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it绩效考核管理办法

时间：2023-01-01 08:22:09 绩效考核我要投稿

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it绩效考核管理办法(15篇)

it绩效考核管理办法1

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

　　第二条原则

　　(一）考核尽可能支持战略和文化；

　　(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；

　　(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；

　　(四）以正激励为主，负激励为辅；

　　第三条适用范围

　　本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

　　（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）

　　第二章考核的对象、维度和周期

　　第四条考核对象为公司中层及一般员工。

　　第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

　　每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

　　（一）绩效维度：

　　绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

　　1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

　　2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

　　3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

　　（二）态度维度

　　指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：

　　1.积极性

　　2.协作性

　　3.责任心

　　4.纪律性

　　（三）能力维度：

　　指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：

　　能力考核指标：

　　1.领导能力

　　2.沟通能力

　　3.判断和决策能力

　　4.计划和执行能力

　　5.学习知识能力

　　第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

　　第七条考核周期

　　公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

　　第八条考核的组织管理

　　考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。

it绩效考核管理办法2

　　企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。

　　对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。

　　一、房地产企业员工绩效管理存在的问题

　　1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。

　　2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。

　　3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。

　　二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施

　　1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。

　　2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。

　　（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。

　　（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。

　　3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。

　　4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。

it绩效考核管理办法3

　　一、总则

　　1、本制度所设定考核分如下几种：

　　（1）转正考核；

　　（2）专业考核；

　　（3）晋升考核；

　　（4）月度绩效考核；

　　（5）年终绩效考核。

　　2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。

　　3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。

　　二、考核原则

　　1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；

　　2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；

　　3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；

　　4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；

　　5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。

　　三、各类考核内容及程序

　　（一）、转正考核：

　　1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。

　　2、考核对象：试用期内的员工。

　　3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。

　　4、考核内容：

　　a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。

　　b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。

　　5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；

　　成绩中至良者可按期转正；

　　成绩仅合格者延长试用期；

　　成绩不合格者予以辞退。

　　6、考核流程：

　　用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。

　　具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。

　　（二）、专业考核：

　　1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。

　　2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。

　　3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。

　　4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。

　　5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。

　　6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。

　　7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。

　　（三）、晋升考核：

　　1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。

　　2、考核对象：拟晋升人员。

　　3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。

　　4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。

　　5、考核内容与依据：

　　考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：

　　a、新岗位的工作设想及建议；

　　b、该员工在职期间的历次考核结果。

　　6、考核流程：

　　员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。

　　7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。

it绩效考核管理办法4

　　第一条法源依据

　　本办法依「人力资源管理规则」订定之。

　　第二条目的与精神

　　为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。

　　第三条考评范围及内容

　　一、考评范围

　　本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；

　　二、考核内容

　　1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；

　　2、基础管理详见《考核标准具体指导意见表》。

　　第四条考评机构

　　一、公司成立员工考评领导小组，下设公司考评指导、监督办公室。

　　二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。

　　第五条考评机构职责

　　一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；

　　二、考评指导、监督办公室职责

　　1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；

　　2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；

　　3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；

　　4、各部门考核情况予以通。

　　三、部门的考评小组职责：

　　1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘汰考评实施细则。

　　2、负责本部门的员工的日常考评工作；

　　3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；

　　4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；

　　5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。

　　第六条考评分类

　　一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；

　　二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；

　　三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。

　　四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认定。

　　第七条考评程序

　　一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则，对本部门员工进行日常工作过程和结果考评；

　　二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；

　　三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂（车间）上报公司事故领导小组；经公司事故领导小组确认同意后，由发生责任的最小单位人员共同承担；

　　四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总，考评结果于8号前一份在本部门张榜公布，另一份报公司考评监督指导办公室审核备案；

　　五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。

　　第八条考评标准

　　一、公司考评指导监督小组制定考评意见；

　　二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位《岗位职责》和《作业指导书》、结合《员工奖惩管理办法》、公司其它管理制度，结合本部门工作实际情况，制定考评实施细则，可实行百分制或千分制；

