部门绩效考核方案
为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的部门绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
部门绩效考核方案1
1、 考核目的
为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖
3.2项目绩效奖金
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案
根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：
A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
D 项目产品的.研发成果分为三档
研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）
实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果
新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响
获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果
E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数
研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
4.2 经济效益激励
年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：
效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；
效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；
效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；
4.3 专利奖
专利类型奖金额发放时间分配方案
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。
实用新型20000获得证书一个月内
发明专利50000-10000获得证书六个月内
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
6、其他约定
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。
部门绩效考核方案2
对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：
一、基于工作计划的业绩考核；
二、基于素质模型的能力考核；
三、基于行为指标的态度考核。对于业绩指标的考核，一般采取月度或季度考核的方式进行，而对能力指标和态度指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成绩的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效薪酬的.分配，而实际上，这是非常简单的运用，对绩效成绩的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金分配、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位发展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成绩运用于绩效奖金分配体现了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度（季度）及年度奖金的确定提供了很好的依据。连续的考核记录为员工的层级晋升提供了很好的依据，通过对员工一定时期的连续的绩效分析，可以发现优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发现员工群体或个体与公司要求的差距，从而及时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的知识、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不准确时，管理人员应及时和员工进行沟通，一起对员工职业发展道路进行重新的规划和调整。
部门绩效考核方案3
一、绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
二、绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种，其时间安排如下表所示。
绩效考核时间表
绩效考核时间安排备注
类别名称
季度绩效考核第一季度绩效考核4月1日~10日具体的绩效考核时间由人力资源部负责安排和通知。
第二季度绩效考核7月1日~10日
第三季度绩效考核10月1日~10日
第四季度绩效考核1月1日~10日
年度绩效考核年度绩效考核12月25日~1月5日
三、季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（一）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
管理人员季度绩效考核的内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
业绩目标达成度季度内工作目标和预算达成情况
A.超过目标；
B.达到目标；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后25%
工作品质工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
监督检查力度任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位
A.很好；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
业主满意度业主对物业管理工作的满意程度
A.非常满意；
B.满意；
C.尚可；
D.不满意；
E.很不满意
能力领导统率能力组织激励下属克服困难、完成目标的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
企划创新能力抓住核心问题，开拓新思路的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
判断决策能力把握全局，迅速做出判断，并进行决策的`能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
沟通交际能力通过沟通解决问题和协调指导下属工作的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
洞察应变能力洞察问题本质，及时有效地处理危机事件的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
培训指导能力有针对性地培训下属，帮助下属成长的能力
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差20%
