解并遵守方案内容。同时,我们将设立监督机制,定期检查方案的执行情况,及时发现并解决问题。如发现有违反方案的行为,将按照规定进行处理。

  总而言之,本工资奖金提成及绩效考核管理方案旨在提高员工的工作积极性和效率,增强企业竞争力。我们相信,通过全体员工的共同努力和持续改进,我们将能够实现公司的战略目标,共同创造更加辉煌的未来。

绩效管理方案2

  第一章总则

  第一条为调动全处工作人员的积极性、主动性和创造性,不断提高管理水平和服务质量,根据学校年终考核办法,结合我处实际情况,制定本办法。(会计核算中心制单岗位绩效考核办法附后)

  第二条本绩效考核办法采用量化考核方式,力求客观、公正、全面、准确地评价财务人员的思想表现、工作态度、责任心、业务水平、工作能力、工作质量及业绩。

  第三条绩效考核每年一次,考核的结果,直接与津贴发放挂钩,以科室为单位,按科室奖金总额除以绩效考核分,折算出每分值奖金数,然后对应进行奖金发放。

  第二章绩效考核标准及办法

  第四条绩效考核包括总体印象评价、履行职责、工作业绩和出勤四个方面,考核计算公式为:

  绩效考核分(满分150分)=总体印象评价分×40%+履行职责分×60%+工作业绩分+出勤分

  第五条总体印象评价分(满分100分)

  总体印象评价包括本科室职工评议、领导评价,其计算公式为:

  总体印象评价分=本科室职工评议分×60%+领导评价分×40%

  1、本科室职工评议(满分100分)

  由本科室全体职工对被考核人进行测评,量化给分。其计算公式为:

  本科室职工评议分=本科室职工互评累计总分÷参评人数

  2、领导评价(满分100分)

  由主管处领导、科室负责人根据平时了解、掌握的情况,对被考核人作出评价,量化给分。其计算公式为:

  领导评价分=领导评价累计总分÷参评人数

  第六条履行职责(满分100分)

  工作人员履行岗位职责情况,分别从工作纪律和日常工作两个方面进行量化考核,各项均采用扣分的方法,扣完为止。

  一、工作纪律(满分30分)

  1、基本要求

  积极参加学校及处内组织的会议、政治学习、业务学习、劳动等各种集体活动并按要求完成活动任务;自觉遵守作息时间,无迟到、早退现象,不脱岗;上班时间不做与工作无关的事情,不上网聊天、玩游戏等。

  2、评分办法

  (1)上班时间上网聊天、玩游戏等从事工作以外的事情,一次扣3分。

  (2)无故不参加会议、劳动等集体活动,一次扣3分。

  (3)集体活动无故迟到、早退,一次扣2分。

  (4)有违反其他制度行为的,一次扣3分。

  二、履行职责(满分70分)

  1、基本要求

  根据学校工作目标和本部门的职能以及个人岗位职责,工作有计划,顾全大局,积极与相关部门及人员协作,保证处内各项工作的落实。工作中敢于创新,办事公正,圆满完成各项目标任务。

  2、评分办法

  1)、基准分被考核人每周做工作记录,简要说明本周工作内容。年终由考核组根据岗位职责履行情况及工作量是否饱满给出基准分。

  A.70B.60C.50D.40

  2)、扣分

  (1)考核组不定期检查,个人仪表不整及环境卫生差,一次扣2分

  (2)因服务意识不强被投诉,经调查属实者,一次扣5分

  (3)未按规定的.时间和要求完成工作任务,影响了整体工作进展的,一次扣10分;

  (4)工作中出现人为的失误和过错,造成不良影响的,一次扣10分;

  (5)消极怠工,拖沓,发牢骚,耍脾气,影响恶劣,一次扣10分;

  (6)不能协调融洽部门之际关系,造成了不必要的矛盾和纠纷,一次扣5分;

  (7)部门有重要工作而本人未在工作岗位上,造成严重影响的,一次扣10分;

  (8)发现问题隐情不报,玩忽职守,造成严重后果的,一次减20分。

绩效管理方案3

  1、目的

  为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。

  2、适用范围

  铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。

  3、基本目标

  3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

  3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的'凝聚力。

  4、基本原则

  4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。

  4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。

  4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。

  4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。

  4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

  5、组织机构:

  安全绩效考核领导小组:

  组长:xxx

  副组长:xx

  成员:xx

  安全绩效考核工作小组:

  组长:xx

  副组长:xx

  成员:xx

  6、安全考核评估时间和频率

  公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。

  7、评分标准

  车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

绩效管理方案4

  为深入贯彻落实科学发展观,加强企业领导班子和干部员工队伍建设,健全科学分类考核评价机制,着力解决城市公共交通企业的盈利性与公益性、经济效益与社会效益之间的矛盾,使城市公共交通企业自觉为广大市民提供安全点、优质高效的出行服务,把政府惠民政策落到实处,根据《公司法》、《企业国有资产法》有关规定,《湘潭市人民政府办公室关于转发湘潭市市属企业负责人经营业绩考核办法和湘潭市市属企业负责人薪酬管理办法的通知》(潭政办发〔20xx〕81号)、《关于进一步规范监管企业收入分配有关事项的通知》(潭国资〔20xx〕84号)文件要求,结合城市公交企业经营管理实际,制定本方案。

  一、考核的要求及原则

  本方案所指绩效考核与管理,是指根据市委、政府和行业主管部门对公交公司的总体要求,通过对考核对象的绩效进行考察、核实,以百分制的形式进行综合评价,作为对企业负责人经营业绩、薪酬计发的依据并遵循以下原则:

  (一)依法考核原则。按照科学发展观、国有资产保值增值以及服务水平的要求,依法考核公司负责人的经营业绩。

  (二)激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求,建立公司负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

  (三)社会效益为主兼顾经济效益原则。公交企业属公共服务类企业,主要以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为目标,同时兼顾企业经济效益。

  二、考核对象和范围

  指符合相关程序任命的公交企业负责人。

  三、考核的组织

  根据市委、政府的统一布置,由市国资委会同市交通运输局,统一组织分项进行考核。市交通运输局和企业签定经营业绩责任书(年度),并报市国资委备案后,下达考核指标,明确权责,确立考核与奖惩办法,并对企业的经营管理情况分季度、半年度进行督查,年终考核奖惩兑现。

  四、考核内容

  (一)经济指标

  1、国有资产保值增值率:

  国有资产保值增值率=(考核期末扣除客观因素后的国家所有者权益/考核期初国家所有者权益)×100%

  指存在盈利和盈利前景的企业,客观因素根据国务院国资委9号令规定审核确定。

  2、年度控亏:公交企业通过政府补贴在一定期间不能弥补亏损,采取该指标。

  3、其他经济指标:由市交通运输局按公司实际情况确定。

  (二)社会满意度评价指标

  1、公众满意度。根据服务投诉情况和随机调查结果确定。

  2、员工满意度。反映企业工资收入、工作环境、民主管理、奖惩机制等各方面的情况。

  (三)服务质量指标

  1、特许经营管理规范

  2、驾驶员服务规范

  3、营运车辆整洁规范

  4、营运秩序规范

  5、线路、站点站牌设置规范

  6、服务投诉规范

  7、其他规范

  (四)综合评价指标

  指企业党风廉政建设、自身建设、计划生育、企业维稳及企业安全生产“一岗双责”制度的贯彻落实等方面的综合考评。

  五、考核方法

  根据企业各自不同的.特点,确定其相关指标的基本分值。采用百分制的计分方法。

  年度考核各项指标均完成目标值时得基本分100分。

  (一) 经济指标的考核计分

  经济指标完成情况以年度审核确认后的数据为准。根据公交行业公益性服务为主、经济利益为辅的特点,确定分值为25分。

  超过目标值时,绝对值指标每超过5%,加0.5分;相对值指标每高于1个百分点,加0.5分;

  低于目标值时,绝对值指标每低于5%,扣0.5分;相对值指标每低于1个百分点,扣0.5分。

  每项指标加分与扣分的上限与下限分别为该项指标基本分值的60%。

  (二)满意度考核计分

  满意度考核分值为30分。采取100分制测评和随机问卷调查,分非常满意、满意、基本满意和不满意四个等次,平均90分以上为非常满意,考核为满分30分,每增加1分考核得分加0.5分; 80-90以上为满意,考核为满分30分;70-80分为基本满意,考核得分28分;70分以下为不满意,考核得分25分。

  (三)服务质量指标考核得分

  服务质量指标考核分值为25分。具体考核计分按《湘潭市城市公交服务质量考核办法》执行。

  (四)综合评价指标考核

  综合评价指标考核分值为20分,采用扣分制。其中发生特大安全事故负责人无绩效薪酬,发生重大安全事故为0分。

  六、考核的奖惩

  对企业负责人的考核,依照考核计分结果,直接和企业负责人薪酬挂钩。

  1、薪酬的构成及确定

  工资是企业负责人每月的基本收入,按月发放,享受年薪后计减。企业负责人年度薪酬由基薪、绩效薪酬构成,基薪为企业职工平均工资的2-3倍。企业法定代表人的年度薪酬系数为1,其他负责人的基薪根据其任职岗位、责任、风险大小确定,应合理拉开差距,其薪酬系数控制在0.7-0.9之间。

  年度薪酬计算:

  年度薪酬=基薪×[1+(考核分数-70分)/20]

  考核得分低于80分时,企业负责人不享受年度薪酬;高于80分时,计算企业负责人的基薪和绩效薪酬,但年度薪酬收入最高不超过职工平均收入的6倍。

  2、薪酬兑现

  企业负责人薪酬支付实行“先审计、后兑现”的原则。市国资委会同交通及客管等部门审核确认的公司年度经营业绩考核目标值的实际完成数作为兑现薪酬的重要依据。

  企业负责人年度薪酬按公历1月1日起至12月31日止计算。每年年度终了,市国资委将审核后的企业负责人绩效考核目标完成情况拟定其薪酬发放标准,报市政府研究决定通过后,兑现结算全年薪酬。

  企业主要负责人的薪酬的80%由企业一次性支付当期兑现,20%作为风险基金。

  企业负责人的薪酬收入应依法缴纳个人所得税。

  企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。

  企业负责人的各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分,按国家和本市相关法律法规政策及时足额缴纳。

  企业负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时,当年绩效薪酬应在任期或离任审计结束后半年内兑现。审计中发现有重大问题的,扣减企业负责人当年绩效薪酬。

  对在资源节约、扭亏增效、管理创新、重大建设项目等方面取得突出成绩,做出重大贡献的企业负责人,由市国资委报市政府进行专项奖励。

  3、风险基金管理

  企业负责人的风险基金由企业制定相应办法并设立专账管理。

  风险基金的扣罚:

  (1)因管理不善、决策失误,导致国有资产重大损失的,视情节轻重扣罚企业负责人缴纳的风险基金的60%~100%。

  (2)考核或审计中发现企业负责人任期内存在潜亏、虚盈的,应相应扣减风险基金。

  风险基金在企业法定代表人任期审计或离任审计结束后结算发放。

  七、薪酬管理与监督

  1、企业根据本方案制定本企业负责人年度薪酬方案,市国资委在对其审核后予以批复。

  2、按照本方案进行薪酬管理的企业应逐步规范预算管理,加强财务监督,规范企业负责人职务消费,增加职务消费透明度。职务消费的范围和标准要严格按有关规定执行。

  3、因工作需要在一年内岗位发生变更的,按任职时段计算当年薪酬。

  同时担任多家公司负责人的,只能在一家公司领取薪酬。

  4、除国家另有规定及经市国资委同意外,企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案(已经市国资委审核)所列收入以外的其他收入。

  5、企业负责人的基薪、绩效薪酬和符合国家规定并经市国资委审核同意的其他收入,由企业对其负责人的具体收入与支出实行台账管理。

  6、市国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查,对执行本方案过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人,视情节轻重予以处理。

  (1)对于超核定标准发放企业负责人收入的,责成企业收回超标准发放部分,并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评;

  (2)对借实行企业负责人薪酬制度改革之机,超提、超发工资的,除对企业负责人和相关责任人给予通报批评外,酌情扣发;

  (3) 企业虚报、瞒报财务状况的,除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外,酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬;情节严重的,给予纪律处分;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  (4)企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件,给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的,扣发其绩效薪酬;情节严重的,给予纪律处分;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  发生安全与质量责任事故、环境污染事故的,按照“一岗双责”有关规定给予处罚。

  7、按本方案进行薪酬管理的企业在向市国资委报送企业负责人薪酬方案时需提供以下材料:

  (1)企业负责人的薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案。

  (2)企业基本情况。包括企业法人治理结构概况、年度总结报告。

  (3)企业负责人上年度的收入情况。

  (4)企业负责人职务消费情况。包括规范职务消费的制度建立情况及职务消费纳入个人收入发放的情况。

  (5)企业负责人内部目标责任制考核结果。

  (6)企业负责人任职情况。

  (7)住房公积金的缴费基数及理由。

  (8)企业负责人其他货币性收入情况。

  8、企业在市国资委公布企业年度业绩考核结果后15日内,将本企业负责人的薪酬方案及相关材料报市国资委。

  9、企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定,建立规范的企业法人治理结构,企业内部应逐步完善收入分配制度,建立健全绩效考核体系。子公司主要负责人的薪酬由其母公司参照本方案执行,并报市国资委备案。

  10、本方案由市国资委负责解释,自20xx年1月1日起施行。

绩效管理方案5

  为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神,全面做好政府绩效管理试点工作,结合实际,特制定本方案。

  一、指导思想

  以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务,以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心,积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法,构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制,进一步规范行政管理,提高行政效能,倡行“新疆效率”和“新疆精神”,优化发展环境,努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府,为把我县建设“五中心、两基地、一名城”,率先实现“三化”目标提供服务保障。

  二、基本原则

  (一)坚持兼收并蓄、改革创新,牵头抓总、分工负责,稳步推进、分步实施,统筹兼顾、突出重点的原则;

  (二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;

  (三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合,持续改进工作的原则。

  三、总体目标

  通过开展政府绩效管理试点工作,建立横向到边、纵向到点的.政府绩效管理基本框架,初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制,建立完善政府绩效管理制度,构建政府整体绩效管理体系,积累绩效管理经验,推动政府行政效能提升,促进经济社会跨越式发展。

  四、绩效管理范围

  各乡镇人民政府,县政府各委、办、局,直属事业单位,区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

  五、绩效管理内容

  (一)完善绩效管理体系

  1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理,即:县人民政府自我管理考核,由县人民政府制定副县长管理考核办法,并抓好组织实施;“二级”绩效管理,即:县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核,其中,乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理,即:乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核,由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则,并抓好组织实施。“四级”绩效管理,即:乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求,分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则,抓好组织实施。

  2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理,即:对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理,由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则,并抓好组织实施。

  (二)科学设置绩效管理的指标

  1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。

  2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标,包括:年度全局性重点工作指标(30%),即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作,由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%),由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1~6项;机关作风效能建设指标(20%),主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标,由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。

  乡镇人民政府绩效管理指标包括:年度全局性重点工作(15%),根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%),主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%),主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%),主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%),主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。

  3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时,参照以下考核内容,制定对“三级”的考核指标,也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%),根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%),由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1~6项;机关作风效能建设指标(20%),主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。

  4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标,主要包括:综合性指标(20%),岗位目标任务指标(40%),作风效能建设指标(30%),公众评议(10%)。

  5.专项绩效管理指标。主要包括:项目决策指标(5%),项目审批许可指标(5%),招投标指标(10%),工程施工管理指标(10%),工程质量监管指标(10%),安全生产监管指标(10%),项目资金监管指标(10%),项目审计监督指标(10%),廉政建设指标(10%),工程进度指标(10%),公众评议(10%)。

绩效管理方案6

  一、考核原则

  1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3、考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2、销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  1、考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分。

  定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。

  3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%,每违规一次,该项扣1分。

  工作能力分析判断能力5%

  1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断。

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中。

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

  沟通能力5%

  1分:能较清晰的表达自己的思想和想法。

  2分:有一定的说服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

  灵活应变能力5%,应对客观环境的.变化,能灵活的采取相应的措施。

  工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)。

  4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分。

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作。

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。

  四、考核方法

  1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2、行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一、薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1、基本工资+补贴+销售奖金;

  2、本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  3、非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  升降级标准:

  置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效管理方案7

  (1)上下班考勤(8分):每旷工一次扣0.5分,每迟到、早退一次扣0.2分,扣完为止。

  (2)值班考勤(8分):双休日及日常夜间值班每旷工一次扣0.5分,每迟到、早退一次扣0.2分;节假日值班每旷工一次扣1分,每迟到、早退一次扣0.5分。

  (3)学习及会议考勤(8分):每缺勤一次扣0.5分,每迟到、早退一次扣0.2分,扣完为止。

  (4)工作制度履行情况(8分):违反规定工作日中午饮酒,发现一次,该项不得分;上班时间玩游戏、上网聊天及做其他与工作无关的事情,每发现一次扣0.2分。各项合计扣完为止。

  (5)服务形象(8分):每被通报、举报或被暗访录像一次,此项不得分。

绩效管理方案8

  一、财务部门工作考核应考量的因素

  (一)季节性影响

  经济型酒店的财务工作包括投融资管理、会计管理、收入审计管理、成本控制管理、库存管理以及信贷管理,这些工作每天都是变化的,影响这些工作内容的变化因素又是多样的。如果是旅游旺季,客人的入住率高,那么财务人员的工作量就会比较大,经济型酒店近年的入住率都维持在比较高的势头,品牌经济型酒店入住率能达到百分之百。因季节的影响,酒店经营过程中提供的加送水果或牛奶也会受到影响,进而增加财务人员的成本核算,季节变化、水果价格也是随之波动的。虽然酒店都有固定的供应商,但在保证品质的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此,衡量成本控制人员的工作情况可以从会计人员处查看数字,甚至可以从市场人员那里获得反馈。

  (二)财务工作本身受外界环境制约

  财务人员去银行办业务,并不都是VIP待遇,立马可以办妥,总是有时间因素的制约,虽然现在很多业务可以在办公室用网上银行来操办,但是拿回执单等事情总得有人去,因此会有外界因素的制约。

  (三)财务工作与其他部门的协作

  财务工作的开展和其他部门的协作很紧密,比如,财务和采购的协作核算、和餐饮部的协作、工程部的协作及客房部的协作,因此对财务人员的绩效考核又与其他部门工作效率有着紧密联系。客房部等部门的绩效考核很容易量化,员工可以多劳多得,而财务部门人员也很忙碌,如能对其考核更重视,势必增强企业部门之间、员工之间的凝聚力,形成正向的企业文化,酒店的核心竞争力也由此得到强化。郑州就曾有某家酒店因内部管理不善,部门之间的协作不够紧密,出现漏洞,被客房部的经理偷挪价值十余万的布草。

  (四)财务人员的流动性

  经济型酒店因新增门店而新增财务人员将会是老员工晋升的一种途径,然而现实中财务人员的劳动未被充分体现在报酬内,这样很容易导致员工流失,特别是前台收银,虽然她们的劳动报酬已较高于会计人员,有出售储值卡的提成,但是三班倒的劳动安排,让她们流动性比会计人员较高。

  (五)酒店发展的目标决定绩效考核的方式

  酒店管理的目标是利润最大化,是股东利润最大化,还是社会价值最大化,定位不一样,对财务管理人员的绩效考核的重点也不一样。财务人员的工作就比较琐碎,考核要重视员工工作过程的管理,避免财务人员为考核而工作,为考核而准备硬性的考核材料。考核不是挑毛病,而是促进财务人员更好地工作,更好地改善绩效而做出更为恰当的工作处理方式。

  二、酒店财务人员管理解决方案

  不同的酒店对绩效管理的认识不同,许多酒店认为绩效管理就是工作结果的考核。而现代企业管理思想认为酒店财务人员的绩效管理应将财务人员的潜力与素质统一纳入绩效考核范畴,绩效不再仅仅是评估历史的工具,更应关注未来。因此,笔者倡导的酒店绩效考核已完全摈弃了考核结果,并且没有对员工的考核排序,其主要以走动式管理为主导思想,辅以软硬指标考核。

  (一)以走动式管理为主导思想的全面管理

  酒店属于服务行业,也决定财务人员业务较为单一,不像工业企业财务人员核算的内容较为庞杂。但是简单的工作能一直做好不出差错是需要激励的,单一的工作量激励不能体现劳动的真实价值,因此需要加入财务人员综合素质和潜力的考核。这一考核因素不能通过工作结果直接呈现,需要管理人员在工作过程中进行考核,这就需引入走动式管理。管理人员(店长或财务总监、财务经理)要不定时和财务人员交谈,了解生活、工作情况。这对管理人员有很高要求,主管必须敏锐的观察到工作的情境与人员,及其所透露出的讯息;主管的态度也很重要,如果让员工或同仁有被视察的'感觉,主管就很难获得想要获得的讯息。如果主管发现有财务人员因为回家相亲或怀孕请假,并极有可能之后辞职,主管就可以提前与人事主管告知招收新员工,并及时调整人员补岗。

  (二)硬性指标考核

  一般绩效管理将工作业绩作为硬性指标考核,考核主要依据各个岗位工作指南进行打分。如,对负责进行会计账务处理业务的员工的考核指标有:是否在业务发生当天入账;应当对每个月原始记账凭证进行装订的,是否在次月底之前装订,装订后是否整洁规整,是否有原始凭证散落;会计电算化系统是否维持正常运行等日常工作岗位要求,这些都可以客观得出考核分数。财务管理人员的硬性指标考核,可以根据财务经理说明书及岗位要求,评价财务经理和主管是否能够提供准确的财务分析和财务预测这样价值较高的讯息。比如,依据以往开店经验,新开店节约运行成本,在不核算新购入电脑、布草等固定资产折旧的核算法下,能够预估几年回收成本;对竞争对手的财务情况也能够掌握讯息,竞争对手的财务融投资体系如何运作,优劣势分析;财务负责人制定的财务流程体系成为其他酒店学习的典范;对下属员工的指导和管理,下属没有串联客房部开脏房等不好情况出现,下属没有明显工作瑕疵。优秀的财务管理人员还能够为企业带来一定的融资,或促成企业的融资,减少资金流动的成本。