　　第九条末位淘汰

　　一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；

　　二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；

　　三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；

　　四、考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。

　　五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。

　　第十条淘汰员工的管理

　　一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。

　　二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。

　　三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。

　　第十一条考核加分

　　对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。

　　第十二条考核晋升或奖励

　　公司每年根据员工的综合考核情况依《任免管理办法》、《员工奖惩管理办法》给予晋升或奖励。

　　第十三条附则

　　本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。

　　第十四条实施与修正

　　本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。

　　第十五条施行日期

it绩效考核管理办法5

　　1.总则

　　1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。

　　1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。

　　1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。

　　2.考核原则

　　2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。

　　2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。

　　2.3量化考核原则。

　　2.4多方面考核原则。

　　3.考核周期

　　一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。

　　4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外：

　　◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。

　　◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。

　　4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。

　　4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。

　　5.绩效考核内容

　　德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。

　　能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。

　　绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考评标准

　　6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。

　　6.2权重划分划分

　　德（态度考核指标）20％

　　能（能力考核指标）30％

　　绩（出勤考核指标）50％

　　6.3考核标准制定流程

　　◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。

　　◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。

　　6.4考核结果

　　◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元

　　◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月

　　7.季度绩效考核流程

　　7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。

　　7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。

　　7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。

　　8.考核结果申诉

　　8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。

　　8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；

　　8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；

it绩效考核管理办法6

　　一、目的

　　1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。

　　2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。

　　3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。

　　二、范围

　　在线QC。

　　三、权责

　　1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。

　　2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。

　　3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。

　　四、管理办法

　　1、人事绩效管理

　　1.1绩效考核原则：

　　1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。

　　1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。

　　1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。

　　1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。

　　1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：

　　1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。

　　1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。

　　1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。

　　1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。

　　1.3考核等级及奖金系数：

　　员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：

　　1.3.1考核分等系数

　　得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下

　　等级优良中差极差

　　工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3

　　1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。

　　1.4考评要素：

　　1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。

　　1.5有下列情况不得参加月度考核。

　　1.5.1受解雇或开除之人员。

　　1.5.2触犯国家法律法规之人员。

　　1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。

　　1.7有下列情况不得参加试用考核：

　　1.7.1进厂不满试用期限者。

　　1.7.2进厂后受惩罚3次以上。

　　1.7.3迟到、早退3次以上。

　　1.7.4旷工2次以上。

　　1.7.5不参加教训训练2次以上。

　　1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。

　　评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。

　　1.8考核表（见附表）

　　1.9考核程序

　　1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。

　　1.10月度考核加积分标准

　　1.10.1扣分标准

　　无故迟到、早退一次扣2分

　　旷工1天扣10分

　　记警告1次扣2分

　　记小过1次扣5分

　　记大过1次扣15分

　　辞退或开除全扣。

　　1.10.2加分标准

　　月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。

　　记嘉奖1次加10分

　　记小功1次加20分

　　记大功1次加30分

　　1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。

　　1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。

　　1.12年终考核加积分标准

　　1.12.1扣分标准

　　全年合计请事假满15日者扣5分

　　全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分

　　全年合计请事假20日以上者扣10分

　　按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.

　　1.12.2加分标准

　　全年无请事假，旷工、迟到早退加10分

　　嘉奖1次加5分

　　记小功1次加10分

　　记大功1次加15分

　　附表：在线QC人员考核表

　　项目及考核内容配分

　　工作能力(30分)

　　经验学识（10分）

　　学识经验较为丰富，突出10

　　肯上进接受指导，尚能应付工作8

　　不甚求上进尚需继续训练5

　　对工作要求茫然无知，工作疏忽3

　　工作技能（20分）

　　具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20

　　有相当的专业技能，足以应付本身工作9

　　专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8

　　技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6

　　对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3

　　创造力（10分）

　　经常提出可行性建议10

　　有时提出合理化方向性建议, 8

　　他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8

　　很少有提出建议和参考意见5

　　责任感（20分）

　　任劳任怨，竭尽所能完成任务20

　　工作努力，能较好完成分内工作19

　　有责任心，能自动自发18

　　交付工作需要督促方能完成10

　　敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5

　　协调性（20分）

　　与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20

　　爱护团体，常协助别人19

　　肯应他人要求帮助别人18

　　仅在必要与人协调的工作上与人合作10

　　精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8

　　积极性（20分）

　　奉公守法足为他人楷模20

　　热心工作支持公司方面的政策19

　　对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18

　　工作无恒心，精神不振不满现实10

　　态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8

　　重大奖罚事件记录

　　出现批量产品质量事故

　　技能抽查不达标

　　超过3次被其他部门投诉工作质量事件

　　不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故

　　同样的问题屡教不改

　　月考核结果评价

　　考核人：xxx复核：xxx审核：xxx

it绩效考核管理办法7

　　为了进一步推动我行会计业务的健康发展，建立科学、适用的员工激励机制，完善现行分配制度，充分调到会计从业人员的工作积极性，全面提高其核算能力和综合素质，结合我行运营模式和现有劳动组合模式，特制订本办法。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　1、完善现行分配制度，充分调动会计人员的工作积极性，提高工作效率。

　　2、强化会计从业人员日常行为规范管理，培养遵纪守法、恪尽职守的优良作风。

　　3、提高员工认识，进一步顺应我行内部改革需要，。

　　4、建立一种重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基础的、能够真正体现岗位和贡献差异的分配激励机制。