个人修养做事公平、公正，被员工尊重的程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
人际关系与同事友好相处，受同事、下属欢迎的程度
A.非常受欢迎；
B.受欢迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
部门协作在公司目标的指导下，与其他部门的协作程度
A.很好；
B.良好；
C.好；
D.欠佳；
E.很差
知识管理技能掌握的管理基本常识和管理技巧等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差25%
专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识掌握程度
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
发展潜力个人进取心、学习能力等
A.潜力巨大；
B.有潜力；
C.普通；
D.不足；
E.太差
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
普通员工绩效考核内容表
考核要素简单解释评分标准权重
类别要点
工作
能力工作质量季度内工作目标实现情况和任务完成质量
A.超过目标；
B.达到目标；
C.尚可；
D.欠佳；
E.落后40%
工作效率工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
工作方法完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
服务精神尊重顾客、服务顾客、让顾客满意的程度
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
品德工作态度工作的主动性、协调性、责任心、表率能力等
A.上乘；
B.良好；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差30%
个人修养尊重他人的程度
A.非常尊重；
B.尊重；
C.一般；
D.不尊重；
E.很不尊重
人际关系受同事欢迎、与同事友好相处、互助进步的情况
A.非常受欢迎；
B.受欢迎；
C.尚可；
D.欠佳；
E.很差
知识专业知识工作所需的专业基本知识、法律、法规、政策等
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差30%
一般知识自然科学和社会科学的常识性知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
行业知识物业行业经营管理类知识
A.很丰富；
B.丰富；
C.普通；
D.不足；
E.太差
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
员工绩效考核等级划分表
等级名称得分范围（分）奖惩措施
A级90~100浮动工资上浮15%
B级80~89浮动工资上浮10%
C级70~79浮动工资上浮5%
D级60~69浮动工资不变
E级60以下浮动工资下浮5%
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（四）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
四、年度绩效考核的内容与实施
（一）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
人力资源部奖惩记录得分标准
奖惩记录名称奖惩记录加减分标准
奖励嘉奖加5分
记功加10分
记大功加15分
惩罚警告减10分
记过减15分
记大过减20分
注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分
（二）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（三）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
年度绩效考核等级划分表
等级名称得分范围奖惩措施
A级前5%奖励1000元
B级前15%除去前5%奖励500元
C级前30%除去前15%奖励200元
D级前90%除去前30%不奖不罚
E级后10%罚款500元，考虑辞退
（四）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
五、绩效考核结果的应用
①财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
②部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
③人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
六、绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。
部门绩效考核方案4
一、前言
考核是企业管理中不可或缺的一环，它不仅有助于提高员工的工作效率，还能为公司的决策提供重要依据。为了更好地推动公司各部门的工作，我们制定了以下绩效考核制度方案。本方案将涵盖考核目的、考核周期、考核指标、考核方法、考核结果应用等多个方面。
二、考核目的
1.激励员工的工作热情，提高工作效率；
2.优化部门工作流程，提升团队凝聚力；
3.确保部门工作目标的'实现，推动公司整体发展。
三、考核周期与范围
1.考核周期：分为月度考核、季度考核和年度考核，具体时间根据各部门实际情况而定。
2.考核范围：部门内所有员工都需要参与绩效考核，特殊情况下可进行个别调整。
四、考核指标与标准
1.工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等；
2.工作态度：包括工作积极性、协作精神、工作责任心等；
3.工作能力：包括专业、沟通能力、执行能力等。
五、考核方法与实施
1.考核方法：采用上级评价法，即由直接上级对下属进行评分。同时，可以结合同事互评、自我评价等方法，形成全方位的考核体系。
2.实施步骤：
(1)制定详细的考核表，明确各项指标的权重和分值；
(2)组织培训，确保评分者了解评分标准和方法；
(3)评分者按照考核表进行评分，并保证评分过程公正、透明；
(4)汇总各评分者的结果，进行统计和分析，形成最终的绩效考核结果。
六、考核结果应用
1.绩效奖金：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予绩效奖金的奖励；
2.岗位调整：根据绩效考核结果，对能力突出的员工提供晋升机会或调整岗位；
3.培训与发展：根据绩效考核结果，为表现不佳的员工提供培训和发展机会，以提高其工作能力；
4.沟通与改进：将绩效考核结果与员工进行沟通，了解其工作不足，并共同制定改进措施，提高整体工作效率。
七、其他事项
1.各部门负责人应充分理解并积极执行绩效考核制度，确保公平、公正；
2.在实施绩效考核过程中，如发现问题或障碍，应及时向上级汇报；
3.本方案自发布之日起开始执行，如有必要，将根据实际情况进行修订和完善。
八、总结
部门绩效考核制度方案的制定和实施，旨在提高员工的工作效率，优化部门工作流程，确保公司整体目标的实现。通过有效的绩效考核，公司能够了解员工的工作表现，及时发现问题并采取改进措施，促进员工的成长和公司的发展。同时，绩效考核也是公司决策的重要依据，有助于公司做出更明智的决策。
部门绩效考核方案5
1、此建议案主要改变研发各工程师岗位人员（项目工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入）绩效考核的系数KP（I）计算公式；至于各岗位人员工资的计算：