  (三)软性指标考核

  很多注重企业发展的管理者都将软性指标考核纳入绩效管理范畴。软性指标考核不能仅凭管理者来确定考核结果,要尽可能人性化评估。例如,某国际酒店制定的考核体系为表现卓越级、超越工作级、达到要求级、有待提高级等几个级别。每个级别对应的软性要求也不同,比如,卓越级的员工和管理者能够在业务范围内给人以指导,外围工作维持相对较稳定,在拓展训练中、公司年会时表现突出。超越工作级的员工至少工作期间不和同事发生争吵,能够主动学习并熟悉新的业务规范。任何企业都会面临不同的经济环境、政治环境等外部不可控的因素,而这些因素又对财务人员造成工作压力,财务人员还经常在有限时间内要完成相当多的复杂的事务性工作,那么复杂事务性下的工作能力测试也成为软性考核的重要内容。曾有新闻报道财务工作人员长期伏案工作,外加压力大导致不孕不育,这也是财务人员工作报酬和绩效考核没能有效衔接的原因之一。另外,酒店对财务人员的评估也应加入敬业精神的软性指标,曾听一位酒店老板夸赞自己财务总监几年未曾请假,发烧都没请假,也经常见财务人员晚上加班或周末加班,因为他们的工作内容有时间方面要求,会计工作主要是处理数字逻辑性关系,工作只能自己完成,换个人代替加班不好衔接。因此财务人员的工作强度导致的被动敬业也应作为考核内容,这样才能够体现对他们工作过程的管理和绩效考核。

  三、结语

  总之,经济型酒店有其自身独特的财务核算流程,设置的岗位也有其特色,因此财务人员的工作内容、工作量也和其他企业组织不尽相同,具体的管理考核体系需根据情况进行调整,不可照搬国际知名酒店的模式。财务人员的工作性质决定了他们需要更为科学、合理的管理考核体系,以体现出自身的工作价值和对努力工作的肯定,使财务人员不是在压力下工作,而是充满动力和激情的工作,以更好促进酒店整体的发展。

绩效管理方案9

  摘要:本文旨在探讨管理层方案的设计与实施,通过分析考核指标的设定、权重分配、考核周期等方面的要点,提出一套完善的管理层考核方案。同时,还介绍了将绩效考核与激励机制相结合的方式,以促进管理层的积极性和创造性,提升组织的整体绩效。

  一、引言

  随着企业竞争日趋激烈,管理层绩效考核成为保持企业竞争力的关键环节之一。本文将围绕管理层绩效考核方案的设计与实施展开讨论,旨在为企业提供参考和借鉴。

  二、考核指标的设定

  1. 与企业战略目标相匹配:考核指标应与企业战略目标紧密相关,确保考核体系对企业发展具有指导意义。

  2. 全面反映管理层绩效:考核指标应涵盖管理层的领导能力、业绩表现、团队合作等多个方面,综合评估管理层的整体绩效。

  三、权重分配

  1. 权重的确定原则:根据考核指标的'重要程度和对企业发展的影响力,合理分配权重,确保权重分配与企业战略目标相一致。

  2. 参与过程的透明公正:权重分配应采取透明公正的方式,引入多方参与,避免主观偏差,提高方案的可信度。

  四、考核周期

  1. 长短期考核相结合:将绩效考核分为长期目标和短期目标,长期目标考核着重评估管理层的战略规划和组织发展能力,短期目标考核则关注管理层的执行力和业绩实现情况。

  2. 考核频度的确定:考核周期应根据企业特点和行业环境灵活确定,一般建议年度考核结合季度或半年度的进展评估。

  五、绩效考核与激励机制相结合

  1. 设定明确的激励目标:将绩效考核结果与激励目标相结合,明确奖励与绩效之间的关系,激发管理层的积极性和创造性。

  2. 多元化激励方式:除了金钱奖励外,还可采用晋升机会、培训机会、股权激励等多种方式,为管理层提供全方位的激励。

  管理层绩效考核方案的设计与实施对企业发展至关重要。通过合理设定考核指标、科学分配权重、合理确定考核周期以及将绩效考核与激励机制相结合,可以有效提升管理层的绩效水平,进而推动企业的整体发展。因此,企业应根据自身情况,制定一套完善的管理层绩效考核方案,并不断进行优化和调整,以适应不断变化的市场环境和竞争压力。

绩效管理方案10

  第一章 总 则

  第一条 为建立公共交通行业监管机制,规范公交企业经营行为,提高公交运营服务水平,进一步推进公交优先发展,根据《浙江省道路运输条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》、《温州市优先发展城市公共交通的实施意见》、《泰顺县20xx年度城乡公交一体化财政补贴实施办法(试行)》(泰城交办〔20xx〕2号)以及有关法规和文件精神,制定本方案。

  第二条 泰顺县公交运营服务质量考核是对城乡公交、城关公交运营企业提供营运服务质量的综合评价。

  第三条 本方案仅适用在泰顺县范围内从事城乡公交、城关公交经营的温州交运集团泰顺有限公司。

  第四条 由县府办牵头组织交通、财政、教育、公安交警等相关部门单位成立泰顺县公交运营服务质量考核审核小组(简称审核组),下设办公室,办公室设在县交通运输局。县财政部门负责补贴资金的预算管理、资金分配、指导项目绩效考核;县交通运输局负责组织项目绩效考核、提出补贴资金分配方案;县教育部门负责推进学生交通安全保障各项工作;县公安交警部门负责对公交运营安全工作监督指导;运营企业负责有关资料的收集上报,并对上报的数据资料真实性完整性负责。

  第五条 考核工作应遵循公开、公平、公正的原则,任何单位和个人不得干预或影响考核实施过程和结果。

  第二章 考核内容、方式及标准

  第六条 服务质量考核内容包括营运车辆、营运线路、营运服务、满意度和投诉处理、安全行车等六个部分。

  第七条 服务质量考核中的投诉处理、安全行车等部分由县交通运输局负责考核,营运车辆、营运线路、服务规范、满意度等部分由乡镇进行测评,由审核组确定测评结果。

  第八条 服务质量考核指标及评分标准见附件。

  第三章 考核结果

  第九条 公交运营服务质量考核实行计分制,以泰顺县城关公交服务质量考核评分与泰顺县城乡公交服务质量考核评分的平均数计,总分为1000分。考核结果按照分值划分五个等级(分别用A级、B级、C级、D级、E级表示)。得分在900分(含)以上为A级;得分在800分(含)至900分之间为B级;得分在700分(含)至800分之间为C级;得分在600分(含)至700分之间为D级;得分在500分(含)至600分之间为E级。

  (一) 年度考核为A级,全额享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予50万元的服务贡献奖励。

  (二) 年度考核为B级,按98%享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予40万元的服务贡献奖励。

  (三) 年度考核为C级,按95%享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予25万元的服务贡献奖励。

  (四) 年度考核为D级,按90%享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予10万元的服务贡献奖励。

  (五)年度考核为E级,按85%享受运营亏损财政兜底补贴,不享受服务贡献奖励。

  在考核期内有下列情形之一的,客运企业服务质量考核结果为E级:

  (一)考核前对公交企业经营条件审查不合格的:

  经营条件的审查按《道路旅客运输及客运站管理规定》第十条规定执行;

  (二)公交企业及其从业人员有擅自停运、堵站、集访等影响行业、社会稳定行为并造成严重社会后果的:

  前项所称的严重社会后果是指下列情形之一:造成大面积旅客积压滞留的.,正常办公秩序受到严重破坏的,发生群访的或者造成其他恶劣社会影响的;

  (三)被处以停业整顿行政处罚的;

  (四)弄虚作假或者采取其他不正当手段,提供虚假服务质量信息的;

  (五)未按要求建立、报送服务质量考核档案的,或者未按规定报送服务质量考核自评材料,致使考核工作无法进行的;

  (六)发生一次重特大交通责任事故的(同等以上责任)(以生产安全事故报告和调查处理条例第三条为准);

  (七)服务质量考核得分在600分以下的。

  第十条 考核结果应当建立通报告知制度和预警机制。公交企业对考核结果有异议的,可以在收到考核结果之日起7个工作日内向县交通运输局提出书面异议,逾期未提出异议的,视为无异议。

  第十一条 公交企业应当将考核结果与管理人员、一线从业人员的业绩考核和薪酬待遇相挂钩,建立奖罚分明的激励机制。

  第十二条 公交企业应当针对考核中被扣分的内容项目提出具体整改措施和时限,并在考核结果公布10日内书面上报县交通运输局。

  第四章 考核要求

  第十三条 相关管理部门工作人员在考核工作中弄虚作假的、严重失职或利用职权谋取利益的,由所在单位依法处理;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  第十四条 公交企业应根据考核办法的要求制定相应的管理制度,加强管理,落实措施,确保工作的完成,并自觉自觉服从、接受和配合考核工作,按规定要求如实提供有关资料。公交企业在考核过程中弄虚作假的,考核结果视为不合格。

  第五章 其 他

  第十五条 本方案由县交通运输局负责解释。

  第十六条 本方案自发文之日起实施。

绩效管理方案11

  一、考核目的

  为充分调动员工的积极性和主动性,公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估,肯定成绩,奖优罚劣,从而不断提高员工的服务意识和业务技能,以提高酒店工作效率和服务质量。

  二、考核办法

  1、考核周期

  各部门每月对员工进行一次考核,并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人事部。

  2、考核方式及绩效工资标准

  每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核,按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资,员工月考核分值作为系数剩以浮动工资,以作为考核结果的实际绩效工资。

  3、考核关系

  1)经理(含)以上由总经理室考核。

  2)各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。

  3)普通员工由直接领导考核。

  4、考核范围

  酒店全体员工。

  三、考核评分表(附后)

  四、考核评定

  1、总分在91分以上,可得绩效工资的.120%;

  2、总分在80分—90分(含)以上,可得绩效工资的100%;

  3、总分在70分—80分之间,可得绩效工资的90%;

  4、总分在60—70分之间,可得绩效工资的80%;

  5、总分在60分以下,可得绩效工资的60%;

  6、如连续三个月总分均低于60分者,将予以调整工作岗位。

绩效管理方案12

  根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求,为了切实做好我局年度绩效管理工作,特制定本方案。

  一、组织领导

  为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导,确保工作落实到位,县人口计生局成立绩效管理工作领导小组,组长由林局长担任,副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任,成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。

  二、工作内容

  按照市、县要求,县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来,建立绩效管理制度,认真落实人口计生目管考评14项指标,包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村(居)民自治等。

  三、责任分工

  县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责,把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站,确保各责任领导及责任单位各负其责,协调配合,互通情况,形成合力,积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调,及时了解掌握各县市区工作动态,认真核实有关指标数据,严格把关,确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。

  四、工作要求

  1、制定方案。制定本单位本年度的绩效管理工作方案,并报县政府办、县效能办。

  2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求,对照责任指标,各司其职,抓好各项工作的落实。

  3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求,开展自查,查找差距与不足,提出解决问题相应的`对策、措施和办法,限期整改。