　　5、加强部门领导、主管、一般员工之间的相互了解，促进企业文化和团队精神的建设。

　　第二条适用范围

　　1、本办法适用于市分行会计结算部全体工作人员，包括全体会计前台工作人员和会计结算部本部机关工作人员。

　　2、本办法中的绩效考核是指通过对员工在出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果对员工除按上级有关政策直接发放到指定个人的基本工资、奖励、补贴等性质外的所有货币化收入进行强制再分配的过程。

　　3、其他有权部门依照本办法制定相应绩效考核办法。

　　第三条考核依据

　　根据会计从业人员在被考核期间的出勤、优质服务、核算质量、内控管理、业务学习和其他工作表现情况为依据，会计结算部领导、营业机构主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

　　第四条考核原则

　　考核要求客观公正，有权考核执行人对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量，尽量避免因各类弹性考核指标的不当运用而对员工工作实绩和能力出现考核结果失真，造成不公平现象。

　　第二章岗位系数确定及绩效工资分配原则

　　第五条机构岗位绩效工资分配系数

　　根据我行现阶段会计工作运营和劳动组合模式，结合各岗位工作性质、业务量、核算内容难易程度和内控执行要求将会计本部及所辖机构进行了共3类机构级类划分和6级岗位系数确定。

　　机构级类

　　所含机构

　　岗位职别

　　人数

　　岗位系数

　　一

　　类

　　涪城支行营业部

　　会计主管

　　1.60

　　网点柜员

　　1.10

　　会计结算部本部机关

　　业务负责人

　　1.60

　　二

　　类

　　开发区支行兴达办事处

　　会计主管

　　1.50

　　网点柜员

　　1.05

　　三

　　类

　　科学城支行临园路分理处

　　平政桥分理处火车站分理处

　　游仙分理处剑南路分理处

　　富乐路分理处

　　会计主管

　　1.40

　　网点柜员

　　1.00

　　会计结算部本部机关

　　一般员工

　　1.00

　　第六条综合积分的组成及扣减原则

　　1、会计人员综合积分分别由以下几个考核项目按不同的积分权重关系共同组成：①、出勤情况②、优质服务③、核算质量及内控管理④、业务学习情况⑤、其他

　　2、会计人员绩效考核按季进行，每个被考核人员当季各考核项目初始分值均为100分，各考核项目积分按一定的不同的权重关系共同组成员工的季末综合积分。在一个考核周期内，有权考核人将对其所属员工的日常实际工作情况，按考核项目进行严格考核和及时记录，并根据实际记录情况按季进行员工季末综合积分的折算统计。

　　3、本考核办法中所涉及的员工项目积分统计一律实行“单一扣减制”和分值“跨项目透支扣减原则”。“单一扣减制”是指所有考核项目积分分值只减不加；“跨项目透支扣减原则”是指当某项考核项目核定分值不足扣减时，可按顺序（①、员工出勤情况→②、优质服务→③、核算质量及内控管理→④、业务学习情况→⑤、其他）在下一考核项目中进行等值扣减，以此类推，直至当次需扣分值得到足额扣减。

　　第七条会计绩效分配原则及流程

　　1、会计绩效工资总额＝市分行当季拨付会计部可分配绩效总额

　　2、单位系数值＝会计绩效工资总额÷∑（某类岗位人员人数X岗位系数）

　　3、某营业机构绩效工资总额＝单位系数值X ∑（该机构某类岗位人员人数X岗位系数）

　　4、营业机构单位综合积分绩效工资对应值＝该营业机构绩效工资总额÷该机构所有岗位人员当季综合积分总和

　　5、某员工当季绩效工资实际分配额＝该营业机构单位项目积分绩效工资对应值X岗位系数X该员工当季实际综合积分

　　第三章绩效考核内容、实施方法及标准

　　第八条在区分不同工作岗位性质和业务属性的基础上，对各业务执行组及各会计前台营业网点的全体会计从业人员进行有效的日常监督和持续考核。

　　第九条本办法中的绩效考核内容包括：

　　①、出勤情况

　　②、优质服务

　　③、核算质量及内控管理

　　④、业务学习情况

　　⑤、其他等5个方面，在对不同工作性质和业务属性的岗位进行考核时，上述考核项目中的具体考核内容、标准及整体考核权重也有所不同。

　　本办法将从会计前台网点人员、会计主管及本部业务负责人、会计本部业务负责人、会计本部核算岗位人员、会计本部稽核岗位人员、会计本部业务检查岗位人员、会计本部ATM及现金出纳人员等几个不同层面对绩效考核各项内容进行明确定义，如在各层面未提及内容均与其他相关岗位考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十条对会计前台网点人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：

　　①、迟到、早退、中途溜岗（含上下班、会议和业务学习等方面）等在2次（含2次）以内，且单次在10分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上（不含2次）且单次在10分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在10分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则”执行（下同）。

