公司绩效考核方案(精华)
为了确保工作或事情有序地进行，就需要我们事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的公司绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司绩效考核方案1
为加强公交企业监督管理，保障财政补贴资金有效落实，结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。
本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。
一、设立考核机构
由市交通运输局牵头，会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组，组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室，办公室设在市交通运输局综合运输管理科，主任由市交通运输局科室负责人担任，具体负责公交企业年度考核工作。
主要工作职责：
1.制定、修改本考核办法；
2.设定年度考核目标值；
3.组织开展考核工作；
4.组织开展年度公交企业满意度调查工作；
5.公示考核结果并报送有关部门。
二、设置考核指标
1.公交企业绩效考核内容：由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。
2.考核指标采用百分制，总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。
三、考核程序及要求
1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值，向公交企业下达考核方案。
2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作，对公交企业进行考核评分，提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。
3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核，形成考核结果。
4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示，公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的，可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的，考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。
5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门，作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。
四、考核结果运用
1.根据年度考核得分，将公交企业运行绩效划分为优秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三个等次。完成目标值且考核优秀的按考核基金增值部分的50%进行奖励；完成目标值且考核合格的.按考核基金增值部分的20%给予奖励；未完成非主营业收入目标值的不予以奖励，且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的直接扣除年度补贴资金总额的5%。
2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的重要依据之一。
3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。
五、监督管理
1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的，由考核组取消其考核资格，并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的，由所在单位依法处理。
2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的，考核结果视为不合格；有其他违法行为尚未受到处理的，应当依法处理或者移送相关部门处理。
3.本方案由考核组办公室负责解释。
公司绩效考核方案2
一、目的
为充分调动加工部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围
适用于各加工部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1、职级工资
由各加工部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》确定。
（1）基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
（2）考核工资
以各加工部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各加工部自行制定部门内考核实施细则。
非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各加工部当月交库计件产品的加工工资成本对各加工部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各加工部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各加工部交库产量不一致造成的.当月各加工部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各加工部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2、点工工资
各加工部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的加工部员工不能享受）。
3、工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，
4、各项补（津）贴
（1）全勤奖
为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
（2）交通补贴
对各加工部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
（3）营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各加工部当月交库计件产品加工工资成本总额之中，公司不另行发放。
（4）夜班补贴
该项补贴由加工部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
（5）加班补贴
该项补贴由加工部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
（6）病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，
（7）公假补贴
凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各加工部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补（津）贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