工资=基本工资+原绩效工资基数*KP（I） 暂不变。
2、系数KP（I）的计算70%来自各工程师在项目管理PROJECT（PJ）软件内登记的数据：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE为总工加权系数；MG为科长和班组长加权系数；
PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录（当然有必要的监督），可谓公平公正。
3、PJ的计算：PJ=计划能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+进度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作岗位决定见下：（每周计算一次；班组长计算）
项目工程师 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
设计工程师 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
现场工程师 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（计划能力）的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：00——12：00计算下周的计划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和； 计算公式中是指同一周的工时数；
P=150-（∣∑（计划工时）-∑（实际工时）∣/48）*100
5、W值（工作量）的计算：W值工时的取值时机在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天的`实际投入工时，满一周时按下面公式计算:
W=（∑（实际工时）/48）*100
6、C值（进度掌控能力）的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：00——10：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后及时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下：
1）、当计算结果≦0时，C=0
2）、当计算结果>0时，C=120-（超期任务次数*3）-无受控新计划次数*5
7、工作质量（工作失误）因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独计算绩效分数，但可以体现在各级干部的加权分数内。
部门绩效考核方案6
一、背景
随着公司业务的不断发展和壮大，对部门的管理和运营要求也越来越高。为了提高部门的工作效率，增强团队的凝聚力，制定一套合理的方案显得尤为重要。通过此方案，将实现对员工工作成果的有效评估和奖励机制的建立。
二、目标
本方案旨在为部门内部建立一套公正、客观、合理的考核制度，包括工作量、工作效率、工作质量等多方面的指标，实现对员工的全面评估，并以此为基础进行相应的奖励或惩罚。
三、考核原则
1.公平公正：所有参与考核的员工都将遵循公平公正的原则，避免任何形式的偏见和歧视。
2.量化指标：考核指标将以可量化的数据为基础，避免主观评价。
3.定期评估：绩效考核将定期进行，一般以季度或半年度为单位，确保及时发现问题并加以改进。
4.透明公开：考核结果将及时公布，接受全体员工的监督。
四、考核内容及标准
1.工作量：根据员工完成的工作量进行评估，包括工作时长、工作完成数量、工作完成质量等方面。
2.工作效率：根据员工完成工作的速度和时间进行评估，包括工作效率、工作质量、按时完成任务等方面。
3.工作质量：根据员工的工作成果进行评价，包括客户满意度、工作准确率、团队协作等方面。
4.其他指标：可根据部门特点和工作需要设立其他评估指标，如创新性、领导力等。
五、考核结果应用
1.：绩效考核结果将直接影响员工的绩效奖金，根据考核结果分配绩效奖金，实现奖励机制的良性循环。
2.晋升机制：绩效考核结果可作为员工晋升的参考依据，对表现优秀的员工给予晋升机会和更高的薪酬待遇。
3.培训发展：根据员工的绩效考核结果，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素养。
4.调整岗位：对于表现不佳的.员工，可考虑调整工作岗位或给予转岗机会，以激发员工的潜力和提高部门整体工作效率。
六、实施步骤
1.制定考核标准：根据部门特点和业务需求，制定详细的绩效考核标准。
2.培训员工：对全体员工进行绩效考核的培训和宣传，确保员工了解考核的目的和方法。
3.定期收集数据：各部门定期收集相关数据，确保绩效考核的客观性和准确性。
4.定期考核：按照既定的时间节点进行绩效考核，并给予全体员工反馈和建议。
5.结果公布：将绩效考核结果及时公布，接受全体员工的监督和反馈。
6.反馈与改进：根据绩效考核结果，对存在的问题进行反馈和改进，以提高部门整体工作效率。
七、总结
本部门绩效考核方案旨在通过量化指标和定期评估，实现对员工工作成果的有效评估和奖励机制的建立。通过公平公正的原则、量化指标的运用、定期评估的实施以及反馈与改进的机制，我们将努力打造一个高效、团结、积极向上的团队，为公司的发展做出更大的贡献。同时，我们也欢迎全体员工提出宝贵的意见和建议，共同完善我们的绩效考核方案。
部门绩效考核方案7
为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本工资+补贴+销售奖金;
1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴;
1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额-业绩提成比例
1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
(1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。
(2)销售价格奖
销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的`50%计提奖金。
(3)提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。
三、关于进级标准
升降级标准：
置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期)，可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期)，可参加一级置业顾问评定。
新进公司：实习置业顾问
工作满一月：四级置业顾问
工作满三月：三级置业顾问
工作满六月：二级置业顾问
工作满八月：一级置业顾问
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、员工薪酬管理细节参照公司。
六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
部门绩效考核方案8
**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
（一）**公司运作模式的特殊性