　　②、原则上不允许请事假，如遇特殊情况员工需请事假，且在不影响所属部门总体工作部署和工作进度的情况下，经会计部经理同意批准后准予休假，但每天须扣减员工项目积分0.5分；病假请销假一律以国家相关法律法规为准，并酌情扣分。

　　2、优质服务（10）：由网点负责人（行长、经理）和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

　　具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。

　　①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次根据后果严重程度给予0.5－5.0分的积分扣减处罚；

　　②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（70）：岗位员工此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

　　具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。

　　①、事后稽核部门对本岗员工发生的业务差错进行逐笔分类登记；其中一般差错每笔扣减经办柜员项目积分0.1分，重大差错每笔扣减经办柜员项目积分0.5－1.0分，违规差错每笔扣减项目积分1.0－5.0分；

　　②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.1分；

　　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分0.2分；

　　④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门工作人员）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示的扣分标准对被通报员工进行等额分值扣减。

　　4、业务学习情况（10）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管（会计本部由业务负责人）承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项除直接考核参加学习的员工外，还将纳入对网点会计主管（会计本部纳入对业务负责人）的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

　　具体考核要求及标准：

　　①、员工明知学习计划安排，无故缺席者，每次扣减其项目积分1.0分；

　　②、所有会计从业人员在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分0.5分（会计主管或业务负责人每次扣减其项目积分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4个考核内容外，其他经会计结算部研究决定需纳入考核并进行积分扣减的临时性事项（如：未按规定及时向会计部报送相关报表和未按质按量完成领导交赋的其他各项临时性工作任务等），扣分标准由会计结算部根据实际情况酌情确定。

　　第十一条对会计主管及本部业务负责人的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责对网点会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（5）：会计结算部经理及网点负责人（支行行长或分理处经理）负责考核会计主管（本部业务负责人由会计结算部经理直接考核）优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（80）：会计主管及本部业务负责人此项得分情况直接来源于会计部事后稽核人员对会计凭证审查监督的综合排名和由各类业务检查形成的检查通报结果。

　　具体考核要求及标准：会计主管应在日常工作中督促网点员工加强业务学习，对员工的业务操作能力和核算质量要及时做出评估，对一些错误操作和业务差错要进行实时规范和责令限期整改，以提高网点整体业务水平和核算质量。

　　①、事后稽核部门对网点柜员发生的业务差错进行逐笔分类登记，并按整体差错率的高低将全辖所有网点进行综合排名，每次综合排名为后3名的网点，其会计主管将扣减综合绩分1。0分；

　　②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；

　　③、会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现柜员未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减会计项目积分1.0分；

　　④、在会计结算部业务检查人员（或内外部其他有权部门）对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，一律按当次综合检查通报中所列示本网点通报人次进行项目积分扣减，按每人次0.2分扣减会计主管的项目积分。

　　4、业务学习情况（5）：业务学习情况分为业务学习组织落实情况和学习质量两个方面。业务学习的组织落实主要由各营业网点会计主管承担，包括业务学习的纪律性和学习记录的完整性，此项将直接纳入对网点会计主管的绩效考核项目中；学习质量是指会计结算部针对学习内容通过进行多种形式的业务考试（包括笔试和现场口头抽问答题）得出的员工成绩。

　　具体考核要求及标准：

　　①、网点会计主管在学习的组织过程中，未及时通知需参加学习员工当次学习时间、地点及相关学习内容的，造成员工缺席或学习资料准备不齐等情况，每次扣减会计主管项目积分0.5分；

　　②、网点会计主管无故缺席或未按原计划组织员工学习并做好相关学习记录的，每次扣减会计主管项目积分1.0分；

　　③、会计主管在参加会计结算部组织的各种形式考试中，未取得合格成绩或考试过程中有作弊现象者，每次扣减其项目积分2.0分。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十二条对会计本部核算岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（5）：由核算组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。

　　①、在业务处理和与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致本职工作无法顺利完成，直接或间接影响到本岗或其他关联岗位员工工作完成进度且造成一定后果的，根据后果严重程度给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚；

　　②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或业务检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（80）：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　4、业务学习情况（5）内容：内容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部检查岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（10）：由检查组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：此岗优质服务考核内容主要是针对各工作环节中与本部人员及其会计前台网点人员之间的协作态度和能力。

　　②、虽未影响到本岗或其他岗位员工工作完成进度和造成一定后果，但在本部或其他有权部门人员的查访或检查时发现有未按“优质服务手册”进行操作和服务的，根据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

　　3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受上级行或其他有权部门（包括本部稽核人员）的内外部检查审计，检验其检查职能的有效行使能力和对各岗位业务核算质量及操作流程的规范、监督、检查效果。