公司绩效考核方案3
一、定义
绩效考核是根据酒楼发展目标及营运需要，对岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。
二、目的
绩效考核是酒楼管理体系的基础，绩效考核的结果是确定岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验总经理创造最佳业绩的有效手段。
三、目标
1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证酒楼的总体目标能顺利实现。
2、通过绩效考核管理保证总经理的工作能力、职业道德符合规定的准则。
3、在绩效考核管理过程中，促进执行董事与总经理之间的沟通交流，及时纠正不当行为。
四、总经理的薪金标准：
底薪5000元/月+业绩奖金+超毛利率奖金
五、营业业绩考核
1、月营业定额xx万，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。
2、营业额每递增10万，毛利率不低于55%，奖励1000元，以此类推。
3、毛利率每递增2个点，奖励500元，以此类推。
4、毛利率低于52%的标准，每下1个点，扣罚300元，以此类推。
六、总经理的工作职责
酒楼全体员工是一个工作团队，而作为这个团队的带头人，总经理的使命不仅在于全面落实贯彻酒楼的营运规则，创造优异的营业业绩，提供良好的顾客服务，还在于如何领导、布置酒楼各部门的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘扬酒楼的企业文化，最大限度地激发员工的积极性和创造性，不但营造一个令全体员工心情愉快的工作环境，而且使每一位员工成为酒楼企业文化最基层的执行者和捍卫者，最大可能地为酒楼的集体长远利益着想和服务。
总经理的工作职责包括：制定酒楼的工作制度和经营理念；完成酒楼董事长下达的各项工作和营业指标；制定酒楼的经营计划，并督促各部门负责人贯彻落实执行；监督酒楼的物品采购、进货验收、库存，财务管理等体系；监督各部门的管理以及业绩考核；制定不同季节和节假日的促销活动与促销计划；了解并掌握酒楼的营业动态，及时调整经营思路；监督检查酒楼营业场所的卫生状况；负责处理（楼面经理处理不了）顾客的投诉与抱怨；处理（楼面经理处理不了）日常经营中出现的事务和突发事件。
七、聘用标准
总经理必须具备如下条件：
1、指导能力。能拓展下级的视野，画龙点睛，高瞻远瞩，使其人尽其才，提高业绩的指导能力；
2、培训的能力。按已有的规范管理培育下级，传授可行的方法、步骤和技艺，使其在其职尽其责、胜其任。同时要有找漏补缺，帮助下级尽快改正并培养他们迅速成长的能力；
3、资讯、数据的驾驭能力。讯息资料、数据的整理、分析，并使之运用到实践中去，以扬长避短、查漏补缺，加强管理，提升业绩的能力；
4、组织领导能力。怎样有效、合理地组织下级，调动员工的'积极性，共同完成酒楼制定的目标；
5、正确的判断能力。对问题、对事件要客观地评判、正确地分析，并快速解决问题；
6、专业技能。经营酒楼管理的必备技巧和营销的能力；
7、企划能力。怎样有计划地组织人力、物力、财力，合理调配时间，整合资源，提高效率；
8、管理能力。不断地找出隐患问题，加强管理，防患于未然，使酒楼整体运营结构更趋合理的能力；
9、自我提高、自我完善的能力。不断学习和更新专业知识，在酒楼发展过程中能跟上时代的步伐和酒楼一起成长，不断充实自己，完善自己的能力；
10、诚信的职业道德。有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力，才能有上行下效的效果；
11、榜样和承担责任的能力。总经理是整个酒楼团队的领导。有什么样的总经理就有什么样的员工。遇事要不推诿、勇于承担责任。
八、考核标准
总经理的考核，主要是从德、能、勤、绩四个方面进行。
1、德具体包括个人的品质、职业道德和工作作风。这方面的体现主要是在日常的管理工作和为人处世的方面。
2、能主要指人的能力，既包括知识能力和学习水平，又包括实际工作能力、组织能力和身体的耐力。
3、勤反映出的是总经理的工作态度，包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等各个方面。
4、绩主要指工作业绩。工作业绩是德、能、勤、绩的综合反映。对总经理的考核，绩是非常重要而又容易考核的内容。提高酒楼营业额是最基本的经营任务和创造较高的利润责任。
九、经营业绩的考核：
（1）营业额和利润总额的同步增加；
（2）酒楼人员素质和服务水平的上升；
（3）库存量合理和管理费用的降低；
（4）采购成本的降低；
（5）资金利用率提高；
（6）品牌、口碑和知名度提高；
（7）广告效果显著；
备注：总经理的工作是繁重的，从经营管理、财务管理、库存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必须身体力行、督促落实。总经理的工作是全面的，不仅要有良好的口才、社交能力、公关能力、营销能力、内外联络协调的能力，还应懂餐饮菜式的品味和成本、掌握财务、以及酒楼财产安全等方面的专业知识。
公司绩效考核方案4
第一章总则
第一条目的
XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，
公司秉承“ XXXX”的管理理念，为全面客观地评价
调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。
第二条适用范围及考核范围
本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。
第三条考核标准
高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；
关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。
第二章公司考核体系及职责
第一条考核层级及主体
为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体
如下：
层级
总监/副总
公司
经理级员工/主管级
考核者总经理
直管总监/主管副总/总经理部门经理/直管总监/主管副总
被考核者公司高管
公司各部门中层管理
部门内各级员工
第二条考核体系构成
现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度考核/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：
现月度工资分配
考核内容
固定工资：绩效工资
考核
建议内容
主要
周期月度
权重
个人月度重要工作
应用
月度工作计划
80%月度绩
90%：10%
月度行为评价
（员工/主管级）个人月度行为评价
20%效工资
1关键业绩指标部门计划季度均值
季度
80%
季度绩
80%：20%
（经理级）
管理能力评价年度目标责任书
季度管理能力评价年度《目标责任书》的达成
20%
效工资
70%
年度
70%：30%
（总监/副总）
年终绩效工资
所管部门考核成绩
所管部门年度内考核均值
年度个人述职报告
30%
个人述职必备
评优考核
管理奖
业绩贡献奖、创新奖、成本效益奖等优秀团队奖、优秀员工奖等
年度评选
优秀奖
1、书面提交合理化建议，使公司节省成本，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，节省成本1
A、
万— 10万元奖励1000-5000元；B、 10万— 100万元奖励5000-10000元；C、 100万元以上奖励10000-50000元；
2、书面提交合理化建议，使公司完成对外的工作计