  4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果,把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据,对工作落实好的给予表彰奖励,对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。

绩效管理方案13

  为了完善学校内部科学、高效的管理机制,加强我校中层干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况,提高工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围:

  学校全体中层正、副职干部。

  二、考核内容:

  (一)依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况,从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核,重点考核工作实绩。

  1、德:主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

  2、能:主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

  3、勤:主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况,包括工作的积极性、主动性等方面。

  4、绩:主要考核履行岗位职责,完成工作任务的数量与质量,取得成果的水平和效益的'情况。

  5、廉:主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

  (二)考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次,考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

  三、考核程序:

  1、个人述职:每个学期末,学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门(年级)的工作情况进行全面的总结和陈述,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

  2、考核评价:学校组织校级领导和教职工代表(包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等)组成考评委员会,根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

  3、学校成立中层干部考核领导小组,负责对考核结果进行统计汇总,并按结果划分考核等次。

  四、考核结果的运用:

  1、等次划分:根据考核结果,中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%,划分一、二、三等奖三个等次,发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

  2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部,学校授予“优秀教育工作者”称号,并确定为该年度教职工考核优秀等次。

  3、考核位列后20%的中层干部,学校将根据综合情况分别作如下处理:诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

  4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

绩效管理方案14

  为加强公交企业监督管理,保障财政补贴资金有效落实,结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。

  本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。

  一、设立考核机构

  由市交通运输局牵头,会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组,组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室,办公室设在市交通运输局综合运输管理科,主任由市交通运输局科室负责人担任,具体负责公交企业年度考核工作。

  主要工作职责:

  1.制定、修改本考核办法;

  2.设定年度考核目标值;

  3.组织开展考核工作;

  4.组织开展年度公交企业满意度调查工作;

  5.公示考核结果并报送有关部门。

  二、设置考核指标

  1.公交企业绩效考核内容:由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。

  2.考核指标采用百分制,总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。

  三、考核程序及要求

  1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值,向公交企业下达考核方案。

  2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作,对公交企业进行考核评分,提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。

  3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核,形成考核结果。

  4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示,公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的,可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的,考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。

  5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门,作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。

  四、考核结果运用

  1.根据年度考核得分,将公交企业运行绩效划分为优秀(考核得分≥85分)、合格(65分≤考核得分<85分)及不合格(考核得分<65分)三个等次。完成目标值且考核优秀的按考核基金增值部分的50%进行奖励;完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%给予奖励;未完成非主营业收入目标值的不予以奖励,且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的直接扣除年度补贴资金总额的5%。

  2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的.重要依据之一。

  3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。

  五、监督管理

  1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的,由考核组取消其考核资格,并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的,由所在单位依法处理。

  2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的,考核结果视为不合格;有其他违法行为尚未受到处理的,应当依法处理或者移送相关部门处理。

  3.本方案由考核组办公室负责解释。

绩效管理方案15

  目标管理

  一、企业目标管理目的

  以目标管理方法为指导,进一步加强目标制定的细化和深化,推动全员目标管理,将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位,确保目标和措施落地,实现人人肩上有担子、人人心中有目标,通过全体员工共同努力,促进企业年度目标的达成。

  二、企业目标管理的基本流程

  1、制定企业一级目标

  根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标,确定企业中、长、短目标,并制定完成目标的标准,以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

  2、目标层层分解和下达

  目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位,将目标任务向下细分和转化,构成一种锁链式的目标体系,上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

  3、过程管理

  目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

  4、检查实施结果及奖惩

  对目标按照制定的标准进行考核,检查和控制目标的执行情况和完成情况,看看在实施过程中有没有出现偏差。

  5、信息反馈及处理

  信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程,从目标制定、过程检查都要信息反馈及时,对出现异常及时处理,形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图:

  图1—1目标管理流程图

  三、目标管理组织体系

  1、目标管理领导小组

  组长:厂长

  副组长:企业领导班子副职

  成员:各部门负责人

  2、目标管理专项工作组

  组长:分管企管副厂长

  副组长:企管科科长

  组员:目标管理考核员及相关专项工作推进组

  3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作,包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。

  四、目标的确定和分解

  企业目标等级分为三级,一级目标为企业战略目标的.年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等;二级目标为企业各部门、公司目标,主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容;三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

  1、企业年度总体目标(一级目标)

  根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求,构建一级(即企业级)目标体系,包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体,经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。

  2、二级目标指标体系

  二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系,构建二级(即部门级)考核指标体系,要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确,可实现性强,由各部门负责人与部门分管领导协商确定,目标管理考核实施小组初审,企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。

  3、三级目标指标体系

  各部门根据部门二级目标,结合部门人员职责分工,将部门目标落实到具体人员,构建企业三级目标指标体系(员工级),做为员工绩效考评的依据,同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。

  五、目标制修订时间及流程

  1、年度目标制订:各部门每年12月份编制部门目标计划,并将目标计划表报送分管领导审核、完善后,于12月

  25日前报企业目标管理考核小组,目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后,组织制定年度目标。

  2、半年度目标修订:各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况,针对不适宜的目标提出优化意见,报分管领导审核后,6月

  25日前报企业目标管理考核小组。

  六、目标实施

  1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标,认真制定工作计划,并组织实施。

  2、明确的时间进度和路线图是目标实现的关键,对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。

  3、目标责任人要建立目标管理卡,将每项目标的展开情况,实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案,逐步达到方针目标管理标准化。

  七、目标的检查诊断与考核

  1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段,企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任,组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断,并及时解决实施中存在的问题,企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。

  2、

  厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断,在诊断前一周,各部门自行检查对照,收集情况,形成书面调查记录,做好诊断前的准备工作。

  3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施,具体考核方案见本文件第二部分。

  八、提高企业目标管理绩效的措施

  1、理解目标管理的真正内涵

  目标管理只是一个管理工具,并非包治百病的灵丹妙药,它只有在企业真正知道自己的目标时才会发生作用,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视,目标管理通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各单位、各员工的分目标,从组织目标到经营单位目标,再到部门目标、最后到个人目标,只有每个人完成了自己的分目标,整个企业的总目标才有实现。

  2、全员参与、上下同欲

  目标管理的实质通过上下沟通协商,构建清晰的工作方向,促进自我管理,提振工作积极性和创造性,如果没有主动参与和管理承诺,目标管理会变成行政摊派,目标达成的质量会受到影响。

  3、重视成果、考核到位

  目标管理以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结,任何一个目标的达成、项目的完成,都应该严格考核和评估,严格按照目标管理方案或项目管理目标,逐项进行考核并作出结论,对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励,对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚,真正达到目标管理的导向引领作用。目标管理和部门绩效考核实施方案

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绩效管理方案【热】

  为保障事情或工作顺利开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编为大家收集的绩效管理方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效管理方案【热】

绩效管理方案1

  一、引言

  随着市场竞争的日益激烈,企业为了保持竞争优势,必须不断提高员工的工作积极性和效率。为此,我们制定了一套新的工资奖金提成及绩效考核管理方案,旨在激励员工更好地完成工作,提高整体业绩。本方案将详细说明工资、奖金、提成以及绩效考核的标准和流程,以确保方案的公平、公正和有效性。

  二、工资制度

  1. 基本工资:根据员工的职位、经验和水平确定基本工资。

  2. 绩效奖金:根据部门或项目完成情况,给予一定比例的绩效奖金,以激励员工更好地完成工作任务。

  3. 浮动工资:根据员工的工作表现和业绩,给予一定幅度的浮动工资,以激励员工不断提高工作效率和质量。

  4. 特殊奖励:对于为企业做出突出贡献的员工,将给予特殊奖励,如现金、晋升机会等。

  三、奖金制度

  1. 季度奖金:根据部门或项目业绩,按比例分配给员工。

  2. 年终奖金:根据年度整体业绩和员工表现,给予一定比例的年终奖金。

  3. 特殊项目奖金:对于完成特殊项目的员工,将给予额外的奖金。

  四、提成制度

  提成是针对销售岗位员工的一种奖励机制,通过提高销售人员的工作积极性,从而增加销售额。提成比例根据产品类型、销售难度和岗位级别等因素确定。以下为提成制度的具体内容:

  1. 产品提成:销售人员根据所销售产品的数量或金额获取提成。

  2. 附加服务提成:提供附加服务如安装、维修等的工作人员可按服务量获取提成。

  3. 创新提成:对于提出创新销售策略或方法并取得良好效果的员工,将给予额外的提成奖励。

  4. 团队提成:销售团队可按整体业绩获取提成,鼓励团队合作,共同提高业绩。

  五、绩效考核管理

  我们将采用综合绩效考核体系,对员工的业绩和工作表现进行全面评估。绩效考核将包括以下方面:

  1. 工作质量:评估员工的工作成果是否符合标准,是否达到质量要求。

  2. 工作效率:通过分析员工的'工作时长和产出成果,评估工作效率。

  3. 团队协作:考核员工在团队中的合作精神和能力,以及是否有助于团队整体绩效。

  4. 创新能力:评估员工在工作中是否具备创新思维和方法,为公司发展提供支持。

  在考核周期结束时,部门负责人将对员工的表现进行评估,并根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时,我们也将定期对绩效考核体系进行评估和改进,以确保其公平、公正和有效性。

  六、实施与监督

  本方案的实施与监督由人力资源部门负责。人力资源部门将组织培训,确保全体员工了解并遵守方案内容。同时,我们将设立监督机制,定期检查方案的执行情况,及时发现并解决问题。如发现有违反方案的行为,将按照规定进行处理。

  总而言之,本工资奖金提成及绩效考核管理方案旨在提高员工的工作积极性和效率,增强企业竞争力。我们相信,通过全体员工的共同努力和持续改进,我们将能够实现公司的战略目标,共同创造更加辉煌的未来。

绩效管理方案2

  第一章总则

  第一条为调动全处工作人员的积极性、主动性和创造性,不断提高管理水平和服务质量,根据学校年终考核办法,结合我处实际情况,制定本办法。(会计核算中心制单岗位绩效考核办法附后)

  第二条本绩效考核办法采用量化考核方式,力求客观、公正、全面、准确地评价财务人员的思想表现、工作态度、责任心、业务水平、工作能力、工作质量及业绩。

  第三条绩效考核每年一次,考核的结果,直接与津贴发放挂钩,以科室为单位,按科室奖金总额除以绩效考核分,折算出每分值奖金数,然后对应进行奖金发放。

  第二章绩效考核标准及办法

  第四条绩效考核包括总体印象评价、履行职责、工作业绩和出勤四个方面,考核计算公式为:

  绩效考核分(满分150分)=总体印象评价分×40%+履行职责分×60%+工作业绩分+出勤分

  第五条总体印象评价分(满分100分)

  总体印象评价包括本科室职工评议、领导评价,其计算公式为:

  总体印象评价分=本科室职工评议分×60%+领导评价分×40%

  1、本科室职工评议(满分100分)

  由本科室全体职工对被考核人进行测评,量化给分。其计算公式为:

  本科室职工评议分=本科室职工互评累计总分÷参评人数

  2、领导评价(满分100分)