　　具体考核要求及标准：

　　①、是否严格按照岗位职责对所辖网点及相关岗位进行了有效监控和检查；

　　②、对检查中发现的问题是否进行了及时提出整改意见并形成书面通报，是否就发现的问题进行了回访；

　　③、是否对各被查单位进行了规定范围内的仔细检查，有无应查而未查现象；

　　④、是否对各项业务起到了规范和指导作用，是否根据需要对业务人员进行了必要的业务培训，有无效果。以上各项如未切实履行，视情况每次扣减相关岗位员工项目积分0.5－5.0分。

　　4、业务学习情况（5）：包括本岗员工自身业务学习和对业务人员进行适时业务培训。容和具体考核要求及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　具体考核要求及标准：除未按要求对业务人员进行业务培训每次扣减本岗相关员工项目积分0.5－1.0分以外，其他考核内容及标准与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部稽核岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（10）：由稽核组业务负人负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计本部检查岗位人员的考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（75）：主要是指通过接受会计结算部分管经理及本部业务检查组的日常检查和监督，对其日常稽核进度、稽核质量、业务稽核通报的完成质量的整体能力进行全面考查。

　　具体考核要求及标准：

　　①、每周部门分管经理将对其稽核进度进行抽查，发现未按规定进度进行稽核或稽核进度严重滞后的，每次扣减岗位员工项目积分0.10分；

　　②、部门经理或业务检查组在检查监督过程中发现该岗员工存在应发现而未发现的问题，每笔一般差错扣减员工项目积分0.2分，每笔重大差错扣减员工项目积分1.0－2.0分，违规差错每笔扣减员工项目积分2.0－10分；

　　③、是否对当期各类业务差错进行了深入分析并形成书面稽核通报，通报质量是否符合相关要求，如存在此类现象将视通报质量进行酌情扣减项目积分。

　　4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　第十三条对会计本部ATM及现金出纳岗位人员的考核内容及标准

　　1、出勤情况（5）：会计结算部分管经理负责对本岗员工的日常出勤情况进行考核登记。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　2、优质服务（15）：由会计结算部分管经理负责考核本岗位员工优质服务质量。

　　具体考核要求及标准：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　3、核算质量及内控管理（70）：徐处正在整理中

　　4、业务学习情况（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

　　5、其他（5）：与会计前台网点人员考核内容及标准一致，请参照执行。

it绩效考核管理办法8

　　第一条考核目的

　　为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。

　　本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。

　　第二条考核原则

　　（一）公开、公平、公正性原则。

　　（二）全员考核、层级管理原则。

　　（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。

　　（四）部门考核与个人考核相结合原则。

　　第三条考核的组织管理

　　（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。

　　（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。

　　（三）考核领导小组职责：

　　1、确定公司考核实施办法；

　　2、组织、指导、监督公司的考核工作；

　　3、审定考核意见及决定考核结果；

　　4、裁决考核结果的复核申请。

　　（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

　　（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。

　　第四条考核实施

　　考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。

　　（一）部门考核

　　部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。

　　营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。

　　（二）员工考核：

　　1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；

　　2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；

　　3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；

　　4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。

　　第五条考核内容

　　（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。

　　（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。

　　部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。

　　第六条考核的方法及基本程序

　　（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。

　　营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。

　　详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》

　　（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。

　　第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。

　　（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。

　　1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；

　　2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；

　　3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；

　　部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；

　　部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。

　　4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；

　　5、提交考核领导小组审核；

　　6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。

　　（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。

　　1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；

　　2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；

　　3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；

　　4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；

　　5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；

　　6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。

　　第七条考核评分

　　（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。

　　（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。

　　（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。

　　第八条考核结果与反馈

　　被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。

　　上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。

　　第九条考核结果的使用

　　（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。

　　（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。

　　1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；

　　2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；

　　3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；

　　4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；

　　5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。

　　第十条考核保密及档案管理

　　（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。

　　（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。

　　（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。

　　（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。

　　第十一条本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章总则

　　第一条为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。

　　第二条绩效考核与管理原则：

　　（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。

　　（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的.基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。