划时间（按执行下发计划）或工程工期（按公司批准
特殊贡献奖
公司全体
优秀
的工期）缩短30天以上，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励
5000-10000元；
3、书面提交合理化建议，使公司工程、工作质量大
员工评选
幅度提高并有目共睹的，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导
单次奖励
小组确定；
4、为公司取得荣誉或争得经济效益或社会效益并取得奖项，部门申报并经公司绩效考核领导小组批准，给予奖励，奖励数额由绩效考核领导小组确定。
1、书面投递合理化建议到公司建议箱，公司给予投递人奖励金100元。
单项奖励
2、收到公司以外人员表扬信，公司给予被表扬人奖励金100元。
第三条
各部门在绩效考核中的职责
公司总经理：
1、
1)
2)
下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》；绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人；考核计划及考核结果的审定人；
2
3)
4)
年度考核申诉的最终裁定人。
2、公司各部门负责人：
1)
2)
与公司总经理签订《年度目标责任书》；
协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况；
包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，
3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：并
按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。
3、
运营总监（副总）：
1)
组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标；2)考核计划指标的业务复审、下发；3)
考核分数的.业务评议；
4)
组织考核中的重大事项进行评审；
5)
运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。
4、人力资源部：
1)
制定绩效考核管理办法；
2)
组织公司各部门负责人进行绩效考核培训；3)
考核计划指标标准的初审；
4)
按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查；5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实；6)
绩效考核分数的核算汇总；
7)
建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。5、行政部：
1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实；2）计划管理会议的组织。
6、财务部：
1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。
第三章公司绩效考核实施
第一条
绩效考核工资的兑现：
1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）
年度考核分数=《年度目标责任书》得分
×70%＋所管部门年度内季度绩效考核均值
按年发放绩效工资总额；
3× 30%
发放标准如下：
差：
年度考核分数＜年度各部门平均分x 90%发放绩效工资50%；
则：
一般：年度各部门平均分x 90% ≤年度考核分数＜年度各部门平均分则:发放绩效工资80%；
良好：年度各部门平均分≤
年度考核分数＜年度各部门平均分x 120%
则:
发放绩效工资110%；
优秀：年度各部门平均分
x 120% ≤年度考核分数
则:
发放绩效工资150%；
2、季度绩效考核工资计算：（部门经理级）
季度考核分数=部门季度绩效考核均值
× 80% +季度管理能力考核
1次；
× 20%
绩效工资分4次发放，每季度发放
发放标准如下：
差：
季度考核分数＜季度各部门平均分x 90%发放绩效工资50%；
则：
一般：季度各部门平均分x 90% ≤季度考核分数＜季度各部门平均分则:发放绩效工资80%；
良好：季度各部门平均分≤
季度考核分数＜季度各部门平均分x 120%
则:
发放绩效工资110%；
优秀：季度各部门平均分
x 120% ≤季度考核分数
则:
发放绩效工资150%；
3、月度绩效考核工资计算：（主管、员工级）
月度考核分数=员工月度绩效考核均值
× 80%＋员工月度行为考核均值
× 20%
绩效工资按月度发放；
发放标准如下：
差：
月度考核分数＜月度各部门平均分x 90%发放绩效工资50%；
则：
一般：月度各部门平均分
x 90% ≤月度考核分数＜月度各部门平均分
4
则:
发放绩效工资80%；
关键业
内容
部门
关键业绩指标
（以下内容包含但不局限于，以目标责任书
绩指标占比
日常工作
临时督办
绩效5%
培训5%
为标准）
良好：月度各部门平均分≤
月度考核分数＜月度各部门平均分x 120%
则:
发放绩效工资110%；
优秀：月度各部门平均分
x 120% ≤月度考核分数
则:
发放绩效工资150%；
50%，则该考核期间绩效工资为“
0”；
第二条：各项考核中成绩低于各部门平均分
第三条：考核各标准图
差
一般良好优秀
发放绩效工资50%
发放绩效工资80%发放绩效工资110%发放绩效工资150%
平均分90%
平均分平均分120%
第四条：考核计划中关键业绩指标的权重参考：（工作计划中项目的配比）
公司绩效考核方案5
1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：
工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。
2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；
PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）
项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；
P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100
5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的`实际投入工时，满一周时按下面公式计算:
W=（∑（实际工时）/48）*100
6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：
1）、当计算结果≦0时，C=0
2）、当计算结果>0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5
7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
公司绩效考核方案6
第一条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第二条：考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第三条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为xx，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xx万元加1分，每低于最低销售额xx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的'员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资xx;