**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况
**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对**公司绩效考核方案设计的建议
（一）核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的'水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%
（四）年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。
1.4市场部内部的年终奖金分配办法
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法
其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；
（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。
3.2该利润在公司部门间分配办法
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（四）绩效考核主体
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
（五）绩效考核载体
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
部门绩效考核方案9
第一章总则
第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核政策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以政策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等政策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：
(一)工效挂钩原则。根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。
(二)强化激励原则。在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系
第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、党风廉政建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：
效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。如遇不可抗力或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。未获批准的`，仍以原指标、权重和目标值为准。
第七条考核期内有人员调整的，执行所任岗位绩效合同。
第八条推行全员绩效考核，按管理权限逐级签订绩效合同。保卫(武装)部主要领导与班子副职签订，保卫(武装)部主管领导与机关部门正职、基层单位正职签订，机关部门正职、基层单位正职与本部门副职、一般管理人员、技术人员、班组或岗位操作员工签订。通过层层签订绩效合同，把责任落实到每个管理单元、压力传递到每个岗位、考核覆盖到每个员工。实现“三全、四清、五强”。“三全”即：全员、全过程、全方位;“四清”即：岗位职责清、考核标准清、工作目标清、奖罚结果清;“五强”即针对性强、操作性强、执行力强、员工认知度强、激励性强。
第三章员工绩效奖金兑现
第九条员工绩效奖金包括月度绩效奖金、年度绩效和专项奖。
第十条员工月度绩效奖金根据月度和累计完成情况进行考核兑现。
月度绩效奖金、年度绩效奖金与相应绩效考核结果挂钩兑现，实行奖罚平衡。
第十一条月度绩效奖金考核兑现办法
(一)员工月度绩效奖金实行月度考核预兑现，年度考核总兑现。绩效考核办公室每月按照公司下拨奖金计划确定月核定奖金额度，根据有关政策和考核结果确定机关和基层单位的单元奖金基数。
(二)月度绩效奖金按照公司下拨奖金计划，根据月度考核结果，按月申请兑现发放。机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现;基层单位基本奖由承担考核任务的各部门按照安全环保、经费控制、基础工作管理等考核指标制订考核附则，每月进行考核，考核结果报绩效考核办公室汇总，按照考核结果预兑现月度绩效奖金。扣罚部分可用于对优秀单位或工作表现突出的个人的奖励。月度考核兑现本月未执行完的，从第二个月开始继续执行，直至执行完成为止。具体考核办法如下：
1.机关考核办法
机关部门基本奖按照综合评价结果考核兑现。综合评价按主管领导评价占40%，基层单位评价占60%的比例计算最终得分。打分内容包括：工作量完成情况及工作质量、部门协调及服务基层态度、执行力和劳动纪律情况等。
2.基层单位考核方法
基层单位基本奖考核主要是基层日常管理工作达标情况，考核由绩效考核办公室负责组织，由承担考核任务的各部门按照“保卫(武装)部绩效考核附则”进行考核。在月度基础奖中提取20%用于安全环保考核，按照《安全环保业绩考核实施细则》、《HSE过程管理考核实施细则》和《生产运行绩效考核实施细则》，每月、季和年组织业绩考核，对各科室和基层单位安全环保业绩完成情况进行考核;提取10%用于人事、基层建设考核，根据人事、基层建设考核细则对对各科室和基层单位完成情况进行考核等，具体权重分配如下：
业绩分值=∑部门检查分数×部门权重系数×100%
业绩分值金额=员工人数×最低奖金基数/100
3.月度绩效奖金计算方法
各科室、基层单位月度奖金总额去掉业绩考核中扣除的业绩分值与业绩分值金额乘积为本科室、基层单位月度绩效奖金。
4.相关规定
各团支部书记(青工组组长)完成共青团工作任务且有资金来源情况下，在正常奖金基础上，每人每月奖励50元。
保卫(武装)部计划生育员每月在正常奖金基础上奖励60元，基层单位计划生育员每月在正常奖金基础上奖励30元。
主动承担办公楼卫生的员工每月在正常奖金基础上奖励1200元。
第十二条员工年度绩效奖金兑现。根据绩效合同指标完成情况兑现，由绩效考核办公室组织进行考核，按照公司有关要求并结合考核结果，制定兑现方案，经保卫(武装)部党政班子会议通过后予以发放。
员工年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数×综合绩效分值/100×核定员工人数
第四章专项奖兑现
油气超产奖按照收缴被盗原油数量，依据各科室、基层单位在打击盗油工作中的表现和贡献情况，由保卫(武装)部党政班子会议决定具体的分配方案，绩效考核办公室负责兑现。
公司兑现的其他专项奖，由保卫(武装)部绩效考核办公室统一管理。主管部门制定兑现方案，由主管领导审核通过，报部长审批同意后，绩效考核办公室负责兑现。
第五章设立部长奖励基金
第十三条提取保卫(武装)部年度奖金总额的1%作为部长奖励基金，用于在安全环保、基层建设、精细管理、急难险重、宣传报道、评先选优、上级机关组织的各类竞赛活动等工作中做出突出贡献、达到公司先进水平、获得优异成绩、取得奖项和名次的集体或个人进行奖励。
各科室、基层单位申请部长奖励基金，需制定奖励方案，由主管领导审核批准，经主要领导审批同意后，由绩效考核办公室兑现。
第六章各级人员奖金系数
第十四条根据公司绩效考核政策相关规定，按照年初下发的奖金计划，核定每月奖金发放额度，设定保卫(武装)部各级人员岗位系数，具体标准如下：