　　（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。

　　（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。

　　（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。

　　第三条考核依据：

　　以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。

　　第四条适用范围：

　　本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。

　　第二章绩效考核组织形式

　　第五条公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：

　　负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。

　　第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：

　　1、负责公司质量管理体系的建立、实施；

　　2、制定公司考核计划和方案；

　　3、负责考核前的培训工作；

　　4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般问题；

　　6、协调与督察各单位的考核工作。

　　第七条组织形式及考核方式：

　　公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：

　　（一）单位（部门）的考核：

　　质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。

　　（二）员工的考核：

　　即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

　　（三）考核方式：

　　考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。

　　第八条考核权限设定：

　　（一）考核准备：

　　质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。

　　（二）考核权限设定：

　　1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。

　　2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。

　　3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。

　　第九条绩效考核的周期：

　　（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：

　　每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。

　　（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。

　　（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；

　　2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；

　　3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。

　　第三章绩效考核等级

　　第十条考核等级：

　　月度、季度考核：实行百分制考核。

　　（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。

　　（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：

　　1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；

　　2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；

　　3、因发生计划外生育或其它重大事项的。

　　第十一条考评程序：

　　（一）单位（部门）季度考评程序

　　1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；

　　2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；

　　3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；

　　4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；

　　5、公布考核结果。

　　（二）员工月度考评程序

　　单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。

　　第十二条考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。

　　第四章考评结果与激励政策

　　第十三条绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。

　　第十四条其他激励：

　　主要适用于年终考评，方式有：

　　（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。

　　（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；

　　（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。

　　第十五条惩处：

　　对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。

　　第五章考评管理

　　第十六条公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。

　　第十七条各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。

　　第十八条考核职责：

　　（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；

　　（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；

　　（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。

　　第十九条绩效改进计划：

　　负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。

　　第二十条各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。

　　第二十一条质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。

　　第六章附则

　　第二十三条本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。

　　第二十四条本办法由公司考核委员会负责解释。

　　第二十五条本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。

it绩效考核管理办法9

　　第一部分总则

　　第一条：公司员工考评目的

　　一通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

　　二加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

　　三客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

　　四反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

　　五季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

　　六年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

　　第二条：理念

　　一以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。二强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。三注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

　　第三条：考核原则

　　一相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

　　二客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。三公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。四公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

　　五保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方公司绩效考核管理必要的参与者除外。六管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

　　七定期化与制度化

　　绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

　　八沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。九考核实施部门

　　人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

　　第四条：适用范围

　　本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

　　第二部分考核规定与流程

　　第一条：考核要素

　　一年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

　　二办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录四被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录五员工月报

　　第二条：考核责任

　　一原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

　　二直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

　　三在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。四年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

　　第三条：考核责权一人力资源部门：

　　1负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准2负责组织绩效考核工作

　　3负责培训参与考核各级管理人员4负责监督及控制考核工作的全过程5考评分的汇总和考核资料的归档6考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施7办理考核领导小组委托的相关工作

　　二一级考核者员工本人和二级考核者员工直接上级

　　1了解考核的程序及方法2确保考核的公正、公平

　　3对责任范围内的直线下级进行考核

　　4考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

　　三由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

　　1严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

　　2负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目

　　标推行新的考核体系。

　　四绩效考核领导小组负责：

　　1拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行2考核工作的柔性调控和协调3重大申诉、投诉考核事件的处理。

　　第三条：考核权限

　　每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

　　第四条：申诉

　　一各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

　　二被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

　　第五条：考核面谈

　　绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

　　第三部分各类人员考核的具体实施

　　第一条：季度绩效考核的实施

　　季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

　　一员工自评

　　员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

　　二直接上级考核

　　直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

　　三人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

　　人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

　　第二条：考核结果与系数的换算

　　一考核人员分类及对应的考核办法：

　　二员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

　　系数=员工的最终得分÷100如：某员工的最终得分为85分，则系数为085

　　员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为085，则员工的绩效月薪为425元

　　三年度岗位绩效素数的计算

　　中层管理人员年年度岗位绩效系数=年终岗位绩效得分×80%+季度绩效得分×20%非管理层员工年度岗位绩效系数=季度岗位绩效得分的1/4×60%+年终岗位绩效得分×40%

　　第三条：绩效管理过程

　　一绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

　　二绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

　　四在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

　　第四条：季度绩效考核工作流程

　　一由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。二考核程度是员工自评、直接上级考评。

　　三上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，23日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

　　第五条：年度绩效考核流程

　　一公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。二年终考核在次年1月510号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