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资xx;
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资xx;
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资xx;
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资xx以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xx次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达xx次以上者，公司将予以解聘。
第十一条：考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
㈤年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
公司绩效考核方案7
一、目的
为贯彻企业绩效考核管理制度，全面评价采购人员的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定采购人员绩效考核实施方案。
二、遵循原则
（一）明确化、公开化原则
考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内部应当对全体员工公开。
（二）客观考评的原则
明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，避免掺入主观性和感情色彩。做到“用事实说话”，考评一定要建立在客观事实的基础上。其次要做到把被考评者与既定标准作比较，而不是在人与人之间进行比较。
（三）差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，激励员工的上进心。
（四）反馈原则
考评结果（评语）一定要反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
三、适用范围
适用于本企业采购部人员，以下人员除外。
①考核期开始后进入本企业的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
③因公伤而连续缺勤七十五日以上者。
④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、采购部经理、采购部主管、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
五、采购绩效考核实施
（一）采购人员绩效考核指标
采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的'指标对采购人员进行绩效考核。量化指标如下表所示。
采购人员绩效考核指标
绩效考核方面权重（%）考核指标/指标说明
时间绩效15%停工断料,影响工时
紧急采购(如空运)的费用差额
品质绩效15%进料品质合格率
物料使用的不良率或退货率
数量绩效30%呆物料金额
呆物料损失金额
库存金额
库存周转率
价格绩效30%实际价格与标准成本的差额
实际价格与过去平均价格的差额
比较使用时价格和采购时价格的差额
将当期采购价格与基期采购价格的比率同当期物价指数与基期物价指数的比率进行比较
效率绩效10%采购金额
采购收益率
采购部门费用
新开发供应商数量
采购完成率
错误采购次数
订单处理时间
（二）绩效考核周期
采购部经理对于短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，以月度为周期进行考核；对于周边绩效指标，以季度或年度进行考核。
（三）绩效考核方法及说明
采购人员绩效考核采用量化指标与日常工作表现考核相结合来进行，量化指标占考核的70%，日常工作表现考核占30%。两次考核的总和即为采购人员的绩效。采购人员绩效考核计算方式如下：
采购人员绩效考核分数=量化指标综合考核得分×70%+日常工作表现×30%
（四）绩效考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的考核期间的工作报告在考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
（五）考核结果应用
考核结果分为五个层次（划分标准见表），其结果为人力资源部奖金发放、薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
绩效考核结果等级划分标准
杰出优秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根据员工绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制订有针对性的员工发展计划和培训计划，提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。
（六）绩效考核实施工具
对采购人员的绩效考核，主要的考核实施工具有采购人员绩效考核表、等级标准说明表（如下表所见）。
采购人员绩效考核表
项目权重等级说明自我评分综合得分
杰出优秀中等需提高差
定量指标时间绩效15%
品质绩效15%
数量绩效30%
价格绩效30%
效率绩效10%
定量指标权重为70%
定性指标责任感30%
合作度30%
主动性20%
纪律性20%
定性指标权重为30%
综合得分
考核补充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等级标准说明表
项目考核指标指标等级划分说明
杰出优秀中等有待提高急需提高
时间绩效是否导致停工从不没有无记录3次以下3次以上
品质绩效进料品质合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
数量绩效呆料物料金额万元以下~万元~万元~万元万元以上
库存周转率%以上%~%%~%%~%%以下
价格绩效采购成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采购价格降低额万元以上~万元~万元~万元万元以上
效率绩效采购完成率%以上%~%%~%%~%%以下
订单处理时间天以内~天~天~天天以上
指标等级得分说明
杰出优秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
公司绩效考核方案8
一、考核目的
为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好服务保障工作，特制定本办法。
二、考核范围
适用于集团车队及下属公司车队全体驾驶人员。
三、考核周期
月度考核，每月三号之前完成上一月度的绩效考核。
四、考核原则
定量管理和定性管理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量管理由行驶里程与出车数量构成
五、组织机构
1、公司车队负责司机的日常管理、工作记录、数据统计及年末考核评分;
2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进行检查和抽查，以及车队司机绩效考核结果的备案。