  由主管处领导、科室负责人根据平时了解、掌握的情况,对被考核人作出评价,量化给分。其计算公式为:

  领导评价分=领导评价累计总分÷参评人数

  第六条履行职责(满分100分)

  工作人员履行岗位职责情况,分别从工作纪律和日常工作两个方面进行量化考核,各项均采用扣分的方法,扣完为止。

  一、工作纪律(满分30分)

  1、基本要求

  积极参加学校及处内组织的会议、政治学习、业务学习、劳动等各种集体活动并按要求完成活动任务;自觉遵守作息时间,无迟到、早退现象,不脱岗;上班时间不做与工作无关的事情,不上网聊天、玩游戏等。

  2、评分办法

  (1)上班时间上网聊天、玩游戏等从事工作以外的事情,一次扣3分。

  (2)无故不参加会议、劳动等集体活动,一次扣3分。

  (3)集体活动无故迟到、早退,一次扣2分。

  (4)有违反其他制度行为的,一次扣3分。

  二、履行职责(满分70分)

  1、基本要求

  根据学校工作目标和本部门的职能以及个人岗位职责,工作有计划,顾全大局,积极与相关部门及人员协作,保证处内各项工作的落实。工作中敢于创新,办事公正,圆满完成各项目标任务。

  2、评分办法

  1)、基准分被考核人每周做工作记录,简要说明本周工作内容。年终由考核组根据岗位职责履行情况及工作量是否饱满给出基准分。

  A.70B.60C.50D.40

  2)、扣分

  (1)考核组不定期检查,个人仪表不整及环境卫生差,一次扣2分

  (2)因服务意识不强被投诉,经调查属实者,一次扣5分

  (3)未按规定的.时间和要求完成工作任务,影响了整体工作进展的,一次扣10分;

  (4)工作中出现人为的失误和过错,造成不良影响的,一次扣10分;

  (5)消极怠工,拖沓,发牢骚,耍脾气,影响恶劣,一次扣10分;

  (6)不能协调融洽部门之际关系,造成了不必要的矛盾和纠纷,一次扣5分;

  (7)部门有重要工作而本人未在工作岗位上,造成严重影响的,一次扣10分;

  (8)发现问题隐情不报,玩忽职守,造成严重后果的,一次减20分。

绩效管理方案3

  1、目的

  为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。

  2、适用范围

  铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。

  3、基本目标

  3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。

  3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

  3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的'凝聚力。

  4、基本原则

  4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。

  4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。

  4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。

  4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。

  4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

  5、组织机构:

  安全绩效考核领导小组:

  组长:xxx

  副组长:xx

  成员:xx

  安全绩效考核工作小组:

  组长:xx

  副组长:xx

  成员:xx

  6、安全考核评估时间和频率

  公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。

  7、评分标准

  车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

绩效管理方案4

  为深入贯彻落实科学发展观,加强企业领导班子和干部员工队伍建设,健全科学分类考核评价机制,着力解决城市公共交通企业的盈利性与公益性、经济效益与社会效益之间的矛盾,使城市公共交通企业自觉为广大市民提供安全点、优质高效的出行服务,把政府惠民政策落到实处,根据《公司法》、《企业国有资产法》有关规定,《湘潭市人民政府办公室关于转发湘潭市市属企业负责人经营业绩考核办法和湘潭市市属企业负责人薪酬管理办法的通知》(潭政办发〔20xx〕81号)、《关于进一步规范监管企业收入分配有关事项的通知》(潭国资〔20xx〕84号)文件要求,结合城市公交企业经营管理实际,制定本方案。

  一、考核的要求及原则

  本方案所指绩效考核与管理,是指根据市委、政府和行业主管部门对公交公司的总体要求,通过对考核对象的绩效进行考察、核实,以百分制的形式进行综合评价,作为对企业负责人经营业绩、薪酬计发的依据并遵循以下原则:

  (一)依法考核原则。按照科学发展观、国有资产保值增值以及服务水平的要求,依法考核公司负责人的经营业绩。

  (二)激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求,建立公司负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度,建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

  (三)社会效益为主兼顾经济效益原则。公交企业属公共服务类企业,主要以确保城市正常运行和稳定、实现社会效益为目标,同时兼顾企业经济效益。

  二、考核对象和范围

  指符合相关程序任命的公交企业负责人。

  三、考核的组织

  根据市委、政府的统一布置,由市国资委会同市交通运输局,统一组织分项进行考核。市交通运输局和企业签定经营业绩责任书(年度),并报市国资委备案后,下达考核指标,明确权责,确立考核与奖惩办法,并对企业的经营管理情况分季度、半年度进行督查,年终考核奖惩兑现。

  四、考核内容

  (一)经济指标

  1、国有资产保值增值率:

  国有资产保值增值率=(考核期末扣除客观因素后的国家所有者权益/考核期初国家所有者权益)×100%

  指存在盈利和盈利前景的企业,客观因素根据国务院国资委9号令规定审核确定。

  2、年度控亏:公交企业通过政府补贴在一定期间不能弥补亏损,采取该指标。

  3、其他经济指标:由市交通运输局按公司实际情况确定。

  (二)社会满意度评价指标

  1、公众满意度。根据服务投诉情况和随机调查结果确定。

  2、员工满意度。反映企业工资收入、工作环境、民主管理、奖惩机制等各方面的情况。

  (三)服务质量指标

  1、特许经营管理规范

  2、驾驶员服务规范

  3、营运车辆整洁规范

  4、营运秩序规范

  5、线路、站点站牌设置规范

  6、服务投诉规范

  7、其他规范

  (四)综合评价指标

  指企业党风廉政建设、自身建设、计划生育、企业维稳及企业安全生产“一岗双责”制度的贯彻落实等方面的综合考评。

  五、考核方法

  根据企业各自不同的.特点,确定其相关指标的基本分值。采用百分制的计分方法。

  年度考核各项指标均完成目标值时得基本分100分。

  (一) 经济指标的考核计分

  经济指标完成情况以年度审核确认后的数据为准。根据公交行业公益性服务为主、经济利益为辅的特点,确定分值为25分。

  超过目标值时,绝对值指标每超过5%,加0.5分;相对值指标每高于1个百分点,加0.5分;

  低于目标值时,绝对值指标每低于5%,扣0.5分;相对值指标每低于1个百分点,扣0.5分。

  每项指标加分与扣分的上限与下限分别为该项指标基本分值的60%。

  (二)满意度考核计分

  满意度考核分值为30分。采取100分制测评和随机问卷调查,分非常满意、满意、基本满意和不满意四个等次,平均90分以上为非常满意,考核为满分30分,每增加1分考核得分加0.5分; 80-90以上为满意,考核为满分30分;70-80分为基本满意,考核得分28分;70分以下为不满意,考核得分25分。

  (三)服务质量指标考核得分

  服务质量指标考核分值为25分。具体考核计分按《湘潭市城市公交服务质量考核办法》执行。

  (四)综合评价指标考核

  综合评价指标考核分值为20分,采用扣分制。其中发生特大安全事故负责人无绩效薪酬,发生重大安全事故为0分。

  六、考核的奖惩

  对企业负责人的考核,依照考核计分结果,直接和企业负责人薪酬挂钩。

  1、薪酬的构成及确定

  工资是企业负责人每月的基本收入,按月发放,享受年薪后计减。企业负责人年度薪酬由基薪、绩效薪酬构成,基薪为企业职工平均工资的2-3倍。企业法定代表人的年度薪酬系数为1,其他负责人的基薪根据其任职岗位、责任、风险大小确定,应合理拉开差距,其薪酬系数控制在0.7-0.9之间。

  年度薪酬计算:

  年度薪酬=基薪×[1+(考核分数-70分)/20]

  考核得分低于80分时,企业负责人不享受年度薪酬;高于80分时,计算企业负责人的基薪和绩效薪酬,但年度薪酬收入最高不超过职工平均收入的6倍。

  2、薪酬兑现

  企业负责人薪酬支付实行“先审计、后兑现”的原则。市国资委会同交通及客管等部门审核确认的公司年度经营业绩考核目标值的实际完成数作为兑现薪酬的重要依据。

  企业负责人年度薪酬按公历1月1日起至12月31日止计算。每年年度终了,市国资委将审核后的企业负责人绩效考核目标完成情况拟定其薪酬发放标准,报市政府研究决定通过后,兑现结算全年薪酬。

  企业主要负责人的薪酬的80%由企业一次性支付当期兑现,20%作为风险基金。

  企业负责人的薪酬收入应依法缴纳个人所得税。

  企业负责人薪酬计入企业工资总额并在企业工资统计中单列。

  企业负责人的各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分,按国家和本市相关法律法规政策及时足额缴纳。

  企业负责人在任期结束、退休、岗位调整、辞职、辞退时,当年绩效薪酬应在任期或离任审计结束后半年内兑现。审计中发现有重大问题的,扣减企业负责人当年绩效薪酬。

  对在资源节约、扭亏增效、管理创新、重大建设项目等方面取得突出成绩,做出重大贡献的企业负责人,由市国资委报市政府进行专项奖励。

  3、风险基金管理

  企业负责人的风险基金由企业制定相应办法并设立专账管理。

  风险基金的扣罚:

  (1)因管理不善、决策失误,导致国有资产重大损失的,视情节轻重扣罚企业负责人缴纳的风险基金的60%~100%。

  (2)考核或审计中发现企业负责人任期内存在潜亏、虚盈的,应相应扣减风险基金。

  风险基金在企业法定代表人任期审计或离任审计结束后结算发放。

  七、薪酬管理与监督

  1、企业根据本方案制定本企业负责人年度薪酬方案,市国资委在对其审核后予以批复。

  2、按照本方案进行薪酬管理的企业应逐步规范预算管理,加强财务监督,规范企业负责人职务消费,增加职务消费透明度。职务消费的范围和标准要严格按有关规定执行。

  3、因工作需要在一年内岗位发生变更的,按任职时段计算当年薪酬。

  同时担任多家公司负责人的,只能在一家公司领取薪酬。

  4、除国家另有规定及经市国资委同意外,企业负责人不得在企业领取年度薪酬方案(已经市国资委审核)所列收入以外的其他收入。

  5、企业负责人的基薪、绩效薪酬和符合国家规定并经市国资委审核同意的其他收入,由企业对其负责人的具体收入与支出实行台账管理。

  6、市国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查,对执行本方案过程中存在下列情况之一的企业和企业负责人,视情节轻重予以处理。

  (1)对于超核定标准发放企业负责人收入的,责成企业收回超标准发放部分,并对企业、企业主要负责人和相关责任人给予通报批评;

  (2)对借实行企业负责人薪酬制度改革之机,超提、超发工资的,除对企业负责人和相关责任人给予通报批评外,酌情扣发;

  (3) 企业虚报、瞒报财务状况的,除由有关部门依照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外,酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬;情节严重的,给予纪律处分;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  (4)企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章,导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件,给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的,扣发其绩效薪酬;情节严重的,给予纪律处分;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  发生安全与质量责任事故、环境污染事故的,按照“一岗双责”有关规定给予处罚。

  7、按本方案进行薪酬管理的企业在向市国资委报送企业负责人薪酬方案时需提供以下材料:

  (1)企业负责人的薪酬方案。包括基薪确定、薪酬结算方案。

  (2)企业基本情况。包括企业法人治理结构概况、年度总结报告。

  (3)企业负责人上年度的收入情况。

  (4)企业负责人职务消费情况。包括规范职务消费的制度建立情况及职务消费纳入个人收入发放的情况。

  (5)企业负责人内部目标责任制考核结果。

  (6)企业负责人任职情况。

  (7)住房公积金的缴费基数及理由。

  (8)企业负责人其他货币性收入情况。

  8、企业在市国资委公布企业年度业绩考核结果后15日内,将本企业负责人的薪酬方案及相关材料报市国资委。

  9、企业应当按照建立现代企业制度的要求和《中华人民共和国公司法》的规定,建立规范的企业法人治理结构,企业内部应逐步完善收入分配制度,建立健全绩效考核体系。子公司主要负责人的薪酬由其母公司参照本方案执行,并报市国资委备案。

  10、本方案由市国资委负责解释,自20xx年1月1日起施行。

绩效管理方案5

  为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神,全面做好政府绩效管理试点工作,结合实际,特制定本方案。

  一、指导思想

  以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务,以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心,积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法,构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制,进一步规范行政管理,提高行政效能,倡行“新疆效率”和“新疆精神”,优化发展环境,努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府,为把我县建设“五中心、两基地、一名城”,率先实现“三化”目标提供服务保障。

  二、基本原则

  (一)坚持兼收并蓄、改革创新,牵头抓总、分工负责,稳步推进、分步实施,统筹兼顾、突出重点的原则;

  (二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;

  (三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合,持续改进工作的原则。

  三、总体目标

  通过开展政府绩效管理试点工作,建立横向到边、纵向到点的.政府绩效管理基本框架,初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制,建立完善政府绩效管理制度,构建政府整体绩效管理体系,积累绩效管理经验,推动政府行政效能提升,促进经济社会跨越式发展。

  四、绩效管理范围

  各乡镇人民政府,县政府各委、办、局,直属事业单位,区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

  五、绩效管理内容

  (一)完善绩效管理体系

  1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理,即:县人民政府自我管理考核,由县人民政府制定副县长管理考核办法,并抓好组织实施;“二级”绩效管理,即:县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核,其中,乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理,即:乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核,由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则,并抓好组织实施。“四级”绩效管理,即:乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求,分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则,抓好组织实施。

  2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理,即:对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理,由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则,并抓好组织实施。

  (二)科学设置绩效管理的指标

  1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。

  2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标,包括:年度全局性重点工作指标(30%),即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作,由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%),由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1~6项;机关作风效能建设指标(20%),主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标,由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。

  乡镇人民政府绩效管理指标包括:年度全局性重点工作(15%),根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%),主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%),主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%),主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%),主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。

  3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时,参照以下考核内容,制定对“三级”的考核指标,也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%),根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%),由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1~6项;机关作风效能建设指标(20%),主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。

  4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标,主要包括:综合性指标(20%),岗位目标任务指标(40%),作风效能建设指标(30%),公众评议(10%)。

  5.专项绩效管理指标。主要包括:项目决策指标(5%),项目审批许可指标(5%),招投标指标(10%),工程施工管理指标(10%),工程质量监管指标(10%),安全生产监管指标(10%),项目资金监管指标(10%),项目审计监督指标(10%),廉政建设指标(10%),工程进度指标(10%),公众评议(10%)。

绩效管理方案6

  一、考核原则

  1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

  2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

  3、考核结果与员工收入挂钩。

  二、考核标准

  1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

  2、销售人员行为考核标准。

  (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

  (2)履行本部门工作的行为表现。

  (3)完成工作任务的行为表现。

  (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

  (5)其他。

  其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

  如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

  三、考核内容与指标

  1、考核项目考核指标权重评价标准评分

  工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

  考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

  销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。

  新客户开发15%每新增一个客户,加2分。

  定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

  2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

  报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。

  3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

  销售制度执行5%,每违规一次,该项扣1分。

  工作能力分析判断能力5%

  1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

  2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断。

  3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中。

  4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

  沟通能力5%

  1分:能较清晰的表达自己的思想和想法。

  2分:有一定的说服能力。

  3分:能有效地化解矛盾。

  4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

  灵活应变能力5%,应对客观环境的.变化,能灵活的采取相应的措施。

  工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)。

  4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

  日常行为规范2%违反一次,扣2分。

  责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

  1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。

  2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

  3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作。

  服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。

  四、考核方法

  1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

  2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

  3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

  4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

  5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

  五、考核程序

  1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

  2、行为考核:由销售部经理进行。

  六、考核结果

  1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

  2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

  3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

  4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

  为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。

  一、薪酬体系:

  1、薪酬组成结构:

  1、基本工资+补贴+销售奖金;

  2、本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;

  3、非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。

  2、基本工资标准:

  一级置业顾问:800元/月

  二级置业顾问:650元/月

  三级置业顾问:500元/月

  四级置业顾问:400元/月

  实习置业顾问:350元/月

  3、补贴组成及标准:

  生活补贴:100元/月

  医疗保险补贴:20元/月

  养老保险及其他:100元/月

  交通补贴:130元/月

  异地工作补贴:130元/月

  二、销售奖金组成及标准

  销售人员奖金的计算:

  销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

  1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

  (1)销售数量奖

  销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。

  (2)销售价格奖

  销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。

  (3)提前收款奖

  销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。

  2、业绩提成标准

  ①完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。

  ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应发总额的100%支付。

  ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。

  ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。

  三、关于进级标准

  升降级标准:

  置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。

  实习置业顾问

  工作满一月

  四级置业顾问

  工作满三月

  三级置业顾问

  工作满六月

  二级置业顾问

  工作满八月

  一级置业顾问

  四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。

  1、被公司辞退的员工。

  2、在该项目销售结束前离职的员工。

  3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

  4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。

  五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

  六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效管理方案7

  (1)上下班考勤(8分):每旷工一次扣0.5分,每迟到、早退一次扣0.2分,扣完为止。

  (2)值班考勤(8分):双休日及日常夜间值班每旷工一次扣0.5分,每迟到、早退一次扣0.2分;节假日值班每旷工一次扣1分,每迟到、早退一次扣0.5分。

  (3)学习及会议考勤(8分):每缺勤一次扣0.5分,每迟到、早退一次扣0.2分,扣完为止。

  (4)工作制度履行情况(8分):违反规定工作日中午饮酒,发现一次,该项不得分;上班时间玩游戏、上网聊天及做其他与工作无关的事情,每发现一次扣0.2分。各项合计扣完为止。

  (5)服务形象(8分):每被通报、举报或被暗访录像一次,此项不得分。

绩效管理方案8

  一、财务部门工作考核应考量的因素

  (一)季节性影响

  经济型酒店的财务工作包括投融资管理、会计管理、收入审计管理、成本控制管理、库存管理以及信贷管理,这些工作每天都是变化的,影响这些工作内容的变化因素又是多样的。如果是旅游旺季,客人的入住率高,那么财务人员的工作量就会比较大,经济型酒店近年的入住率都维持在比较高的势头,品牌经济型酒店入住率能达到百分之百。因季节的影响,酒店经营过程中提供的加送水果或牛奶也会受到影响,进而增加财务人员的成本核算,季节变化、水果价格也是随之波动的。虽然酒店都有固定的供应商,但在保证品质的前提下最大化的降低成本是很重要的。因此,衡量成本控制人员的工作情况可以从会计人员处查看数字,甚至可以从市场人员那里获得反馈。

  (二)财务工作本身受外界环境制约

  财务人员去银行办业务,并不都是VIP待遇,立马可以办妥,总是有时间因素的制约,虽然现在很多业务可以在办公室用网上银行来操办,但是拿回执单等事情总得有人去,因此会有外界因素的制约。

  (三)财务工作与其他部门的协作

  财务工作的开展和其他部门的协作很紧密,比如,财务和采购的协作核算、和餐饮部的协作、工程部的协作及客房部的协作,因此对财务人员的绩效考核又与其他部门工作效率有着紧密联系。客房部等部门的绩效考核很容易量化,员工可以多劳多得,而财务部门人员也很忙碌,如能对其考核更重视,势必增强企业部门之间、员工之间的凝聚力,形成正向的企业文化,酒店的核心竞争力也由此得到强化。郑州就曾有某家酒店因内部管理不善,部门之间的协作不够紧密,出现漏洞,被客房部的经理偷挪价值十余万的布草。

  (四)财务人员的流动性

  经济型酒店因新增门店而新增财务人员将会是老员工晋升的一种途径,然而现实中财务人员的劳动未被充分体现在报酬内,这样很容易导致员工流失,特别是前台收银,虽然她们的劳动报酬已较高于会计人员,有出售储值卡的提成,但是三班倒的劳动安排,让她们流动性比会计人员较高。

  (五)酒店发展的目标决定绩效考核的方式

  酒店管理的目标是利润最大化,是股东利润最大化,还是社会价值最大化,定位不一样,对财务管理人员的绩效考核的重点也不一样。财务人员的工作就比较琐碎,考核要重视员工工作过程的管理,避免财务人员为考核而工作,为考核而准备硬性的考核材料。考核不是挑毛病,而是促进财务人员更好地工作,更好地改善绩效而做出更为恰当的工作处理方式。

  二、酒店财务人员管理解决方案

  不同的酒店对绩效管理的认识不同,许多酒店认为绩效管理就是工作结果的考核。而现代企业管理思想认为酒店财务人员的绩效管理应将财务人员的潜力与素质统一纳入绩效考核范畴,绩效不再仅仅是评估历史的工具,更应关注未来。因此,笔者倡导的酒店绩效考核已完全摈弃了考核结果,并且没有对员工的考核排序,其主要以走动式管理为主导思想,辅以软硬指标考核。

  (一)以走动式管理为主导思想的全面管理

  酒店属于服务行业,也决定财务人员业务较为单一,不像工业企业财务人员核算的内容较为庞杂。但是简单的工作能一直做好不出差错是需要激励的,单一的工作量激励不能体现劳动的真实价值,因此需要加入财务人员综合素质和潜力的考核。这一考核因素不能通过工作结果直接呈现,需要管理人员在工作过程中进行考核,这就需引入走动式管理。管理人员(店长或财务总监、财务经理)要不定时和财务人员交谈,了解生活、工作情况。这对管理人员有很高要求,主管必须敏锐的观察到工作的情境与人员,及其所透露出的讯息;主管的态度也很重要,如果让员工或同仁有被视察的'感觉,主管就很难获得想要获得的讯息。如果主管发现有财务人员因为回家相亲或怀孕请假,并极有可能之后辞职,主管就可以提前与人事主管告知招收新员工,并及时调整人员补岗。