　　三年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

　　四年度考核权重比例分配

　　第四部分考核结果及运用

　　第一条：考核等级

　　考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

　　考核级别划分：A优秀、B良好、C合格、D差、E不合格

　　第二条：考核结果的运用

　　一依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

　　二对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

　　三绩效考核工资比例

　　四奖惩措施

　　对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

　　上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

　　第五部分附则

　　第一条解释权

　　本制度的解释说明权属公司人力资源部。第二条实施细则

　　本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条修改、废除权

　　本制度的最终决定、修改和废除权属公司。第四条实施时间

　　本制度的实施时间为20xx年9月1日

it绩效考核管理办法10

　　第一条目的

　　为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。

　　第二条适用范围

　　公司全体员工。

　　第三条考核分类

　　一、试用考核

　　1、新职员一般有三个月的试用期

　　2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。

　　3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。

　　4、试用期的考核

　　a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

　　b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

　　c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

　　5、转正

　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。

　　6、提前结束试用期

　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。

　　7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。

　　8、考核结果的评定

　　a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。

　　b、考核结果的评定标准：

　　考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；

　　考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；

　　考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；

　　考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）

　　考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；

　　二、平时考核

　　1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。

　　2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：

　　a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。

　　b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。

　　c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。

　　三、季度考核

　　季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。

　　四、年中考核

　　年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。

　　五、年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核一次。

　　该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12

　　2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。

　　第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。

　　第五条考核等级

　　一、优秀：考核90分以上。

　　二、优良：考核75分以上。

　　三、及格：考核60分以上。

　　四、差：考核40分以上。

　　五、极差：考核39分以下。

　　第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。

　　第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。

　　一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。

　　二、旷工日数达到2天以上者。

　　三、本年度受记过以上处分未经抵消者。

　　第八条考核程序

　　一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。

　　二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。

　　三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。

　　第九条各岗位考核项目

　　具体见各岗位《考核表》

　　第十条考核沟通

　　不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。

　　第十一条考核申诉

　　如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。

　　第十二条附则

　　1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；

　　2、本办法由行政人事部负责解释；

　　3、本办法自～年1月1日起实施。

it绩效考核管理办法11

　　1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。

　　第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责;对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果;自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误;在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。

　　第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成;需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展;工作效率非常低，经常需要进行监督的;不能在规定的时间完成部门交待的工作;向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。

　　第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的;曲解领导的真实目的，产生不良影响的;找借口延误、推托领导所交待的工作等。

　　2.执行劳动纪律的情况

　　按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行;在办事时，忽视公司规章制度;不能在规定的时间进行参加不同会议;擅自离岗、迟到早退、旷工等。

　　3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾;没有集体荣誉感，推托、拖延工作;没有强烈的责任感，也不履行职责等。

　　上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。

it绩效考核管理办法12

　　一、总则

　　为落实公司绩效管理考核办法，规范工区各类奖金发放，体现奖金考核和发放的公正、公开和公平原则，形成有效的激励机制和竟争机制，增强职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效管理体系，有效激励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考评办法适用于公司分配的月度综合管理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的管理考核。

　　二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：

　　1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;

　　2.严格考核、注重绩效、动态管理;

　　3.抓大放小，调动班组管理的积极性

　　三、组织机构

　　1.工区考核工作小组。

　　组长：主任

　　副组长：党支部书记副主任组员：工区专责、各班班组长。

　　2.主要职责是：负责对全工区综合管理考评工作的领导、组织、监督和审定工作。负责对全工区综合管理考核工作的具体执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进行调解和裁决。对各班组考核工作进行督查，抽查各班组考核办法的执行情况，对违反规定或者执行不力的班组进行纠正和处理。根据考核工作需要组织各种专项管理考核检查。

　　四、绩效考核办法

　　(一)工区直接考核人员

　　1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。

　　2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。

　　2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精神文明建设等划分为业绩指标、班组管理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标管理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来管理考核。

　　2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标管理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。

　　2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神文明建设等为主要内容。班组管理水平以管理班组每月开展的各项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。

　　2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工区下达的月度工作计划、周工作计划、临时工作任务的完成结果进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。

　　1.工区奖金系数：

　　(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。

　　除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组按照工区综合管理考核办法根据本班组实际工作情况考核发放。

　　(三)其他有关补充规定

　　1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。

　　2.班组在制定个人考核分配办法时，必须根据班员承担班组日常管理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以激励，兑现相应的奖金。

　　3.综合管理考评办法未涉及到的安全生产、经营管理，发生各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。

　　4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;

　　2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。附表：

　　一、目标管理指标体系及考评标准

　　二、班组管理水平考评标准

　　三、业绩绩效体系及考评标准

　　四、月度绩效自评表

　　五、月度绩效考评表

　　目标管理指标体系及考评标准(20分)

　　班组管理水平考评标准(30分)

　　部门:XXXXXXX 制订日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合约自 xxxx 年 xx 月 xx 日至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

it绩效考核管理办法13

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　目的

　　按照集团提出的“依靠管理创新增强企业活力”的精神和“三个一流”要求，为进一步建立和完善酒店的激励机制，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进各部门工作业绩，增强酒店持续发展和创新的动力，以实现优秀的组织绩效，特制定本办法。