3、车队队长负责对车队司机绩效考核结果进行审核。
4、公司审批确定。
六、考核程序
(一)考核周期每月1次
(二)考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、安全行驶、
车辆使用、工作态度和服务质量等。
(三)考核程序：
1、车队对司机进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、
油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料消耗指标及车辆情况不定期抽查表，作为每月考核的依据。
2、每月车队根据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。
3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。
七、车队相关数据：
(一)编制人数：现编制人数4人，20xx年编制拟增加1人至5人
(二)岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘德财调整后工资为3000;陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为2500元
(三)月工资总额：13000元
(四)年工资总额：156000元
(五)绩效工资分配：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为46800元。
(六)里程数据：车队10年4-10程合计57700公里;人均月里程为2747公里，并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公里，年里程合计164820公里。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用x均数可适当放大)
(七)出车次数：车队10年4-10月份共计出车739车次，月均出车为106车次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不可控因素较多，建议11年采用x均数可适当放大)
八、考核内容
(一)定性考核管理目标
硬性评分考核标准：油料、修理费用设定额，实行奖罚制(油料消耗标准，另行规定)。满分100分，7项关键事项根据重要性设置不同分值。
1、安全行驶：发生事故，造x身或车辆伤损害的'，每一成责任扣5分。违反交通法规，受到罚款等处罚的，进行相应扣分。
2、及时出车：保障各部门的业务用车，因主观原因，影响出车任务的，进行相应扣分。
3、车辆维护：按各类车辆保养计划组织开展保养工作，保养计划按时完成率达到100%;是否及时组织检查车辆隐患、进行车辆维修，无因此而发生重大交通事故。
4、油耗：限定各类车辆油耗，车辆购置年限每增加1年相应调整油耗，超出油耗标准进行相应扣分。
5、车辆卫生：定期清扫车辆，保持车辆整洁。
6、制度遵守：未经批准，将车辆转借给他人，或公车私用的，一次扣2分，未认真填写《行车记录表》，一次扣1分，无《派车单》私自出车一次扣2分，公司内乱停、无序停车，每次扣2分，违反《车辆管理制度》其他条款，一次扣1一分。
7、服务质量：服务态度不好、质量不高，接到投诉，调查属实的`，一次扣2分。个人卫生和仪表邋遢，一次扣一分。
(二)量化考核管理目标
量化考核标准：行驶里程、出车数量，该2项指标以根据20xx年车队x均数值来预测20xx年车队全年数值。全年车队绩效工资为46800元，以此推算出里程系数。
1、里程系数：46800/164820=0.284
九、考核计算方式
(一)月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资。
(二)个人月里程转化绩效工资：个人当月实际里程数×里程系数。
(三)当月绩效工资：个人月出车量转化绩效工资
(四)当月量化绩效工资：量化权重70%×当月绩效工资。
(五)当月定性绩效工资：定性权重30%×当月绩效工资。
(六)定性考核绩效计算：关键项指标共占30%权重，每项指标根据重要程度设置分值不等，计算指标之和。
例1：车队某驾驶员月工资2500元，以划出30%为绩效，即不变工资为1750元，预期绩效工资为750元。当月月终数据统计该员工全月行车里程2700公里，里程系数设定为0.284;计算该员工当月绩效工资=2700×0.284=767;当月量化绩效工资为=量化权重70%×当月绩效工资=766.8×70%=537，当月该员工定性考核在7项目中有8分扣分共计得分92分，当月定性绩效工资为定性权重30%×当月绩效工资=767×92%×30%=212;月绩实际效工资：量化绩效考核工资+定性绩效考核工资=537+212=749。
公司绩效考核方案9
第一条考核方案
1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献。另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
③目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
④困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
a、该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
b、确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。
（2）岗位业绩评价。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
3、评分方式。
（1）一般管理人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排
1、考核小组。
在公司职能部门，由部门负责人组织。在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
2、考核时间。
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
3、考核注意事项。
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90—94分）、C级的占60%（80—89分），D级的占15%（75—75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加。相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的`成绩即为最后核定的成绩。
6、考核结果运用
根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
公司人员绩效考核方案2
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：
委员：
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
公司绩效考核方案10
一、目的：
为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。
二、范围：
适用于公司所有员工。
三、原则：
严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
四、绩效管理组织体系：
1、绩效管理领导小组：
由总经理、部门经理、综合管理部、人事部或主管组成公司绩效考核领导小组。