  (二)硬性指标考核

  一般绩效管理将工作业绩作为硬性指标考核,考核主要依据各个岗位工作指南进行打分。如,对负责进行会计账务处理业务的员工的考核指标有:是否在业务发生当天入账;应当对每个月原始记账凭证进行装订的,是否在次月底之前装订,装订后是否整洁规整,是否有原始凭证散落;会计电算化系统是否维持正常运行等日常工作岗位要求,这些都可以客观得出考核分数。财务管理人员的硬性指标考核,可以根据财务经理说明书及岗位要求,评价财务经理和主管是否能够提供准确的财务分析和财务预测这样价值较高的讯息。比如,依据以往开店经验,新开店节约运行成本,在不核算新购入电脑、布草等固定资产折旧的核算法下,能够预估几年回收成本;对竞争对手的财务情况也能够掌握讯息,竞争对手的财务融投资体系如何运作,优劣势分析;财务负责人制定的财务流程体系成为其他酒店学习的典范;对下属员工的指导和管理,下属没有串联客房部开脏房等不好情况出现,下属没有明显工作瑕疵。优秀的财务管理人员还能够为企业带来一定的融资,或促成企业的融资,减少资金流动的成本。

  (三)软性指标考核

  很多注重企业发展的管理者都将软性指标考核纳入绩效管理范畴。软性指标考核不能仅凭管理者来确定考核结果,要尽可能人性化评估。例如,某国际酒店制定的考核体系为表现卓越级、超越工作级、达到要求级、有待提高级等几个级别。每个级别对应的软性要求也不同,比如,卓越级的员工和管理者能够在业务范围内给人以指导,外围工作维持相对较稳定,在拓展训练中、公司年会时表现突出。超越工作级的员工至少工作期间不和同事发生争吵,能够主动学习并熟悉新的业务规范。任何企业都会面临不同的经济环境、政治环境等外部不可控的因素,而这些因素又对财务人员造成工作压力,财务人员还经常在有限时间内要完成相当多的复杂的事务性工作,那么复杂事务性下的工作能力测试也成为软性考核的重要内容。曾有新闻报道财务工作人员长期伏案工作,外加压力大导致不孕不育,这也是财务人员工作报酬和绩效考核没能有效衔接的原因之一。另外,酒店对财务人员的评估也应加入敬业精神的软性指标,曾听一位酒店老板夸赞自己财务总监几年未曾请假,发烧都没请假,也经常见财务人员晚上加班或周末加班,因为他们的工作内容有时间方面要求,会计工作主要是处理数字逻辑性关系,工作只能自己完成,换个人代替加班不好衔接。因此财务人员的工作强度导致的被动敬业也应作为考核内容,这样才能够体现对他们工作过程的管理和绩效考核。

  三、结语

  总之,经济型酒店有其自身独特的财务核算流程,设置的岗位也有其特色,因此财务人员的工作内容、工作量也和其他企业组织不尽相同,具体的管理考核体系需根据情况进行调整,不可照搬国际知名酒店的模式。财务人员的工作性质决定了他们需要更为科学、合理的管理考核体系,以体现出自身的工作价值和对努力工作的肯定,使财务人员不是在压力下工作,而是充满动力和激情的工作,以更好促进酒店整体的发展。

绩效管理方案9

  摘要:本文旨在探讨管理层方案的设计与实施,通过分析考核指标的设定、权重分配、考核周期等方面的要点,提出一套完善的管理层考核方案。同时,还介绍了将绩效考核与激励机制相结合的方式,以促进管理层的积极性和创造性,提升组织的整体绩效。

  一、引言

  随着企业竞争日趋激烈,管理层绩效考核成为保持企业竞争力的关键环节之一。本文将围绕管理层绩效考核方案的设计与实施展开讨论,旨在为企业提供参考和借鉴。

  二、考核指标的设定

  1. 与企业战略目标相匹配:考核指标应与企业战略目标紧密相关,确保考核体系对企业发展具有指导意义。

  2. 全面反映管理层绩效:考核指标应涵盖管理层的领导能力、业绩表现、团队合作等多个方面,综合评估管理层的整体绩效。

  三、权重分配

  1. 权重的确定原则:根据考核指标的'重要程度和对企业发展的影响力,合理分配权重,确保权重分配与企业战略目标相一致。

  2. 参与过程的透明公正:权重分配应采取透明公正的方式,引入多方参与,避免主观偏差,提高方案的可信度。

  四、考核周期

  1. 长短期考核相结合:将绩效考核分为长期目标和短期目标,长期目标考核着重评估管理层的战略规划和组织发展能力,短期目标考核则关注管理层的执行力和业绩实现情况。

  2. 考核频度的确定:考核周期应根据企业特点和行业环境灵活确定,一般建议年度考核结合季度或半年度的进展评估。

  五、绩效考核与激励机制相结合

  1. 设定明确的激励目标:将绩效考核结果与激励目标相结合,明确奖励与绩效之间的关系,激发管理层的积极性和创造性。

  2. 多元化激励方式:除了金钱奖励外,还可采用晋升机会、培训机会、股权激励等多种方式,为管理层提供全方位的激励。

  管理层绩效考核方案的设计与实施对企业发展至关重要。通过合理设定考核指标、科学分配权重、合理确定考核周期以及将绩效考核与激励机制相结合,可以有效提升管理层的绩效水平,进而推动企业的整体发展。因此,企业应根据自身情况,制定一套完善的管理层绩效考核方案,并不断进行优化和调整,以适应不断变化的市场环境和竞争压力。

绩效管理方案10

  第一章 总 则

  第一条 为建立公共交通行业监管机制,规范公交企业经营行为,提高公交运营服务水平,进一步推进公交优先发展,根据《浙江省道路运输条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》、《温州市优先发展城市公共交通的实施意见》、《泰顺县20xx年度城乡公交一体化财政补贴实施办法(试行)》(泰城交办〔20xx〕2号)以及有关法规和文件精神,制定本方案。

  第二条 泰顺县公交运营服务质量考核是对城乡公交、城关公交运营企业提供营运服务质量的综合评价。

  第三条 本方案仅适用在泰顺县范围内从事城乡公交、城关公交经营的温州交运集团泰顺有限公司。

  第四条 由县府办牵头组织交通、财政、教育、公安交警等相关部门单位成立泰顺县公交运营服务质量考核审核小组(简称审核组),下设办公室,办公室设在县交通运输局。县财政部门负责补贴资金的预算管理、资金分配、指导项目绩效考核;县交通运输局负责组织项目绩效考核、提出补贴资金分配方案;县教育部门负责推进学生交通安全保障各项工作;县公安交警部门负责对公交运营安全工作监督指导;运营企业负责有关资料的收集上报,并对上报的数据资料真实性完整性负责。

  第五条 考核工作应遵循公开、公平、公正的原则,任何单位和个人不得干预或影响考核实施过程和结果。

  第二章 考核内容、方式及标准

  第六条 服务质量考核内容包括营运车辆、营运线路、营运服务、满意度和投诉处理、安全行车等六个部分。

  第七条 服务质量考核中的投诉处理、安全行车等部分由县交通运输局负责考核,营运车辆、营运线路、服务规范、满意度等部分由乡镇进行测评,由审核组确定测评结果。

  第八条 服务质量考核指标及评分标准见附件。

  第三章 考核结果

  第九条 公交运营服务质量考核实行计分制,以泰顺县城关公交服务质量考核评分与泰顺县城乡公交服务质量考核评分的平均数计,总分为1000分。考核结果按照分值划分五个等级(分别用A级、B级、C级、D级、E级表示)。得分在900分(含)以上为A级;得分在800分(含)至900分之间为B级;得分在700分(含)至800分之间为C级;得分在600分(含)至700分之间为D级;得分在500分(含)至600分之间为E级。

  (一) 年度考核为A级,全额享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予50万元的服务贡献奖励。

  (二) 年度考核为B级,按98%享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予40万元的服务贡献奖励。

  (三) 年度考核为C级,按95%享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予25万元的服务贡献奖励。

  (四) 年度考核为D级,按90%享受运营亏损财政兜底补贴,同时给予10万元的服务贡献奖励。

  (五)年度考核为E级,按85%享受运营亏损财政兜底补贴,不享受服务贡献奖励。

  在考核期内有下列情形之一的,客运企业服务质量考核结果为E级:

  (一)考核前对公交企业经营条件审查不合格的:

  经营条件的审查按《道路旅客运输及客运站管理规定》第十条规定执行;

  (二)公交企业及其从业人员有擅自停运、堵站、集访等影响行业、社会稳定行为并造成严重社会后果的:

  前项所称的严重社会后果是指下列情形之一:造成大面积旅客积压滞留的.,正常办公秩序受到严重破坏的,发生群访的或者造成其他恶劣社会影响的;

  (三)被处以停业整顿行政处罚的;

  (四)弄虚作假或者采取其他不正当手段,提供虚假服务质量信息的;

  (五)未按要求建立、报送服务质量考核档案的,或者未按规定报送服务质量考核自评材料,致使考核工作无法进行的;

  (六)发生一次重特大交通责任事故的(同等以上责任)(以生产安全事故报告和调查处理条例第三条为准);

  (七)服务质量考核得分在600分以下的。

  第十条 考核结果应当建立通报告知制度和预警机制。公交企业对考核结果有异议的,可以在收到考核结果之日起7个工作日内向县交通运输局提出书面异议,逾期未提出异议的,视为无异议。

  第十一条 公交企业应当将考核结果与管理人员、一线从业人员的业绩考核和薪酬待遇相挂钩,建立奖罚分明的激励机制。

  第十二条 公交企业应当针对考核中被扣分的内容项目提出具体整改措施和时限,并在考核结果公布10日内书面上报县交通运输局。

  第四章 考核要求

  第十三条 相关管理部门工作人员在考核工作中弄虚作假的、严重失职或利用职权谋取利益的,由所在单位依法处理;涉嫌犯罪的,依法移送司法机关处理。

  第十四条 公交企业应根据考核办法的要求制定相应的管理制度,加强管理,落实措施,确保工作的完成,并自觉自觉服从、接受和配合考核工作,按规定要求如实提供有关资料。公交企业在考核过程中弄虚作假的,考核结果视为不合格。

  第五章 其 他

  第十五条 本方案由县交通运输局负责解释。

  第十六条 本方案自发文之日起实施。

绩效管理方案11

  一、考核目的

  为充分调动员工的积极性和主动性,公平、公正地对员工本月工作绩效进行评估,肯定成绩,奖优罚劣,从而不断提高员工的服务意识和业务技能,以提高酒店工作效率和服务质量。

  二、考核办法

  1、考核周期

  各部门每月对员工进行一次考核,并于当月23—25日将各部门考核结果汇总提报至人事部。

  2、考核方式及绩效工资标准

  每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核,按工资标准从工资中提取相应额度作为绩效考核浮动工资,员工月考核分值作为系数剩以浮动工资,以作为考核结果的实际绩效工资。

  3、考核关系

  1)经理(含)以上由总经理室考核。

  2)各部门领班和主管级人员由各部门第一负责人考核。

  3)普通员工由直接领导考核。

  4、考核范围

  酒店全体员工。

  三、考核评分表(附后)

  四、考核评定

  1、总分在91分以上,可得绩效工资的.120%;

  2、总分在80分—90分(含)以上,可得绩效工资的100%;

  3、总分在70分—80分之间,可得绩效工资的90%;

  4、总分在60—70分之间,可得绩效工资的80%;

  5、总分在60分以下,可得绩效工资的60%;