正科级厂长(经理)助理、副总师、安全副总监为月核定奖金额度的2.8倍，正科级为月核定奖金额度的2.0倍，副科级为月核定奖金额度的1.8倍;基层站队长正职、副高级职称为所在单位单元奖金基数的1.8倍;基层站队长副职、中级职称为所在单位单元奖金基数的1.3倍;其他一般管理人员为所在单位单元奖金基数的1.2倍;班组长为所在单位单元奖金基数的1.1倍，各基层单位视实际工作情况可略作调整并报绩效考核办公室备案。按公司规定，护卫一队奖金按一线标准核算，护卫一队员工奖金为其他部门或单位单元奖金基数的1.4倍。
第七章绩效考核组织与绩效管理
第十五条为保证保卫(武装)部绩效考核工作有效实施，成立绩效考核委员会。
部门绩效考核方案10
生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：
对仓库帐管员的`考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%；
考评办法：
①目标值为0，达到目标值，得满分100分；
②差错率每提高1%扣——分，差错率超过5%时记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%，考评办法：
①账务卡核对工作100%按时完成，得满分10分；
②每降低1%扣除——分，低于95%使记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%，考评办法：
①目标值为100%，达成目标值得满分100分；
②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%，考评办法：
①报表内容全面、数据准确真实，得满分100分；
②报表内容有缺项或数据不真实，每发现一次扣——分，发现次数超过3次，该项考核记为0分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%，考评办法：
①目标值为100%，达到目标值，得满分100分；
②每降低1%扣——分，及时率低于95%时记为0分。信息仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%，考评办法：
①账务资料无缺失、无破损，得满分100分；
②每出现一次公司规章制度，扣——分；信息仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法：
①每违反一次仓储作业规章制度，扣——分，②每违反一次公司规章制度，扣——分，信息仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
部门绩效考核方案11
第一条：考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。
第二条：考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第三条：考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条：考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条：考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条：考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。
第七条：考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为xx，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为xx，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额xx万元加1分，每低于最低销售额xx万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条：专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条：考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的`总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条：考核结果
1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资xx;
②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资xx;
③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资xx;
④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资xx;
⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资xx以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达xx次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达xx次以上者，公司将予以解聘。
第十一条：考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条：附则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
通过对部门和员工的绩效考核，可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。
㈤年终评优
通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。
九、奖惩措施
⒈考核结果应客观公正，避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。
⒊若发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，经调查属实的，按以下几种情况处理：
⒊属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%；
⒋属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%；
⒌员工在考评过程中，发现有打平均分、轮流坐庄，或其他考核评定明显不符合实际情况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发现考核作弊行为确有贡献的人员，酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%～
部门绩效考核方案12
一、适用范围：
本办法适用于郭氏企业全体员工
二、考核原则：
1公开、公平、公正的原则；
2动态绩效考核的原则；
3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。
三、考核周期：
1每一个自然月为一个考核周期，员工晋升以三个月为一个周期。
2管理层增加每季度考核。
四、考核内容：
考核内容：工作绩效、工作能力和工作态度三大项。
1工作绩效：由上级主管根据员工岗位主要工作内容，提炼关键考核指标（KPI）。
2工作态度：主要包括：工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。
3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。