2、绩效管理推进小组：主要为人事部，是考核工作具体组织执行部门。
五、绩效考核内容：
员工个人绩效管理：包括月度个人绩效考核、季度个人绩效考核、年度核心胜任力评估考核。
六、考核周期：
员工按月度进行考核；主管级人员按季度进行考核（一年为四个季度）；副经理级以上人员按季度及年度进行考核。
七、考核方法：
1）绩效考核采取“工作目标考核”和“360°考核”结合的方式，以工作目标考核为主。
2）月度绩效考核是按被考核人员根据公司月度工作目标，对本人制定月度工作计划及每日工作计划根据其当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。考核人应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加减分的依据。具体可按《人员月度绩效考核表》、《职位说明书》。
3）季度绩效考核可分为二部分，一部分是被考核人员根据其管理职能之下的'员工每月绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占50%；另外一部分是根据领导评价、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员季度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
4）年度绩效考核可分为三部分，
⑴是根据被考核人其直属管理职能的下属每季绩效考核通过情况做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占40%。
⑵是根据被考核人的年度工作述职情况由上级领导层做出相应加（减）分进行计分考核，该权重比例占20%。
⑶根据领导能力、同事评价、工作安排等方面进行考核，具体可按《人员年度绩效考核表》。考核人应在考核周期内及时收集被考核人管理能力、部门配合等信息，作为考核加减分的依据。
八、绩效系数：
1、月度系数
2、季度系数
3、年度系数
九、考核程序：
1、次月2号相关人员将需要填写的绩效考核表提交至总经办。
2、考核领导小组成员将对公司人员进行考核，其结果在于5号会转至行政人事部。
3、行政人事部需在8号之前依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理，由总经理审批后交由财务部兑现绩效工资。
4、月度绩效工资与月度薪酬一起将于次月10号发放。
5、参与季度绩效考核员工，季度绩效考核工资将在考核后的第2个月进行发放。
6、参与年度绩效考核的员工，年度绩效考核工资在次年的1月份进行发放，
说明：提出离职申请，并得到批复的员工且未到离职日期的，将取消上次绩效考核成绩。
十、绩效结果的应用
绩效结果还是作为职务升降、工资等级调整、培训发展等重要依据。
十一、绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
十二、绩效结果反馈与面谈
1、被考核者有权了解自己的考核结果。
2、考核结果后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包括一下内容：
1）与员工对工资的完成情况进行沟通并达成共识。
2）针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3）沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4）反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
十三、绩效申诉
员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在考核工作结束后的一个月内，口头或书面形式向行政人事部申诉，由行政人事部对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
十四、附则
1、本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。有关绩效的规定与本制度有抵触的，一律以本制度有准。
2、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后
3、本制度由总经理批准后发布执行。
公司绩效考核方案11
一、考核内容
住宅小区物业管理和服务标准化建设
二、考核对象
全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到"模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。
三、目标任务
坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。
四、组织机构
成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。
组 长：
副组长：
成员单位：
领导小组下设办公室，办公室设在街道办事处，各成员单位明确分管负责人和联络员，办公室由城建办及相关人员组成，负责创建工作的计划、组织、调度、考核等相关工作、创建标准
住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的'多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。
（一）街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动，村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作，督促业主大会和业主委员会依法履行职责，调解物业矛盾纠纷，协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村（社区）工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式，统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议，会同相关街道、区直部
七、考核通则
（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。
（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。
（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。
（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。
（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。
（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
公司绩效考核方案12
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
4.1销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;
(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)
(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展
或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
4.2销售人员晋级.