  6、如连续三个月总分均低于60分者,将予以调整工作岗位。

绩效管理方案12

  根据市县机关效能建设领导小组有关年度市对县绩效管理考评方案的要求,为了切实做好我局年度绩效管理工作,特制定本方案。

  一、组织领导

  为了切实加强对本单位绩效管理工作的领导,确保工作落实到位,县人口计生局成立绩效管理工作领导小组,组长由林局长担任,副组长由廖主任、戴主任、林科长、温副主任、钟副主任担任,成员由罗科长、彭副科长、王副科、钟主任、小王、小方等人员组成。

  二、工作内容

  按照市、县要求,县人口计生局年度绩效管理工作把市对县人口计生方面绩效评估与市对县人口计生目标管理考评整合起来,建立绩效管理制度,认真落实人口计生目管考评14项指标,包括政策符合率、群众满意率、人均经费、奖励兑现率、队伍与行风建设、合格服务所数、社会抚养费征收到位率、群众知晓率、统计准确率、综合避孕措施落实率、出生缺陷一级预防、出生人口性别比、流动人口管理、村(居)民自治等。

  三、责任分工

  县人口计生局绩效管理工作领导小组根据本局领导工作分工及各股站工作职责,把人口计生方面的14项目管考评指标分解细化到本局领导及各股站,确保各责任领导及责任单位各负其责,协调配合,互通情况,形成合力,积极加强与各自上级对应部门的日常沟通协调,及时了解掌握各县市区工作动态,认真核实有关指标数据,严格把关,确保准确无误。《县人口计生局年度绩效管理指标责任分工》附后。

  四、工作要求

  1、制定方案。制定本单位本年度的绩效管理工作方案,并报县政府办、县效能办。

  2、组织实施。本局各责任领导及责任单位要认真对照工作方案要求,对照责任指标,各司其职,抓好各项工作的落实。

  3、自查自纠。各责任领导及责任单位认真对照工作方案要求,开展自查,查找差距与不足,提出解决问题相应的`对策、措施和办法,限期整改。

  4、落实奖惩。局党组根据市、县的考评结果,把绩效管理各项工作的落实情况作为考评局机关干部职工的依据,对工作落实好的给予表彰奖励,对工作绩效差的给予通报批评或采取适当的惩戒措施。

绩效管理方案13

  为了完善学校内部科学、高效的管理机制,加强我校中层干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校中层干部的业务素质及履行职责情况,提高工作效率,特制定本方案。

  一、考核范围:

  学校全体中层正、副职干部。

  二、考核内容:

  (一)依据干部履行岗位职责情况和完成工作任务情况,从德、能、勤、绩、廉五个方面进行综合考核,重点考核工作实绩。

  1、德:主要考核政治思想、职业道德和社会公德的表现和深入贯彻落实科学发展观、全局观念、遵纪守法的情况。以及思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等情况。

  2、能:主要考核全面履行岗位职责、提高工作效率、开拓创新、推进事业发展的能力。

  3、勤:主要考核敢于负责、聚精会神、勤奋敬业和遵守工作纪律的情况,包括工作的积极性、主动性等方面。

  4、绩:主要考核履行岗位职责,完成工作任务的数量与质量,取得成果的水平和效益的'情况。

  5、廉:主要考核执行党风廉政建设责任制情况、廉洁自律情况、遵守财务制度情况等。

  (二)考核分优秀、良好、称职、不称职四个等次,考核结果汇总时分别按100分、85分、70分、55分计分。

  三、考核程序:

  1、个人述职:每个学期末,学校组织中层干部述职大会。每位中层干部就该学期本人及部门(年级)的工作情况进行全面的总结和陈述,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,简明扼要。述职时间每人控制在8分钟之内。

  2、考核评价:学校组织校级领导和教职工代表(包括教研组长、备课组长、班主任、行政科室职员等)组成考评委员会,根据中层干部考核内容和实际工作状况分别予以考核评价。其中校领导与教职工代表评价结果分别占30%和70%。

  3、学校成立中层干部考核领导小组,负责对考核结果进行统计汇总,并按结果划分考核等次。

  四、考核结果的运用:

  1、等次划分:根据考核结果,中层正职、副职分别按照干部人数的30%和50%、20%,划分一、二、三等奖三个等次,发放考核奖金。奖金分别为奖金基数的120%、100%、80%。

  2、每学年连续两次考核一等奖的中层干部,学校授予“优秀教育工作者”称号,并确定为该年度教职工考核优秀等次。

  3、考核位列后20%的中层干部,学校将根据综合情况分别作如下处理:诫勉谈话、通报批评、学习整顿等。

  4、连续3年考核结果作为中层干部晋升调整的重要依据。

绩效管理方案14

  为加强公交企业监督管理,保障财政补贴资金有效落实,结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。

  本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。

  一、设立考核机构

  由市交通运输局牵头,会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组,组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室,办公室设在市交通运输局综合运输管理科,主任由市交通运输局科室负责人担任,具体负责公交企业年度考核工作。

  主要工作职责:

  1.制定、修改本考核办法;

  2.设定年度考核目标值;

  3.组织开展考核工作;

  4.组织开展年度公交企业满意度调查工作;

  5.公示考核结果并报送有关部门。

  二、设置考核指标

  1.公交企业绩效考核内容:由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。

  2.考核指标采用百分制,总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。

  三、考核程序及要求

  1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值,向公交企业下达考核方案。

  2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作,对公交企业进行考核评分,提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。

  3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核,形成考核结果。

  4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示,公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的,可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的,考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。

  5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门,作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。

  四、考核结果运用

  1.根据年度考核得分,将公交企业运行绩效划分为优秀(考核得分≥85分)、合格(65分≤考核得分<85分)及不合格(考核得分<65分)三个等次。完成目标值且考核优秀的按考核基金增值部分的50%进行奖励;完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%给予奖励;未完成非主营业收入目标值的不予以奖励,且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的直接扣除年度补贴资金总额的5%。

  2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的.重要依据之一。

  3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。

  五、监督管理

  1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的,由考核组取消其考核资格,并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的,由所在单位依法处理。

  2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的,考核结果视为不合格;有其他违法行为尚未受到处理的,应当依法处理或者移送相关部门处理。

  3.本方案由考核组办公室负责解释。

绩效管理方案15

  目标管理

  一、企业目标管理目的

  以目标管理方法为指导,进一步加强目标制定的细化和深化,推动全员目标管理,将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位,确保目标和措施落地,实现人人肩上有担子、人人心中有目标,通过全体员工共同努力,促进企业年度目标的达成。

  二、企业目标管理的基本流程

  1、制定企业一级目标

  根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标,确定企业中、长、短目标,并制定完成目标的标准,以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

  2、目标层层分解和下达

  目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位,将目标任务向下细分和转化,构成一种锁链式的目标体系,上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。

  3、过程管理

  目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。

  4、检查实施结果及奖惩

  对目标按照制定的标准进行考核,检查和控制目标的执行情况和完成情况,看看在实施过程中有没有出现偏差。

  5、信息反馈及处理

  信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程,从目标制定、过程检查都要信息反馈及时,对出现异常及时处理,形成闭环管理。企业目标管理流程图见下图:

  图1—1目标管理流程图

  三、目标管理组织体系

  1、目标管理领导小组

  组长:厂长

  副组长:企业领导班子副职

  成员:各部门负责人

  2、目标管理专项工作组

  组长:分管企管副厂长

  副组长:企管科科长

  组员:目标管理考核员及相关专项工作推进组

  3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作,包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。

  四、目标的确定和分解

  企业目标等级分为三级,一级目标为企业战略目标的.年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等;二级目标为企业各部门、公司目标,主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容;三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。

  1、企业年度总体目标(一级目标)

  根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求,构建一级(即企业级)目标体系,包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。明确指标类型、指标目标值、考核周期及责任主体,经企业目标管理考核领导小组审批同意后下发。

  2、二级目标指标体系

  二级目标为企业各部门、公司的目标。各部门结合部门职责要求落实分解一级目标体系,构建二级(即部门级)考核指标体系,要求全面覆盖部门承担的一级目标和部门职责。工作目标分解应该清晰、明确,可实现性强,由各部门负责人与部门分管领导协商确定,目标管理考核实施小组初审,企业目标管理领导小组批准后与各部门、公司签订。

  3、三级目标指标体系

  各部门根据部门二级目标,结合部门人员职责分工,将部门目标落实到具体人员,构建企业三级目标指标体系(员工级),做为员工绩效考评的依据,同时将三级目标指标体系报人力资源科备案。

  五、目标制修订时间及流程

  1、年度目标制订:各部门每年12月份编制部门目标计划,并将目标计划表报送分管领导审核、完善后,于12月

  25日前报企业目标管理考核小组,目标管理考核小组在公司及企业的年度工作会议召开后,组织制定年度目标。

  2、半年度目标修订:各部门每年6月份梳理上半年目标完成情况,针对不适宜的目标提出优化意见,报分管领导审核后,6月

  25日前报企业目标管理考核小组。

  六、目标实施

  1、各目标实现单元要围绕企业目标和本组织目标,认真制定工作计划,并组织实施。

  2、明确的时间进度和路线图是目标实现的关键,对重点工作实施项目化管理可以确保各级目标的实现。

  3、目标责任人要建立目标管理卡,将每项目标的展开情况,实施过程中的计划、协调、检查、调整等情况登记在案,逐步达到方针目标管理标准化。

  七、目标的检查诊断与考核

  1、开展方针目标诊断是保证企业方针目标实施的主要手段,企业一级目标主要承担部门应当切实承担责任,组织有关人员对企业方针目标实施情况定期进行诊断,并及时解决实施中存在的问题,企业通过月度例会组织通报企业重点目标完成情况。

  2、

  厂部在每半年和12月中旬组织进行厂级目标诊断,在诊断前一周,各部门自行检查对照,收集情况,形成书面调查记录,做好诊断前的准备工作。

  3、企业目标考核按月度、季度和年度组织实施,具体考核方案见本文件第二部分。

  八、提高企业目标管理绩效的措施

  1、理解目标管理的真正内涵

  目标管理只是一个管理工具,并非包治百病的灵丹妙药,它只有在企业真正知道自己的目标时才会发生作用,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视,目标管理通过专门设计的过程,将组织的整体目标逐级分解,转换为各单位、各员工的分目标,从组织目标到经营单位目标,再到部门目标、最后到个人目标,只有每个人完成了自己的分目标,整个企业的总目标才有实现。

  2、全员参与、上下同欲

  目标管理的实质通过上下沟通协商,构建清晰的工作方向,促进自我管理,提振工作积极性和创造性,如果没有主动参与和管理承诺,目标管理会变成行政摊派,目标达成的质量会受到影响。

  3、重视成果、考核到位

  目标管理以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结,任何一个目标的达成、项目的完成,都应该严格考核和评估,严格按照目标管理方案或项目管理目标,逐项进行考核并作出结论,对目标完成质量高、对企业发展战略实现有明显推动的单位或个人给予奖励,对目标标准要求过低、失误多、成本高、影响企业整体工作的单位或个人及时处罚,真正达到目标管理的导向引领作用。目标管理和部门绩效考核实施方案