　　第二条

　　作用

　　1、发挥年度目标责任书的导向和激励与约束作用，保证年度目标的圆满实现；规范、硬化目标责任书的责任目标，增强公平、公正、实效性。

　　2、为对部门、管理人员的能力和贡献进行评估提供参考依据。

　　第三条

　　适用范围

　　本办法适用山东航空股份有限公司xxxx酒店各部门。

　　第四条

　　考核原则

　　1、一致性：考核以本办法规定的内容、程序与方法为准；

　　2、客观性：考核内容、目标设定以经酒店绩效考核领导小组审定的各部门年度目标责任书为重点；

　　3、公平性：对同职级的人员按照相同的程序、框架认可的内容进行考核。

　　4、公开性：考核内容以及考核结果予以公开。

　　第二章

　　绩效考核的内容

　　第五条

　　本办法中的绩效考核内容包括部门绩效考核与管理人员绩效考核两部分。

　　第六条

　　部门的绩效考核包括部门的目标责任书考核和酒店领导评价两部分。

　　第七条

　　部门目标责任书的任务目标细分为经营、服务、管理、安全、节能节支、培训、质检、员工管理以及企业文化建设九项目标。

　　各部门依据实际工作确定相应考核目标，并列入目标责任书。列入项目是本部门职能范围内的重点职能方向的年度任务。

　　第八条

　　酒店领导对部门的评价内容包括工作质量、工作效率和工作协调三个方面。

　　第三章

　　绩效考核的记分方法

　　第九条

　　部门绩效考核的记分

　　1、本办法中的绩效考核成绩满分为100分，其中，部门的目标责任书的考核得分占90％，酒店领导对各部门年度工作评价得分占10％。

　　各部门的组织绩效考核成绩＝目标责任书的考核得分＋酒店领导评价得分。

　　2、

　　部门目标责任书分值

　　各部门目标责任书满分为100分，各部门的考核指标结合各部门的实际工作分别设置，但年度重点工作的权重应不低于75％。报考核小组审核批准后，作为考核依据。

　　3、酒店领导评价

　　（1）每项内容满分为100分，三项内容的平均得分为领导评价得分。

　　（2）酒店领导评价权重分配：

　　①酒店总经理评价，权重为60％；

　　②酒店副总经理评价，权重为40％；

　　第十条

　　管理人员绩效考核的记分

　　1、各部门负责人年度绩效考核分数＝本部门绩效考核得分×90％＋个人人事考评得分×10％

　　2、各部门其它管理人员年度绩效考核分数＝本部门绩效考核得分×85％＋个人人事考评得分×15％

　　3、个人人事考评得分按照《xxxx酒店管理人员考核实施细则》规定执行。

　　第四章

　　绩效考核结果的使用

　　第十一条

　　与工薪、奖金挂钩

　　年终奖金挂钩原则

　　各部门管理人员年终奖全额与部门目标考核结果挂钩。

　　年终奖金＝酒店确定的年终奖金标准×（个人绩效考核得分÷100）。

　　各部门员工年终奖金全额与部门目标考核结果挂钩。

　　第十二条

　　与评选先进挂钩

　　1、年终，各部门绩效考核成绩在90分以上的（含90分），可以参加先进部门的评选，组织绩效考核成绩90分以下的，不能参加先进部门的评选；管理人员绩效考核分数90分以上的，可以参加优秀管理者评选，90分以下的，不能参加优秀管理者评选。

　　2、以部门绩效考核分数为序，由高至低从经营部门和后勤保障部门依次各选取一个先进部门；以管理人员年度绩效考核分数为序，由高至低依次从主管以上管理人员中选取三位优秀管理者。

　　3、先进部门年终奖金上浮20%。

　　4、优秀管理者的奖励同先进员工奖励办法。

　　第十三条

　　与管理人员任用考察挂钩

　　管理人员个人年度绩效考核连续两年低于90分的不纳入晋升考察范围。

　　第五章

　　绩效考核的组织

　　第十四条

　　组织机构

　　酒店成立“xxxx酒店绩效考核领导小组”如下：

　　组长：总经理

　　副组长:副总经理

　　成员：各部门负责人

　　绩效考核办公室设在综合部，由绩效考核领导小组副组长任绩效考核办公室主任。

　　第十五条

　　机构职责

　　绩效考核领导小组负责各部门年度目标责任书编制的指导、审核和考核的认定；负责酒店范围内绩效考核的领导和组织工作。

　　绩效考核办公室负责具体考核事项的组织、汇总、和相关协调工作。

　　第十六条

　　考核时间

　　考核分为月度考核和年终考核。目标责任书分为月度考核指标和年度考核指标。月度考核时间为每月质量分析例会进行；年终考核汇总部门每月考核情况于次年的1月份进行。

　　第十七条

　　考核结果管理

　　绩效考核结果由酒店综合部整理存档和保管。

　　第六章

　　附则

　　第十八条

　　本办法由xxxx酒店绩效考核领导小组负责制定并解释。

　　第十九条

　　本办法自20xx年1月1日起施行。

it绩效考核管理办法14

　　管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。

　　然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价显然不太合适。

　　要对管理干部进行科学全面地评价，必须因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与研究总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所帮助。

　　第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓励优秀团队的出现。

　　第二、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素质与人才具备素质两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素质的发展和培养。

　　第三、以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价。企业为自身能够更持久的发展，希望人才能够一专多能，发现并且培养后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素质的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素质，保洁员应具备爱干净等素质，优秀管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。

　　总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。