4.2.1晋级标准：
(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;
(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师;
4.2.2降级标准：
(1)连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
(2)连续六个月总体计划完成率
(3)连续六个月总体计划完成率
(4)连续六个月总体计划完成率
(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;
(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
4.3销售人员年终奖金发放办法：
4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的`奖金，次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放：
(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予元、元、元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%- %的奖励。
(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
(5)以上奖金由财务部负责发放。
公司绩效考核方案13
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度A.非常满意；B.满意；C.尚可；
D.不满意；E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等A.潜力巨大；B.有潜力；C.普通；D.不足；E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量A.超过目标；B.达到目标；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
个人修养尊重他人的.程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况A.非常受欢迎；B.受欢迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识A.很丰富；B.丰富；C.普通；
D.不足；E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。
物业公司的绩效考核方案4
一、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本方案。
二、适用范围
公司全体员工。
三、原则
1．以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；
2．以客观，公正、公开、规范为核心考核理念；
3．物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。
四、考核时间及考核内容
每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。
考核内容
1、公司规章制度执行情况。
2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。
3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。
4、工作态度：平日对待工作的`态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。
5、协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。
6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。
五、考核方案：
物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。
六、考核各项内容权重
1．工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分（20%）、工作态度30分（30%）、工作任务50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一）
（2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核（包括自考），分值15分（50%）；总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分（50%）。（附工作态度考核表）
（3）工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。
考勤考核制度表
指标分值评分标准
旷工5五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。
脱岗5五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。
早退、迟到5无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。
请假
（事假）5请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核员分值总分备注
七、考核通则
附加
（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。
（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。
（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。
（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。
（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。
（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。
（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
公司绩效考核方案14
一、考核对象：
商业公司后勤部经理、主管及员工
二、考核时间：
每月1号之前，内控组对后勤部经理、员工进行绩效考核。考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部相关人员根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
后勤部工作职责：
负责商业公司行政区、各门店所有电工、维修工作；负责所有办公耗品的采购工作；负责所有后勤工程的招标、执行工作；负责保洁工作；负责消防工作；负责行政区仓库保管工作；负责公司领导交办的其它工作。
工作量化指标:
维修人员每月对公司所有门店非资讯设备巡查10次；电工对负责区域内门店电器设施每日巡查2次（早晚各一）；消防人员每月对公司消防设施检查10次；对一般维修任务必须一个工作日（8小时）内完成，紧急维修任务2小时内完成。
三、考核内容：
1、硬性指标：每月相关费用控制情况；各项维修任务及完好率
2、软性指标：员工违纪；员工流失率；
后勤部费用指标考核表
后勤部工作量化指标考核表
四、考核指标：
（一）、硬性考核指标分值100分：
（1）、相关部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的.合理预算、分配、控制）30分
（2）、各项维修任务及完好率70分
（二）、软性考核指标100分：
（1）、员工流失率：公司各部门（含本部门）满编情况下员工非正常离职和流失。50分
（2）、员工违纪：部门员工的违规行为。50分
（五）、考核方法：
被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：
如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元
绩效工资占工资总额的20%
（一）、硬性指标考核方法为：
1、部门费用控制：不超出各项费用指标
2、各项维修任务应在24小时内完成，良好率为98%。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
（二）、软性指标考核方法：
1、人员流失率不得超出每月2%
2、违章率不得达到每月5起
3、各项指标达到要求且超出规定范围加5分。
公司绩效考核方案15
一、总则
1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定
1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的'各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）
7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。
8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。
9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。
三、绩效自评
1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。
2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。
3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。
4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。
5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。
四、绩效复评
1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。
2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。
3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。
五、绩效面谈
1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。
2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。
3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。
4、并确定下季度的各项指标。
5、被考核者与考核者分别签名确认。
6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。
六、绩效审定
1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改进65以下，确定等级。
2、审定者需撰写审定意见，并签名。
3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。
4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。
5、绩效审定者需在20号完成审定。
七、绩效应用
1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。
八、全年绩效评定
1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。
2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。
3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。
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