五、绩效工资比例：
每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例，作为绩效工资考核浮动。
六、考核方法：
1每位员工由部门主管直接考评，协调部门主管参评。
2每月5日前部门主管对员工进行考评，于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。
3于10日交财务部计算工资。
七、考核结果
1考核分数计算：
2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级，依据前期绩效考核结果，由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者，当月薪资体现；不合格者，顺延考核。连续三个月不及格，戒谈并调薪或调岗。
3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。
4考核结束后，部门主管要进行绩效面谈，把员工考评得分告知本人，并指出工作的.成绩和不足。
八、其他
1本办法从20xx年01月01日起执行。
部门绩效考核方案13
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的.主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的。指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
⒈考核内容下文
2。每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3。每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
部门绩效考核方案14
一、考核对象
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式
（一）考核时间：每月。
（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;
2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；
3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
（五）考核流程：
1、制定工作计划：
（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
（六）考核绩效工资的发放：
1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配；
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
（七）考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施
（一）对部门的.考核；
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。
2、考核实施办法：
对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序
（一）计划制定和返回：
考核、汇总
1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。
（1）员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
五、结果
（1）每月5日前（遇节假日顺延），公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》（详见附件1）并送办公室；
（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
六、其他事项
（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。
（二）本办法自20xx年6月起执行。
（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
1.0目的：
1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升。
1.2鼓励先进,勉励落后.
1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则。
2.0范围：
适用于品质部所有员工.
3.0职责与权限：
3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。
3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。
3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.
4.0考核方案
4.1考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它
4.2考核方式：以记分的形式来进行.(总分150分)
4.3考核细节:
4.3.1品质状况(30分)
4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现：-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次，并给予处罚50元，造成报废的处罚100元。（拉长连带责任处罚100元）一周内未出现问题的给予奖励20元
4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上)：-5分/次，一周内来料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。
4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行：-20分/次并给予处罚100元。
4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现：-10分/次并给与处罚50元.
4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标准进行检验，被其他部门发现并投诉者：-10分/次并给予处罚20元。
4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元
4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元，一月内未出现客诉的每人奖励50元。
4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元
4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚100元（拉长连带责任处罚100元）
4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.
4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者，或未抽检直接做报表的，-5分/次并给处罚20元.
4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.
4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损（未做到轻拿轻放造成的），-5分/次并给处罚10元。
4.3.1.18.在车间嘻戏打闹，不遵守车间管理制度者，-5分/次并给处罚20元。
4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证，-5分/次并给处罚10元。
4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉，-5分/次并给处罚20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处罚10元。
4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元
4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元 4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元
4.3.2.5报表上交不及时者：-5分/次，并处罚10元
4.3.2.6品质履历表填写，在二次应用时未执行：-10分/次，并处罚20元。
4.3.3协作性(20分)
4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.
4.3.3.2 上级交办事项未执行者，-5分/次.并处罚10元
4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。
4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接：-10分/次并处罚20元
4.3.4 出勤状况(20分) 4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元，二次加倍处罚
4.3.4.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚（半天50元，全天100元）。
4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内：-4分/次 1至3天：-12分/次 3至7天：-16分/次 7至15天：-30分/次 15天以上：-50分/次 4.3.5.5S状况(10分)
4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元
4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位，发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元
4.3.6教育训练(10分)
4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分)
4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的，-8分/次并给予处罚50元
4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的，-5分/次并给予处罚20元
4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元
4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处罚20元
4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟：-5分/次并给予处罚10元
4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天，或在拉线上帮员工作业不认真巡线：-10分/并给予处罚10元，（导致不良率超标的给予处罚50元）。
4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足，避免不良发生者.+5分/次
4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议，经实施确认能降低公司生产与品质成
本，提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。
4.3.8.6 能积极主动教导员工操作，对生产中产生的不良，能主动采取措施进行修整，以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次
4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者：+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理，而使之得到控制者：+10分/次，并给与奖励20元
4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者，+10分/次，并给予奖励30元。
5.0绩效工资计算:
5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.
5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05
5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部 5.2绩效工资结算方式：
5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算
5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0（连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.）
5.3 考核补充：
5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉，与QC成员无直接责任的不计算在内：
5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开.
5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突.
6．附表
xxxxx技术有限公司
审核：
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4）考核办法：
部门绩效考核方案15
第一章总则
第一条依据《员工绩效治理制度》制定本方法。
其次条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增加工厂的整体核心竞争力。
第三条各级治理人员通过绩效治理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及治理人员（含部门主管）和车间专业及治理人员（含车间副主任）。
其次章指导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进展客观公正的考核，同时必需通过绩效治理帮忙下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效治理的操作方法
第七条员工绩效治理
按月进展，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或托付人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应担当的工作任务、到达的目标、措施、完成时间、考核的标准、供应的见证性资料等进展具体列示，作为员工工作受控的详细标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必需完成的工作任务和措施，表达出该部门或职位对总目标的.奉献。
2、来源于员工参加跨部门团队或业务流程最终目标，表达出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或规划。
5、个人绩效改良规划。
第十条个人绩效
承诺的制定应符合明确、可测量、可到达、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内全部员工到达绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内全部工作的正常绽开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必需对本职位考核期绩效要求进展承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者催促、指导、支持员工共同达成目标和规划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键大事或数据进展收集及记录。
第十四条各部门必需在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键大事记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的准时和真实传递。
第十五条每月完毕各部门负责人对比员工绩效承诺的工程和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进展反应沟通。
第十六条考核责任者必需与员工进展正式的面对面反应沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作缺乏及改良措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改良目标）。对于考核结果为不合格者，还需特殊制定改良规划。
第十七条被考核者必需进展对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进展沟通。
第十八条被考核者假如对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反应给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门工程工作中的人员，部门在进展月/年度考核时，原则上应采纳或参考工程组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
其次十一条员工PBC考核实行百分制进展衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
其次十三条主管、车间副主任的月根本工资按职位工资的70%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比
其次十四条基层员工的月根本工资按职位工资的80%发放，其余局部纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比
其次十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第五章附则
其次十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
其次十七条各部门可在本制度的原则范围内进展细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
其次十八条本规定自20xx年xx月xx日起执行。
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